Kişilik özellikleri işle ilgili davranışları tahmin edebilir mi?

Çalışmaların meta-analizini kullanarak Barrick ve Mount (1991) 'Big Five' puanları ile iş performans ölçütleri arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Kişilik özelliklerinin bazı işle ilgili davranış türlerini öngörebileceğini, ancak bir kişinin testteki puanı ile iş performansı değerlendirmesi arasındaki ilişkinin (genellikle denetçinin değerlendirmelerinden alınan) genellikle küçük olduğunu öne sürdüler. Yani, bir kişilik testindeki puanlar ile bazı iş performansı ölçütleri arasında bir ilişki olabilir, ancak bu güçlü bir ilişki değildir.

Daha genel olarak, Furnham (1997), bir kişinin kişilik testi puanını ve sonraki iş performansı ölçütleri arasındaki ilişki hakkındaki araştırma kanıtlarının kesin olmadığına işaret etmektedir. Bir dizi araştırma çalışmasına bakarken, kişilik özelliklerinin iş davranışını açıklamadaki varyansın yüzde 15 ila 30'unu oluşturabileceğini tahmin ediyor.

Bu, kişilik özelliklerinden başka faktörler tarafından açıklanacak, insanların çalışma davranışlarındaki varyansın yüzde 70 ila 85'ini bırakır. Bunlar, organizasyon yapısı, faaliyetler, normlar ve çalışmaya karşı tutum ve işteki davranış gibi diğer bireysel değişkenler gibi organizasyonel konuları içerir.

Kişilik ile örgütsel davranış arasındaki ilişki iki yönlü olarak görülebilir, yani, organizasyonlar bireysel kişiliklerin oluşumunu şekillendirme ve etkileme olasılığı olduğu gibi, bireysel kişiliklerin de organizasyonların kişiliklerini şekillendirmesi muhtemeldir. Böylece, örgütlerdeki belirli ödül kalıpları aracılığıyla bireyler, belirli kişilik işleyiş biçimlerine dönüştürülürler. Bir sonraki bölümde, kişilik kavramının bir eleştirisini özetleyeceğiz.

Kişilik araştırması, tipik olarak, çalışanların, başkalarının davranış kriterleri konusundaki yargıları ile ilgili olarak bir kişilik envanterinin ölçeklerine verdiği yanıtları inceler. Araştırmalar, kişilik özelliklerinin ve soruşturma altındaki davranışların mantıksal, istatistiksel ve yargılayıcı niteliklerinin ölçülmesine dayanır.

Farklı kişilik-davranış korelasyonları bu üç özellik kümesi tarafından ne kadar iyi tahmin edilebilir? Her setin önemli olduğu bulundu. Örneğin, kritere bağlı geçerliliğin, kişilik ve soruşturma altındaki davranış arasındaki mantıksal örtüşme derecesi ile doğru orantılı olduğu gösterilmiştir.

Son araştırmalar, Büyük Beş metodolojisine ve satış performansına odaklandı. Big-Five kişilik faktörleri ile çalışanların davranışları arasındaki ilişkilerin, bir faktörün ayrı bileşenlerinden elde edilen korelasyonların ortak olarak uygulanmasıyla hafife alınabileceği gösterilmiştir. Ve etkili satış performansının, bazen, genel beklentilerin aksine, yüksek seviyeden ziyade düşük seviyedeki anlaşma seviyelerine bağlı olduğu bulunmuştur.

Diğer çalışmalar, kritere bağlı geçerliliğin ölçüt derecelendirme kaynağına nasıl bağlı olduğunu incelemektedir. Her ne kadar bir çalışanın patronu yayınlanmış kanıtların çoğunu davranış değerlendirmelerine dayandırsa da, meslektaşları ya da astları tarafından görülen davranışların farklı kişilik özellikleri tarafından daha güçlü bir şekilde öngörülebildiği olabilir. Buna bağlı olarak, belki de davranışsal kriterler, derecelendirme kaynaklarının bir kombinasyonundan 'turda' işletime alınmalıdır. Bu konular birçok iş ortamında araştırılmaktadır.