Organizasyonel Personel İşleyişinde 5 Adım

Personel kadrosu işlevinde aşağıdaki adımlar yer alacaktır:

Küçük işletmelerde personel alma işlevi basittir ve otoriteyi kontrol eder. Farklı fonksiyonlar için altında gerekli sayıda yönetici atadı. Bununla birlikte, büyük şirketlerde, personel alımı karmaşık bir fonksiyondur.

Yönetim kurulu, sırayla fonksiyonel yöneticileri atayan üst düzey yöneticiyi atar. Yöneticiler kendi departmanları için kadrolama fonksiyonunu yerine getirirler. Temel amacı bölüm hedeflerine ulaşmaktır.

Tüm işlerin verimli ve sistematik bir şekilde yapılması için çeşitli pozisyonları yönetmek için yöneticiler atarlar. Ayrıca daha sonraki bir aşamada başarılı olmaları için gençler hazırlarlar.

Büyük bir organizasyonun her yıl çok sayıda kişiye ihtiyacı vardır. Bu, işe alınabilecek uygun kişilerin bulunmasını gerektirir. Bu kişilerin eğitimi, değerlendirilmesi ve tazmin edilmesi de yöneticilerin dikkatini gerektirir.

Kadrolama fonksiyonu gittikçe daha fazla uzmanlık kazanıyor. Yönetici personel için yeterli zaman ayıramaz. Kadrolama fonksiyonunun bir kısmı personel bölümüne atanır. Bu departman kadrolama fonksiyonlarından bazılarını yöneticiler adına yerine getirir.

Yöneticiler bu fonksiyonu sadece personel departmanının yaptığı nedenlerden dolayı ihmal etmemelidir. Yöneticiler, personel politikalarının hazırlanması ve yürütülmesinde yer almalıdır. Yöneticiler, mümkün olan en iyi personeli desteklediklerini hissetmeleri için çeşitli politikaların fiili olarak yürütülmesinden sorumludur. Yöneticiler, personel fonksiyonu için yeterli zaman ayırmalıdır.

Kadrolama sürekli bir fonksiyondur. Yeni bir kuruluş, insanları kurumda oluşturulan pozisyonları doldurmaları için işe almaktır. Yerleşik bir kaygıda ayrıca, çalışanların ölümü, emekliliği, objektif ve organizasyondaki sık değişiklikler, personelin sürekli yönetim işlevini yerine getirmesini sağlar.

İşe Alma Adımları:

Personel kadrosu işlevinde aşağıdaki adımlar yer alacaktır:

1. Yönetici ilk önce kendisi için gereken yöneticinin türüne ve yöneticilerine karar verecektir.

Organizasyon şeması ve farklı görevlerle ilgili görev ve sorumluluklar, pozisyonları yönetmek için gereken kişilerin türünü bulmada yardımcı olacaktır. Görevler için eğitim nitelikleri ve gerekli deneyim gereksinimleri analiz edilerek belirlenecektir.

2. Kadroda ikinci adım, çeşitli görevlerin yönetilmesi için gereken yönetici sayısını hesaplamak olacaktır. Bu sayı ne fazla personel ne de az personel olacak şekilde olmalıdır. Benzer şekilde, hiçbir yönetici düşük veya fazla yüklü olmamalıdır.

3. Yönetici, insan gücü envanteri de hazırlamalıdır. Organizasyonda yetenek kataloğu hazırlamalıdır. Gelecekteki uygunluklarını bilmek için bireylerin mevcut ve potansiyel yetenekleri incelenmelidir. Müdür, mevcut görevliler bunları bıraktığında uygun olanı bulmalıdır.

4. Alt yöneticiler daha yüksek sorumluluk alanlarını işgal edebilecek şekilde uygun şekilde eğitilmelidir. Gençlere daha yüksek görevler için onları uygun hale getirmek için eğitim sağlama ihtiyacı varsa, o zaman bu önceden iyi yapılmalıdır.

Kuruluşun içindeki bazı yayınlar için uygun değişiklikler olmayabilir. Bu gibi durumlarda dışarıdan kişileri işe almak için çaba gösterilmelidir.

5. Kadrolaşmada bir sonraki adım, yöneticiler tarafından sağlanan hizmetler için uygun tazminatın düzeltilmesi olacaktır. Maaş yapısı kuruluştaki yetkili kişileri çekebilmeli ve devam ettirebilmelidir.