Yetki Delegasyonu ve Uygun Delegasyonun Önündeki Engeller

Organizasyon diğer yönetim aşamalarıyla yakından ilgilidir. Örgütsel yapıdaki değişiklikleri ve bu tür değişikliklerin yönetimin diğer görevleri üzerindeki proje etkilerini göz önüne aldığımızda bu daha belirgin hale gelir.

Aslında, organizasyon yapısındaki değişiklikler, planlama, işe alma ve yönetim aşamalarının kontrolündeki uygun değişikliklerle eşleştirilmelidir. Kuruluşun yalnızca diğer yönetim görevleriyle bağlantılı olarak hayata geçtiği hatırlandığında daha belirgin hale gelir. Bu nedenle, organizasyon her zaman toplam yönetim görevinin bir parçası olarak görülmelidir.

Yetki delegasyonu:

Kurum delegasyonu kuruluşun anahtarıdır. Aslında, hiçbir kuruluş delegasyon olmadan mümkün değildir, çünkü organizasyonda astların var olmadığını varsayar, bir adam her şeyi yapar. Örgütsel yapı oluşturulurken, yönetici faaliyetleri gruplandırmalı, onları organizasyondaki farklı kişilere atamalı ve kurumun misyonunu yerine getirmek için etkin ve verimli çalışması için gerekli yetkiyi vermelidir.

Delegasyon bu nedenle tüm organizasyonlar için vazgeçilmez temel bir süreçtir. Yönetimin kapsamı prensibi ayrıca astlara devredilmesi için yetki gerektirir. Bu nedenle, yönetici otorite delege ettiğinde, alt pozisyonları oluşturduğu ve dolayısıyla organizasyonu mümkün kıldığı açıktır.

Yetki verme yetkisi verilirken, kalıp yöneticisi neyin verileceğini ve ne kadar sınırlandırılacağını bilmek zorundadır. Hiçbir yönetici sahip olmadığı otoriteyi devredemez veya bir yönetici olarak pozisyonundan ödün vermeden tüm yetkilerini devredemez.

Kurum Delegasyonunun Unsurları / Özellikleri:

Yetki devri, yetkinin astlara aktarılma seviyesine bakılmaksızın üç temel özellik içerir:

(i) Çalışanların ne yapması gerektiğini gösteren görev ve görevlerin atanması.

(ii) Yetki verilmesi, yani yetki veren makam, alt görevlilere yeteri kadar hak veya izin devretmek ve görevlerini yerine getirmelerine yardımcı olmak zorundadır.

(iii) Bir yükümlülük oluşturmak, yani, görevler verildikten ve yetki verildikten sonra, görevleri yerine getirme sorumluluğu kendiliğinden belirlenir. Fayol'a göre bu, verilen görevlerin yerine getirilmesinden dolayı astların sorumluluklarını yerine getiriyor.

Dolayısıyla görev, yetki ve yükümlülükler, heyetin üç önemli bileşenini oluşturur. Bu üç yönün tümü birbiriyle ayrılmaz bir şekilde ilişkilidir ve birinde değişiklik yapılması, diğerlerinde ayarlama çağrısında bulunmak zorundadır.

Delegasyonun Bariyeri:

Yönetici Tarafından:

(i) Delegasyona rağmen, görevlerin yerine getirilmesinden sorumlu olmaya devam edecekleri bahanesiyle, yetkilerinin daha büyük bir kısmını kesmeyi tercih eden yöneticiler var. Böyle bir psikoloji kendini yitirir ve heyet için gerçek sınırlara neden olur.

(ii) Belirli kişisel tavırlar, aynı zamanda delegasyonu sağlamada da önemlidir. Her delegasyon bir derece otorite veya takdir yetkisi içermelidir. Bir alt kararın, yetki verenin kararına tamamen benzer olması muhtemel değildir. Bu nedenle, bir yönetici alıcı olmalı ve diğer kişilerin fikirlerine bir şans vermelidir.

Aynı şekilde, delegasyonu gerçek anlamda gerçekçi ve etkili kılmak için, yönetici karar verme gücünü sadece örgütsel yapı seviyelerine indirmeye istekli olmamalı, aynı zamanda başkalarının hata yapmasına izin vermeye hazır olmalıdır. Yöneticinin astlara inanması ve güvenmesi gerekir.

(iii) İyi yönlendirme becerisinin eksikliği, üst düzey yöneticiler adına başarılı bir delegasyonun önündeki bir başka engeldir.

Personel Üyelerinden:

(i) Ayrıca bir alt kabul eden heyetin önündeki gerçek engeller var. Yönetici, yetkisinin bir kısmını devretme konusunda istekli olsa bile, ast, karar verme sürecine dahil olmak yerine, dikte etmeyi ve üst sormayı daha kolay ve kolay buluyor.

(ii) Eleştiri korkusu, aynı zamanda alt grubu delegasyonu kabul etmekten caydırabilir; güven eksikliği, başka bir ciddi sorundur.

(iii) Ayrıca, verilen görevleri yapacak gerekli bilgi ve kaynakların bulunmaması da astların delegasyonu kabul etmekte tereddütlü hissetmelerini sağlar.