4 Temel İş Değerlendirme Sistemleri

Dört ana iş değerlendirme sistemi aşağıda verilmiştir:

(1) Sıralama sistemi;

(2) İş sınıflandırma sistemi;

(3) Puan derecelendirme sistemi ve

(4) Faktör karşılaştırma sistemi.

Resim Nezaket: payequity.ca/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized.png

(1) Sıralama (veya Derecelendirme) sistemi

Bu çok basit bir iş değerlendirme yöntemidir. Bu sistemde, iş raportörleri puan değerleri vermeden bir işi diğerine göre sıralarlar. Kuruluş içindeki işler, en zordan en basitine veya tersine sırayla düzenlenir. İşlerin değerlerini ölçmez, sadece saflarını belirler.

Bu yöntem kullanıldığında, iş idarecisi basitçe iki işi birbiri ile karşılaştırır ve ikisinden hangisinin daha zor olduğunu sorar. Bu soru çözüldükten sonra, ilk ikiye kıyasla başka bir iş karşılaştırılır ve benzer bir karar verilir. Bu süreç, en büyük zorluktaki işten, en az güçlükteki işe kadar göreceli pozisyonlara atanana kadar tekrarlanır.

İş sıralamasından önce sistematik iş analizi ve iş tanımı gelir. Bazen iş ünvanları ve kısa görev tanımları kartlara kaydediliyor ve puanlayıcılardan kartları önem sırasına göre sıralamaları isteniyor. Farklı işler için ödenecek saatlik ücretler, mevcut ücret oranlarını dikkate almadan, puanlayıcılar tarafından önerilmektedir.

İş değerlendirme derecelendirme sistemleri genellikle tüm işlerin iş yapanlar tarafından iyi bilindiği küçük kuruluşlarda kullanılır. Bu sistemin basitliği en büyük varlığıdır. Az hazırlık kadar az yatırım yapılması da gerekiyor.

Sistemin basitliği de en büyük zayıflığıdır. Sistem, puanlayıcıların kararını yönlendirmek için çok az şey yapar. Resmi bir kıstas olmadan, her işi baskın faktörü temel alarak yargılama eğilimi vardır. Derecelendirme sisteminin çalışanlara açıklanması son derece zordur, çünkü değerlendiricilerin değerlendirilmesine rehberlik edecek tarafsız bir norm yoktur.

Son olarak, sıralama sistemi bize bunun ne kadar zor olduğunu belirtmeden yalnızca bir işin diğerinden daha zor olduğunu söyleyebilir.

(2) İş sınıflandırma sistemi

İş sınıflandırma sistemi, işlerin değerlendirilmesindeki en eski yöntemlerden biridir ve işlerin sınıflara tahsisine vurgu yapar. İş sınıflandırma sistemi, tüm işlerin genel bir kıyaslamasıyla, sağduyu ve tecrübe temelinde başlar. İş yapısı birkaç sınıfa ayrılmıştır.

Her sınıfa maksimum ve minimum limitlerle maaş aralığı verilir. Bundan sonra asıl işler bu önceden belirlenmiş sınıflara yerleştirilir. Bu nedenle, bu sisteme göre, cezalar bir sınıfa, bir başkasına katip, daha yüksek bir sınıftaki denetçiler ve üst sınıftaki üst düzey yöneticiler konabilir.

Bu sistem en küçük organizasyonlar için uygundur. Bu, devlet hizmetlerinde de kullanılır. Ancak bu, karmaşık sınıf özelliklerine sahip büyük organizasyonlar için uygun değildir.

(3) Puan derecelendirme sistemi

Bu modern işletmede yaygın olarak kullanılan bir sistemdir. İşlerde yer alan her bir faktörün derecesinin yanı sıra farklı faktörlere de puan vermenin mümkün olduğu ve puanların toplamının işlerin göreceli değerinin bir endeksini vereceği varsayımına dayanmaktadır.

İlk adım, beceri, efor, sorumluluk, çalışma koşulları vb. Gibi tüm işleri kapsayan faktörlere veya unsurlara karar vermektir ve her faktöre maksimum puan değeri verilir.

Her faktörün derecesi belirlenir ve bu dereceler işe atanacak puan sayısını belirler. Tüm faktörler için tahsis edilen puanların toplamı, işin puan değerini belirler ve değeri önceden belirlenmiş bir formüldeki para açısından çevrilir.

Bazı firmalar kendi deneyimlerinden geliştirilen değerleri ve puanları kullanırken, diğerleri endüstri çapında organizasyonlar tarafından geliştirilen sistemi kullanmaktadır.

Puan derecelendirme sistemi sıralama ve sınıflandırma sistemlerine göre birçok avantaja sahiptir. Sabit ve önceden belirlenmiş faktörlerin kullanılması, değerlendiriciyi işleri derecelendirirken aynı iş unsurlarını dikkate almaya zorlar. Sistemler, iş değerlendiricilerini bir bütün olarak iş yerine kişisel faktörleri göz önünde bulundurmaya zorlama avantajına sahiptir.

Dahası, puan değerlerinin atanması sadece hangi işin diğerinden daha değerli olduğunu değil, aynı zamanda ne kadar değerinin olduğunu da gösterir. Son olarak, değerlendirmenin sonuçlarını üstler ve çalışanlara açıklamak için değerlendiricinin kararlarının açık bir kaydı mevcuttur.

Bu sistem İngiltere'de sanayide yaygın olarak kullanılsa da, sınırlamaları vardır. Faktörlerin listelenmesi, bazı mesleklerde önemli olan bazı unsurları ihmal edebilir. Rasgele ağırlıkların, çeşitli derecelere ve maksimum ve minimum noktaları belirleyerek faktörlere bağlı olduğu açıktır. Aynı nokta sistemleri genellikle üretim ve ofis işleri için kullanılamaz. Son olarak, bu sistem esnek değildir.

(4) Faktör karşılaştırma sistemi

Bu sistem puanlama sistemine benzemektedir ve iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu yöntem, belirli bir kuruluştaki tüm işlerde az ya da çok miktarda bulunan ana faktörleri bulmakla başlar. Genellikle en yaygın faktörler zihinsel çaba, beceri, fiziksel çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarıdır.

Bunlar önceden belirlenmiş değil, iş analizi temelinde seçiliyor. İkinci adım, diğer tüm işleri karşılaştırmak için kullanılabilecek on ya da yirmi sayıda kilit iş seçmektir. Örneğin, kilit işler tesisatçı, makine operatörü, bekçi, sürücü vb. Olabilir. Bu kilit işlerin her birinin para oranları zaten bilinmektedir.

Bu, değerlendirme yöntemlerinin doğruluğunun büyük ölçüde, karşılaştırma için seçilen kilit işlerin kendilerinin düzgün bir şekilde ödenip ücretlendirilmemesine bağlı olduğunu gösterir. Üçüncü adımda, kilit işin mevcut ücret oranlarının her biri, toplam ücretin yüzde kaçının her bir iş öğesine atfedilebileceğini göstermek için analiz edilir.

Böylece, bir tesisatçıya Rs ödenmesi durumunda bulunabilir. Günde 10, birinci elemana% 10, ikinci yüzde 20, üçüncü yüzde 40, dördüncü yüzde 10 ve beşinci yüzde 20 olarak atanabilir. Tüm kilit iş oranları bu şekilde analiz edildiğinde, bu şekilde elde edilen yüzdelerin ortalamaları elementler için ağırlık olarak kabul edilir.

Son aşamada, diğer tüm işler değerlendirilir ve her bir faktör için kilit işler ile karşılaştırılarak bir değer atanır. Böylece, değerlendirilecek her iş için çok benzer olduğu belirli bir kilit iş bulunur.

Bu sistem altında, tüm işleri analiz etmek ve ardından onları bir faktör olarak sıralamak, değerlendiricilerin görevidir. Örneğin, göz önünde bulundurulan faktör teknik beceri ise, değerlendiriciler ilk önce bu işleri en çok gerektirenlerden, en az teknik beceri gerektirenlere kadar sıralayacaklardır.

Bu adım tamamlandıktan sonra, değerlendiriciler tüm faktörleri ikinci bir faktöre göre sıralarlar ve ilgili faktörlerin her biri için ayrı bir sıralama belirleninceye kadar devam eder. Puan değerleri zaten atandığından, o işin genel göreceli değerini almak için sadece puan değerlerinin toplanması gerekir.

Sistemin iki farklı avantajı vardır. Birincisi, çok daha doğru bir ölçüm yöntemi olan meslekler arası karşılaştırma tekniğini kullanır. İkincisi, avantaj, seçilen ağırlıkların tamamen keyfi olmamakla birlikte, mevcut ücret ve maaş uygulamasını yansıtmasından kaynaklanmaktadır. Sistemin dezavantajları, çok pahalı, karmaşık olması ve işçilere kolayca açıklanamamasıdır.

İş değerlendirmesi tamamlandığında, şirket içindeki işlerin göreceli zorluğu puan sıralaması ile belirlenir. Bundan sonra, bu işlere parasal değer vermek, değerlendirmede verilen puanlarla doğrudan orantılı olarak kolaydır.