Emek Devir Üzerine Deneme: Anlam, Etki ve Sebepler

İş Ciroları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. İş Cirounun Anlamı 2. İş Cirounun Etkileri 3. Tipler 4. Sebepler 5. İş Ciroyu Azaltma Yöntemleri.

Emek Ciro İçeriği Üzerine Bir Deneme:

Emek Cirounun Anlamı Üzerine Bir Deneme
Emek Cirounun Etkileri Üzerine Bir Deneme
İş Ciro Türlerine İlişkin Yazılar
Emek Devir Hızının Sebepleri Üzerine Bir Deneme
Ciro Azaltma Yöntemleri Üzerine Bir Deneme

Deneme # 1. İş Ciro Anlamı:

İşgücü cirosu, belirli bir süre içinde ayrılan çalışan sayısı ile o dönemdeki ortalama çalışan sayısı arasında bir ilişki kurulması anlamına gelir. Ayrıca bir kuruluşun işgücündeki yüzde değişimini de gösterebilir.

Emek devir sayısının daha yüksek olması, çalışanların istikrarlı olmadığı ve eski çalışanlar kuruluştan ayrılırken yeni çalışanların katıldığı anlamına gelecektir. Öte yandan, düşük iş gücü cirosu, sadece çok az sayıda çalışanın girip örgüt dışına çıktığı anlamına gelir.

İşgücü cirosunun kapsamı, aşağıdaki formüllerin yardımı ile değerlendirilebilir:

(a) Ayırma Oranı Yöntemi:

İş Ciro = Dönemde ayrılan işçi sayısı / x 100 dönemindeki ortalama işçi sayısı. Bu yöntemde, belirli bir dönemdeki organizasyondan ayrılan kişi sayısı sayılır ve bu sayı ortalama işçi sayısına bölünür. Bu dönemde emek devir hızını bulmak için.

(b) Değiştirme Oranı Yöntemi:

Bu yöntemde, değiştirilen ve ayrılmayan işçi sayısı dikkate alınır. Örneğin, 100 işçi kuruluştan belirli bir süre içinde ayrıldıysa ancak yerlerine 80 kişi katıldıysa, işçilik devir hızını hesaplamak için 80 rakamı kullanılacaktır.

İş Ciro = Dönem içinde değiştirilen kişi sayısı / Dönem boyunca ortalama kişi sayısı x 100

(c) Emek Akısı Hızı Yöntemi:

Akı Hızı Yöntemi, hem ayrılmaları hem de değiştirmelerini dikkate alır. Örgütü terk edenlerin ve yerlerine katılanların sayısı, iş gücü devir sayısını hesaplamak için toplanmıştır.

İş Ciro = Dönemde Ayrılan İşçi Sayısı + Dönem İçinde Değiştirilen İşçi Sayısı / Dönem İçindeki Ortalama Kişi Sayısı x 100

Bu üç formülden herhangi biri işgücü devir hızını hesaplamak için kullanılabilir. Bu yüzde, belirli bir yöntemle hesaplandıktan sonra, karşılaştırılabilir konumu bulmak için aynı değer kullanılmalıdır. Her örgüt emek cirosunu minimumda tutmaya çalışmalıdır çünkü işçiler bir varlıktır ve mümkün olduğu kadar uzun süre tutulmaları gerekir.

Deneme # 2. Emek Cirounun Etkileri:

Daha yüksek bir iş gücü cirosu, yalnızca yeni kişilerin işe alınmasına yapılan harcama anlamına gelmeyecek, aynı zamanda iş gücü maliyetini de artıracaktır.

İş gücü devir işleminin etkilerinden bazıları şöyle tartışılmaktadır:

1. Yeni kişilerin işe alınması zaman ve para kaybını gerektirir. Daha yüksek bir işgücü devir hızı, yeni personel istihdamı için daha fazla kaynak harcamasını gerektirecektir.

2. Yeni kişilerin istihdamı da kendi eğitim tesislerini gerektirecektir.

3. Ayrılma ve yeni işçilerin çalıştırılması arasında geçen süre zarfında üretim kaybı olacaktır.

4. Makine ve teçhizat, işçilerin ve eğitim sürelerinin değiştirilmesi arasında boşta kalacaktır.

5. Yeni çalışan olması durumunda üretim oranı düşük olacaktır. Makine ve ekipmanlarda daha fazla amortisman olacak, çünkü yeni işçiler işlerini öğrenmek için zaman alacak.

6. Yeni çalışanlar malların uygun kalitede olmasını sağlayamayacak.

7. Çalışanların ayrılması üretim programını bozacaktır. Zamanında emri yerine getirmek için fazla mesai ödemeleri yapılması gerekebilir. Daha yüksek iş gücü cirosu, birim başına işçilik maliyetini artıracaktır.

Deneme # 3. İş Ciro Türleri:

İşçi cirosu iki türdür:

(a) Katılımlar:

Yeni çalışanların seçimi veya eklenmesi anlamına gelir. Kuruluşta yeni işler olabilir veya eski çalışanların değiştirilmesi için boş yerler olabilir.

(b) Ayrılıklar:

İşçiler emeklilik nedeniyle kuruluştan ayrılabilirler. Yetersiz çalışma nedeniyle disiplin gerekçeleriyle işten çıkarmalar olabilir. Bütün bunlar işçilerin örgütten çıkmaları anlamına geliyor.

Deneme # 4. Emek Devir Hızının Nedenleri:

İşçi cirosu tamamen ortadan kaldırılamaz. İşgücü cirosunun nedenleri üç kategoriye ayrılabilir: Kaçınılmaz, önlenebilir ve kişisel.

Bu nedenler şöyle tartışılmaktadır:

A. Kaçınılmaz Nedenler:

Bu nedenler, yönetimin kendileri üzerinde kontrol sahibi olmamasıdır. Aksine, çalışanlardan bazı durumlarda kuruluştan ayrılmalarını istemek zorundadır.

Bu nedenler aşağıdaki gibidir:

1. İş sıkıntısı nedeniyle işçilerin işten çıkarılması olabilir.

2. İşsizler nedeniyle işçiler işten çıkarılabilir.

3. Görevden alınmaması nedeniyle bir işçi işten çıkarılabilir.

B. Kaçınılabilir Nedenler:

Kaçınılabilecek bazı emek devir sebepleri var.

Bu nedenler:

1. Yönetim, çalışanlara düşük ücretler sunuyor olabilir. Ücret oranlarının daha iyi olduğu bir endişeye katılma şansı bulduklarında, eski organizasyondan ayrılacaklar.

2. Kötü çalışma koşulları, çalışanları mevcut işlerden ayrılmaya ve çevrenin tatmin edici olduğu yerlerde bir endişe aramaya iten bir başka nedendir.

3. Yanlışlıkla bir organizasyona yerleştirilen bir işçi, işine daha uzun süre bağlı kalmayabilir.

4. Uzun çalışma saatleri, işçi devir hızının başka bir nedeni olabilir.

5. Terfi caddelerinin eksikliği.

6. Denetçiler tarafından kötü muamele.

7. Şikayet makinalarının bulunmaması.

8. İş güvenliği eksikliği.

9. Uygun eğitim tesislerinin eksikliği.

10. İşle ilgili memnuniyetsizlik.

C. Kişisel Nedenler:

İşgücü cirosunun kişisel nedenleri arasında şunlar bulunmaktadır:

1. Yaşlılık nedeniyle emeklilik.

2. Ölüm

3. Kadın işçiler, evlendikten sonra, yer değişikliği veya ev işleri nedeniyle işten ayrılabilirler.

4. Ev içi problemler ve aile sorumlulukları.

5. Başka bir yerde daha iyi bir iş bulmak.

6. İş veya yer için beğenme.

7. Bazı kazalar bir çalışanı mevcut işi yapmaya uygun hale getirebilir.

8. Bir işçi, hareketli olması nedeniyle bir işten ayrılabilir.

Deneme # 5. Emek Ciroyu Azaltma Yöntemleri:

İşçilik devri yalnızca azaltılabilir ve ortadan kaldırılamaz. Bazı iş gücü cirosu organizasyon için iyidir, çünkü işte yeni kan kimliği eklendi. Ancak aşırı emek tünelleri herhangi bir kurum için kötü. Yönetim, işçilerin çıkışını teşvik eden tahriş edicileri gidermeye çalışmalıdır.

Aşağıdaki yöntemler işgücü kaybını azaltmada yardımcı olabilir:

(i) Tatmin edici ücret oranları:

Endişe duyulan düşük ücret oranları, emek cirosunun temel nedeni olabilir. Ücret oranları, o yerde ve sektörde geçerli olanlara karşılık gelmelidir. Biraz daha yüksek ücret oranları diğer kurumlardan da iyi çalışanlar çekecektir.

(ii) Uygun Çalışma Koşulları:

Çalışma koşulları, işçilerin daha fazla iş yapmak istedikleri yerde olmalıdır. Uygun sıhhi temizlik, tuvaletler için tedarik, kantin tesisleri, çalışma sırasında oturma yeri vb. Olmalıdır.

(iii) Ses Seçimi ve Yerleştirme Politikaları:

Yanlış bir seçim ve yerleştirme bir işçiyi işini değiştirmeye zorlayabilir. Seçim prosedürü yalnızca uygun kişilerin alındığı yerlerde bilimsel olmalıdır. İşçilerin yerleştirilmesi, bir işte çalışmaktan zevk alacakları şekilde olmalıdır.

(iv) Uygun Tanıtım Politikası:

Kurumda kesin bir tanıtım politikası olmalıdır. Tüm çalışanlara daha yüksek işlere devam etmeleri için tam fırsatlar tanınmalıdır. Terfilerdeki her türlü iyilik, verimli çalışanları cesaretlendirecek ve iş gücü devrine neden olabilir.

(v) İyi Eğitim Programı:

İyi planlanmış bir eğitim programı olmalı. Performansı iyi ise işçilerin iş tatmini olacaktır. Eğitim programları, çalışanların kendilerini en son iş teknikleri ile takip etmelerine ve verimliliklerini artırmalarına yardımcı olacaktır.

(vi) Refah Programları:

Yönetim, çalışanların refahına bakmaya çalışmalıdır. İyi ücret oranlarına ek olarak, yönetimden bazı tesisler bekliyorlar. Konut tesisleri, çalışanların çocukları için okul, ulaşım tesisleri, rekreasyon caddeleri vs. bulunmalıdır.

(vii) Şikayet Yerleşim Makineleri:

Küçük şikayetler bazen emek cirosunun nedeni olur. İşçilerin şikayetleri ile gidebilecekleri uygun şikayet yerleşim makineleri bulunmalıdır. Şikâyetleri uygun şekilde araştırılmalı ve derhal düzeltici adımlar atılmalıdır.

(viii) Uygun Denetim:

İşçiler bazen amirleriyle mutlu olmayabilirler. Bir şefin niteliği sert ve otokratik olabilir. Böyle bir süpervizör işçilerin zorluğunu dinlemeyecek ve her durumda daha iyi sonuç bekleyecektir. Denetim otoriteleri, astlarına karşı samimi ve arkadaş canlısı olmalı ve bu, aile ortamı yaratmada yardımcı olacaktır.