Ücret ve Maaş Yapılarının Belirlenmesi (Diyagramlı)

Ücret ve maaş idaresi hedefi basit olsa da, süreç o kadar kolay ve basit değildir. Aslında, karmaşık bir durumdur, çünkü özellikle “adil ücretler” farklı taraflarca farklı şekilde görülen göreceli bir terimdir.

Örneğin, işveren öncelikli olarak üretkenlikle ilgilenirken, çalışanın endişesi enflasyonun etkilerini dengeleyebilecek ücret oranları olacaktır. Belcher'in tazminat yönetimi sınıflandırmasına dayanarak, analizlerimizin ücret ve maaş idaresi olmak üzere iki geniş bileşeni olduğu düşünüldü.

Bunlar:

1. Ücret ve Maaşın Belirlenmesi

2. Ücretler / Maaş Yapıları

Her ikisi de şimdi birer birer tartışılıyor.

1. Ücret ve Maaşın Belirlenmesi:

Ücret ve maaş uygulamasının başlangıç ​​noktası, ücret ve maaş seviyelerinin belirlenmesidir. Hindistan'da organize sektörde çalışanın ücreti / maaşı çeşitli faktörlerle belirlenir.

Tüm bu faktörler dört kategoride sınıflandırılır:

1. Ücret Yasaları (hem Merkez hem de Devlet Hükümetleri)

2. Yaygın Ücret Oranları.

3. Sendikaların Etkisi.

4. Ücretlerde Kurumsal Felsefe

Lantham, ücret / maaş seviyelerinin formülasyonu üzerinde etkili olan aşağıdaki beş faktörü listelemiştir:

1. Yaşam Maliyeti

2. Verimlilik

3. Hakim ücret oranları

4. Ödeme yeteneği

5. Çalışanların çekiciliği ve alıkonması.

Yaşam maliyeti:

Çalışanlara kabul edilebilir bir yaşam seviyesini sürdürmek için yeterli ücret ödenmesi gerekir. 'Asgari ücret' kavramları aynı gerekçeye dayanmaktadır. Bununla birlikte, bir kere sabit ücret / maaş, yaşam maliyetini artıran, enflasyonist spiraller nedeniyle gerekli yaşam seviyesini sürdürmek için yetersiz kalmaktadır.

Bu nedenle, yaşam maliyetindeki artış buna göre tazminatın alınmasını gerektirir. Artan yaşam maliyetini dengelemek için tazminat, yaşam endeksinin maliyetine dayanan sevgili tazminat ödeneğinin artmasıyla sabitlenir.

Verimlilik:

Verimlilik, zaman birimi ile ilgili olarak üretim olarak ifade edilebilir. Verimlilik üretimi artırır ve maliyeti düşürür. İşçinin performansına göre ödeme prensibi gereğince, ücret / maaş oranı yüksek olacaktır. Tersine, çalışanın verimliliği düşük, ücret / maaş oranları düşük olma eğilimindedir. Dolayısıyla, üretkenlikteki herhangi bir değişikliğin işçinin ücret düzeyi üzerinde etkisi vardır.

Burada, verimlilik artışlarının sadece işçi çabalarından kaynaklanmadığını belirtmek önemlidir. Ayrıca, daha iyi organizasyon ve yönetim, teknolojik gelişim vb. Olabilir. İşveren tarafından sağlanan verimlilik artışının sonuçları (kazançlar) çalışanlar, yönetim ve müşteriler için kabul edilebilir bir yol. Bununla birlikte, çalışanı içeren belirli bir faktörde yalnızca beni üretkenliği ölçebilecek herhangi bir verimlilik endeksi olmuştur. Teorik olarak sağlam bir kriter olmasına rağmen, operasyonel olarak karmaşıktır.

Hakim Ücret Oranı:

Örgüt içinde çalışanları çekmek ve alıkoymak için, bölgedeki geçerli orana göre ücret / maaş oranları belirlenir. Bu aynı zamanda, ücret / maaş tespiti için en yaygın kullanılan kriter olan “gidiş ücreti” olarak da adlandırılır. Dolayısıyla, geçerli ücret oranı, firmalar arası ücret karşılaştırmalarına dayanarak sabittir.

Bunun birkaç nedeni var. İlk olarak, çeşitli hükümet yasaları ve adli kararlar, eşit ücret oranlarının benimsenmesini sağlar İyonlar, bu bölgeyi sanayi bölgelerinde eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlamak için kabul eder ve teşvik eder. Üçüncüsü, bir endüstride işlevsel olarak ilgili olan tüm firmalar esas olarak aynı veya aynı beceri ve deneyime sahip çalışanları gerektirir. Ancak, çalışanlara diğer kuruluşlar (rakipler) tarafından ödenen ücret / maaş ödenmiyorsa, kurumun çalışanları yeterli miktarda ve kalitede alması ve elinde tutması zor olacaktır.

Ödeme gücü:

Bu ücret / maaş tespiti kriteri bu maddeye dayanmaktadır. “Paltonunu kumaşın boyutuna göre kes”. Bunu takiben, kuruluşlar ücretlerini ödeyebilecekleri ücretleri de belirlerler. Artan bir ücret maliyeti olmasının sebebi, 'sahip olma kapasitesinin ötesinde bir ücret' olarak adlandırılması, kuruluşun özellikle uzun vadede rekabetçi bir ortamda sürdürülebilir olmasını sağlayamaz. Bu ücret maliyeti, yalnızca birim maliyetini artırır; organizasyon.

Böyle bir durumda, kuruluşlar maliyet azaltmaya başvururlar ve balta ücret ve maaş seviyelerine düşebilir. Esas olarak ölçüt ödeme kabiliyeti, karı yüksek ya da zararı olanlara kıyasla daha yüksek ücret ödeyen organizasyondur. Örgütler arasındaki ücret farklılıkları aynı nedenden, yani ödeme kabiliyetinden kaynaklanmaktadır.

Çalışanların Çekiciliği ve Tutulması:

Bir kuruluşun kullanması gereken çalışanların sayısı ve kalitesi de ücret ve maaş sabit seviyelerini belirler. Örneğin, eğer kurumun istihdam edilmesi ve korunması için kaliteli insanlara ihtiyacı olursa, ücret / maaş daha yüksek bir seviyede sabitlenecektir. İşlerin mevcudiyeti azsa, ücretler ve maaş seviyeleri düşük olacaktır.

Firmanın ekonomik durumu, endüstri veya bölgedeki geçerli ücret oranını ödeyemeyecek durumda olduğu takdirde, ücret seviyeleri geçerli ücret oranından bile düşük olabilir. Monappa’ya göre, aşağıdaki faktörler Hint endüstrisinin organize sektöründe ücret / maaş seviyesini belirliyor.

2. Ücret / Maaş Yapısı:

Bir kuruluş tarafından sunulan işler değerleri bakımından değişir. İş değeri, iş değerlendirmesi ile belirlenir. İş değerlendirme, her işin değerini bir kuruluştaki diğer işlerle ilgili olarak değerlendirmenin sistematik bir yöntemidir.

Tüm işlere değer atandığında ve bunlar bunlar iş başına bir sınıfa veya söylendiğine göre belirlenir. Bu kaliteler, daha düşük işlerden başlayarak hiyerarşik bir düzende düzenlenir. Dolayısıyla ücret / maaş yapısı, çeşitli maaş derecelerinden ve bunların farklı iş seviyelerinden veya bir meslek grubundan oluşur.

Bu, şu anda bir Üniversitede öğretmenlerin aşağıdaki maaş / ücret yapısından daha açık olacaktır:

Profesör: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400)

Okuyucu: Rs. 12, 000-420-18, 300

Öğretim Görevlisi: Rs. 8, 000-275-13, 500

Maaş yapısı nasıl oluşturulur? :

Daha önce tartışılan ücret ve maaş tespiti gibi, maaş yapısını tasarlamanın bir çok yolu olabilir.

Bununla birlikte, maaş yapısını tasarlamanın en basit yolu burada belirtilmiştir:

1. Piyasa oranı anketleri ve mevcut maaş yapılarının çalışmaları temelinde, maaş yapısı tarafından kapsanacak en üst düzey ve en genç işleri tespit etmek ve kurmak.

2. Yukarıdakilere dayanarak, işler arasında maaş boşluklarının genişliği ile birlikte farklı dereceler arasında örtüşmenin büyüklüğü ile birlikte en düşük, limit arasında değişen bir maaş notu yapısı oluşturun.

3. İş değerlendirme alıştırması yapın. Bu, herhangi bir iş değerlendirme yöntemiyle yapılabilir. Ancak, basit bir sıralama şeması ile iş değerlendirmesi tercih edilir.

4. İşgücü piyasasında var olan bir dizi piyasa oranının olabileceğini göz önünde bulundurarak piyasa oranı verilerini alın.

5. Son olarak, iş değerlendirme sonuçlarına ve pazar oranı anketlerine ve çalışmalarına göre, sınıflardaki tüm işleri hiyerarşik bir düzende düzenler. Aslında, iyi bir yargılamaya ihtiyaç duyulan aşamadır.

Maaş yapısında iki unsur daha var:

1, Maaş İlerleme

2. Geniş bantlama

Bunların kısa bir açıklaması:

Maaş İlerlemesi:

Terimin kendisinin de belirttiği gibi, maaştaki bir ilerleme dizisini ifade eder. Başka bir deyişle, maaşın artırılması, maaşın artırılması ile ilgilidir. Tazminat / maaşın tutarlı ve eşit bir şekilde performansla ilişkilendirilmesi.

Maaş ilerlemesi prosedürü aşağıdaki temel özelliklerle karakterize edilir:

(i) Maaş dereceleri belirlenmiş alanlara veya bölgelere ayrılmıştır. Bir çalışan, deneyim aşamasında ilerledikçe bu aşamalardan veya bölgelerden geçecektir. Örneğin, bir üniversitedeki bir profesör temel bir ücretle başlar. 16.400 ve Rs'ye dokunur. 10 yıllık tecrübeden sonra 20.900 ve Rs. 13 yıllık deneyimin ardından 22.400.

(ii) Bir çalışanın maaş notu ile birlikte ilerlediği artan bir oran vardır. Yukarıdaki örnekte, artımlı sistem bir Rs oranından oluşur. İlk 10 yıl boyunca yılda 450 ve Rs. Son 03 yıllık deneyim süresi boyunca yılda 500.

Geniş bantlama:

Geniş bantlama, maaş derecelerini kelimelere indirgeyen bir işlem anlamına gelir; geniş bantlama, maaş derecelerini daraltmak anlamına gelir ve her biri nispeten geniş bir iş ve maaş seviyesinden oluşan birkaç geniş ve geniş seviyeye veya 'bantlara' kadar değişir. Daha önce de belirtildiği gibi bir üniversitede. Örneğin, tüm öğretim işleri Profesör, Okuyucu ve Anlatım olmak üzere üç geniş sınıfa indirgenmiştir.

Bu geniş sınıf bandı, çok sayıda çalışanı istihdam eden sanayi kuruluşlarında daha popülerdir. Örneğin, Toyota geniş bir bantla işlerini sadece beş sınıfa ya da gruba ayırdı. Benzer şekilde, General Electricals tüm işlerini üç meslek sınıflamasına göre yeniden yapılandırmayı başardı, örn., Bölüm I: Prodüksiyon Üyeleri, Bölüm II: Genel. Bakım Ekibi Yöneticileri; ve Bölüm III: Tüm Kravat ve Boya Üyeleri

Geniş bantlamanın ana avantajı, çalışanın ücretlendirmesine daha fazla esneklik kazandırmasıdır. Firmaların hiyerarşilerini düzleştirdiği ve kendi kendini yöneten ekipler etrafında örgütlediği yerler özellikle mantıklı.