Çalışan Seçimi Üzerine Bir Deneme
Çalışan Seçimi hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. Seçimin Anlamı ve Tanımı 2. Seçim Prosedürü 3. Organizasyon 4. İşlem 5. Hindistan'da Seçim.
İçindekiler:
- Seçimin Anlamı ve Tanımı Üzerine Bir Deneme
- Seçim Prosedürü Üzerine Bir Deneme
- Seçim Örgütü Üzerine Deneme
- Seçim Süreci Üzerine Deneme
- Hindistan'da Çalışanların Seçimi Üzerine Bir Deneme
Deneme # 1. Seçimin Anlamı ve Tanımı:
Seçmek, seçmek demektir. Seçim, bireyleri (iş başvurusunda bulunanlar havuzunun dışında) gerekli nitelikler ve kurumdaki işleri doldurma yetkinliğine sahip toplama sürecidir.
Dale Yoder'a göre, “Seçim adayları istihdam için aday olan ve olmayanlar” olarak iki sınıfa ayrılır.
Thomas Stone'a göre “Seçim, bir işte daha başarılı olma olasılığı olanları tanımlamak (ve işe almak) için başvuru sahipleri arasında farklılaşma sürecidir”.
Bu nedenle, seçim süreci, mülakat, test vb. Gibi çeşitli teknikler uygulayarak kalifiye ve vasıfsız adaylar arasında ayrım yapmak için yönetimin elinde bir araçtır. Bu anlamda, yalnızca birkaç kişinin hak kazanabileceği olumsuz bir istihdam sürecidir. iş için iş teklifi yapılır ve diğerlerine fırsatlar reddedilir. Sağlıklı bir seçim politikası uygun adayların seçimini sağlar.
Deneme # 2. Seçim Prosedürü:
Seçim prosedürü, bir başvuru sahibi hakkında ek bilgilerin güvence altına alındığı bir dizi yöntem veya adım veya aşamadan oluşur. Her aşamada, başvuru sahibinin reddine yol açabilecek gerçekler ortaya çıkabilir. Seçim prosedürü, başvuru sahibinin nihayet seçilmeden önce geçmesi gereken bir dizi engelle karşılaştırılabilir.
(1) Seçim Prosedürünün Temelleri:
Seçim prosedürü kurumun ihtiyaçlarına uygun şekilde hazırlanmalıdır.
Aşağıdaki şartları yerine getirmesi halinde prosedür başarılı olacaktır:
(i) Gerekli sayıda adayın seçilebileceği yeterli sayıda başvuru sahibi olmalıdır. Aday sayısı az ise seçim uygun olmayacaktır.
(ii) Seçme yetkisi verilen bir kişi bulunmalıdır. Otorite, seçilecek kişilerin tipi ve üstlenecekleri işin esasına dayanarak verilir.
(iii) Potansiyel bir çalışanın karşılaştırılabileceği bazı personel standartları bulunmalı, yani önceden iş analizi ile geliştirilen kapsamlı bir iş spesifikasyonu bulunmalıdır.
(2) Seçim Prosedürünün Önemi:
Bir kuruluşun başarısı, işler için seçilen personelin kalitesine bağlıdır. Bu nedenle personel seçimi, yönetimin çok önemli bir işlevidir.
Seçimin önemi aşağıdaki faktörlerden değerlendirilebilir:
1. Nitelikli Çalışanların Tedarik Edilmesi:
Sadece işe uygun adaylar istihdam için aday adaylar arasından seçilmektedir. Bu şekilde, seçim yalnızca arzu edilen adayların işe alındığı ve başkalarının fırsatları reddedildiği bir süreçtir.
2. Eğitim Maliyetinde Azaltma:
Uygun aday seçimi, eğitim maliyetini düşürür çünkü:
(i) kalifiye personelin daha iyi kavrama gücüne sahip olması, çalışma tekniklerini daha iyi ve kısa sürede anlamaları
(ii) kuruluş, farklı kişiler için bireysel farklılıklarına dayanarak farklı eğitim programları geliştirebilir, böylece eğitim süresini ve maliyetini önemli ölçüde azaltır.
3. Personel Sorunlarına Çözüm:
Uygun personel seçimi, organizasyondaki personel sorunlarını azaltır. Uygun seçim yapılırsa işçilik devri, devamsızlık ve monotonluk gibi birçok sorun organizasyonda yaşanmaz. İş ilişkileri de daha iyi olacak çünkü işçiler işlerinden tamamen memnun kalacaklar.
Bu nedenle, uygun personel seçimi, yönetimin insanlar tarafından yapılan işlerin etkin bir şekilde yapılmasında yardımcı olur.
Deneme # 3. Seçim Örgütü:
Son zamanlara kadar, birçok organizasyonda, seçim oldukça plansız bir şekilde yapıldı. Departmanlar kendi çalışanlarını taradı ve işe aldı, çünkü yöneticiler, hiç kimsenin çalışanları için kendileri kadar verimli bir şekilde seçemeyeceğinden emindi. Ancak şimdi bir gün, senaryo değişti. Seçim artık merkezileştirilmekte ve insan kaynakları departmanı tarafından gerçekleştirilmektedir.
Merkezi seçim aşağıdaki avantajlara sahiptir:
1. Başvuranlar, başvurularını farklı departmanlara göndermek yerine, tek bir merkezi departmana göndermeyi daha kolay bulmaktadır.
2. İstihdamla ilgili tüm konular tek bir merkezi konumdan temizlenebilir.
3. Departman yöneticileri, bölüm sorumluluklarına odaklanabilir. Merkezi seçim özellikle yüksek işe alım dönemlerinde yardımcı olur.
4. Seçim, kadrolama teknikleri konusunda eğitimli uzmanlar tarafından yapıldığı için daha etkili olmak zorundadır.
5. Başvuranın çok çeşitli işler için dikkate alınacağı temin edilecektir.
6. Daha düşük işe alım maliyetleri ile sonuçlanacak merkezi seçim nedeniyle, çabaların tekrarlanması en aza indirgenmiştir.
7. Seçim sürecinde artan devlet düzenlemeleri ile, bu kuralları bilen kişilerin seçim sürecinin büyük bir bölümünü ele almaları esastır.
İdeal olarak bir seçim süreci karşılıklı karar vermeyi içerir. Kuruluş bir iş teklifi yapıp yapmayacağına ve teklifin ne kadar çekici olacağına karar verir. Aday, kurum ve iş teklifinin ihtiyaçlarına ve hedeflerine göre olup olmadığına karar verir.
Deneme # 4. Seçim Süreci:
Seçim prosedürü bir dizi adımdan oluşur. Başvuru sahibi diğerine geçmeden önce her adım başarıyla silinmelidir. Seçim süreci, bir başvuru sahibinin geçmesi gereken birbirini takip eden engeller veya engeller dizisidir. Bu engeller, vasıfsız bir adayın seçim sürecinde herhangi bir noktayı ortadan kaldırmak için tasarlanmıştır.
Bu nedenle, bu tekniğe “SUCESSIVE HURDLES TECHNIQUE” denir . Uygulamada, süreç kuruluşlar arasında ve aynı kuruluş içindeki iki farklı iş arasında farklılık gösterir. Üst düzey yöneticiler için seçim prosedürü uzun sürecek ve titiz olacaktır, ancak alt seviye çalışanları işe alırken basit ve kısadır.
Aşağıdaki şekil genelleştirilmiş bir seçim işlemini gösterir:
1. Dış ve İç Çevre:
Seçim, birkaç dış ve iç çevresel faktörden etkilenir. Seçimi etkileyen önemli dış etkenler, işgücü piyasasındaki belirli becerilerin arz ve talebi, işsizlik oranı, işgücü piyasası koşulları, yasal ve politik hususlar vb. İç faktörler kuruluşun imajı, kuruluşun politikası, insan kaynakları planlaması ve işe alma maliyetidir.
2. Resepsiyon:
Başvuruların alınması ve incelenmesi, seçim sürecinde ilk adımdır. Personel bölümündeki resepsiyon görevlisi ziyaretçilere yeni açılışlar hakkında bilgi verir ve başvurularını alır. Başvuruların incelenmesi, görevlerin gerekliliklerini yerine getirmeyen uygulamaları almak için esastır.
Bazı insanlar gerekli deneyim ve niteliklere sahip olmasalar bile başvuruda bulunurlar. Bu adaylar ön görüşme yapılması çağrısında bulunulursa, kendi zamanlarını ve şirketlerini kaybedeceklerdir. Bu başvurular haklı olarak reddedilmeli ve bu konuda başvuru sahiplerine bilgi gönderilmelidir.
3. Ön Görüşme:
Ön görüşme, aday adaylara işin ve örgütün niteliği hakkında gerekli bilgilerin verildiği bir sıralama sürecidir. Adaylardan eğitimleri, becerileri, deneyimleri, beklenen maaşları vb. Hakkında gerekli bilgiler alınır.
Aday uygun bulunursa, daha fazla tarama için seçilir. Bu 'nezaket röportajı' sık sık denildiği gibi departmanın bariz uyumsuzlukları taramasına yardımcı olur. Ön görüşme hem şirketin hem de adayın zamanından ve çabalarından tasarruf sağlar. Uygun olmayan bir adayın daha fazla işlenmesinde reddedilen adaylar için gereksiz bekleme ve para israfını önler.
Ön görüşme kısa ve genel olarak tezgahın karşısındaki veya resepsiyondaki genç yönetici tarafından gerçekleştirilir. Ön görüşmede reddetme oranı yüksek olduğu için görüşmeci nazik, nazik, alıcı ve gayrı resmi olmalıdır. Şirketi iyi bir şekilde açıklamalı ve böylece başvuru sahibi iyi bir görüş açmalı ve yeni bir açılış ortaya çıktığında tekrar başvurmayı ümit etmelidir.
4. Boş Başvuru Formu:
Boş bir başvuru formu, adaylardan bilgi almak için yaygın olarak kabul edilen bir cihazdır. Bu, adayın özellikleri hakkında kendi el yazısı ile yazılı bilgi edinmenin bir yoludur.
Personel departmanının, başvuranın istihdama uygunluğu hakkında geçici çıkarımlar yapmasını sağlar. Başvuru formunda toplanan bilgiler, farklı başvuru sahipleri hakkında fikir sahibi olmalarını sağlamak için çeşitli seçim komitesi üyelerine de dağıtılabilir.
Boş başvuruda toplanan bilgiler aşağıdaki ayrıntılarla ilgilidir:
(i) Biyo-veri:
Biyo-veri başvuranın adını, babanın adını, doğum tarihini, doğum yerini, daimi adresi, boy, kilo, kimlik işareti, medeni hal, fiziksel sakatlık vb.
(ii) Eğitim Nitelikleri:
Eğitim niteliklerinin bu kısmı, edinilen eğitime, katılan kurumlara, not yüzdesine, elde edilen ayrımlara, teknik eğitime, çalışılan konulara, uzmanlık alanlarına ilişkindir.
(iii) İş Deneyimi:
Boş uygulama, ayrıca önceki deneyimler, tutulan benzer işler veya diğer işler, görevlerin doğası, alınan maaşlar, önceki işverenlerin isimleri, mevcut işten ayrılma nedenleri hakkında da bilgi almaktadır.
(iv) Müfredat Etkinlikleri:
NSS, NCC, tartışmalar ve yalanlamalar, spor vb. Müfredat dışı etkinliklere katılım hakkında bilgi boş başvuru formunda da alınmaktadır.
(v) Kaynaklar:
Başvurandan ayrıca doğası ve çalışması hakkında bir soruşturmanın yapılabileceği yerlerden bazı referanslar vermesi istenmiştir. Referanslar normal olarak başvuranın birlikte çalıştığı ancak kendisiyle ilgili olmayan kişilerdir.
(vi) Talep Edilen Maaş:
Başvuranın talep ettiği maaş, başvuru formunda da verilir.
Boş uygulamada en fazla bilgiyi ortaya çıkarmak için girişimde bulunuldu. İstenilen bilgi ilgili ve spesifik olmalıdır. Başvurduğu görevle ilgisi olmalı. Toplanan bilgiler kısa ve net olmalıdır. Deneme tipi cevap gerektiren sorulardan kaçınılmalıdır.
Başvuru Formlarının Değerlendirilmesi:
Başvuru formları aşağıdaki şekillerde değerlendirilebilir:
1. Klinik Yöntemler:
Bu yönteme göre başvuru formları, verilen bilgilerden adaylar hakkında olası tüm çıkarımların alınacağı şekilde analiz edilir. Personel özellikleri, adayların uygunluğunun iş gereksinimlerine göre değerlendirileceği şekilde öngörülmektedir.
Düzgün tasarlanmış bir başvuru formu, bir kişinin liderlik kabiliyeti, duygusal istikrar, yazma kabiliyeti, iddialılık, üstlere ve diğer insanlara karşı tutumu, vb. İpuçlarını sağlayabilir. Klinik yöntem, başvuru formunun çerçevelenmesinde ve ardından değerlendirilmesinde psikolojiden yararlanır.
2. Ağırlıklı Yöntem:
Bu yöntemde farklı noktalara / özelliklere ağırlık verilir. Başvuranların cevaplarını formlarda okuduktan sonra puanlar verilmektedir. Ağırlıklı bir başvuru formu geliştirirken, personelin bu öğelerini tanımlamak gerekir.
Ağırlıklı Uygulama Boşlukları (WAB):
Bazı kuruluşlar, başvuru sahipleri tarafından verilen cevaplara sayısal değerler veya ağırlıklar tahsis eder. Bu başvuru formunu daha fazla işle ilgili yapar. Genel olarak, iş performansı ile güçlü bir ilişkisi olan maddelere daha yüksek puanlar verilmiştir.
Örneğin, bir satış temsilcisinin pozisyonu için, önceki satış tecrübesi, uzmanlık alanı, satışlardan kazanılan komisyon, yaş, medeni durum vb. Gibi unsurlara kast, din, dil vb. İle karşılaştırıldığında daha fazla ağırlık verilebilir. Her başvuru sahibi daha sonra ayrı ayrı madde cevaplarının ağırlıkları eklenerek elde edilir. Elde edilen puanlar daha sonra final seçiminde kullanılır.
WAB, özellikle satış ve teknik işler için birçok çalışanın bulunduğu işler için uygundur. Daha sonra çalışan cirosunu azaltmada yardımcı olabilir.
Bununla birlikte, WAB'larla ilişkili birkaç problem vardır, örn .:
a. Böyle bir form geliştirmek zaman alır.
b. WAB, daha önce tespit edilen faktörlerin hala geçerli iş başarısı ürünleri olmasını sağlamak için birkaç yılda bir güncellenmelidir.
c. Kurum, nihayet çalışanı seçerken birkaç maddenin ağırlığına bağlı olmamaya özen göstermelidir.
5. Seçim Testleri:
Gösterimi geçen ön başvuru ve ön görüşme sınavlara çağrılır. İşe ve şirkete bağlı olarak farklı test türleri uygulanabilir. Bir test, iki veya daha fazla kişinin davranışını, tutumlarını ve performansını karşılaştırmak için sistematik bir temel sağlar.
Testler, bireylerin mesleği ile ilgili özelliklerinde ölçülebilen farklılıklar olduğu varsayımına dayanmaktadır. Testler, ek bir tarama cihazı olarak görev yaparak seçimdeki önyargıyı azaltmada yardımcı olur. Testler, adayın ve işin daha iyi eşleşmesine yardımcı olur. Testler, başvuru formunda ve ön görüşmede gizli kalan nitelikleri ortaya çıkarabilir.
Başvuranların sayısı fazla olduğunda testler kullanışlıdır. Ayrıca, etkili olması için testlerin uygun şekilde tasarlanması ve uygulanması gerekir. Ancak, test aptal bir yöntem değildir. En iyi ihtimalle, önceden belirlenmiş kesme puanlarının üstünde puan alan adayların, kesme puanlarının altında puan alanlardan daha başarılı olmaları muhtemeldir.
6. Seçim Röportajı:
Görüşme, istihdam amacıyla yapılan sözlü sınavdır. Başvuranın kabul edilebilirliğini değerlendiren resmi bir derinlemesine görüşmedir. Röportaj, mükemmel bir seçim aracıdır. Kalifiye olmayan, yetenekli yönetici ve profesyonel çalışanların seçilmesi için benimsenebilecek çok esnek bir cihazdır.
Seçim mülakatında, görüşmeci aday hakkında elde ettiği bilgileri çeşitli yollarla iş gereklilikleriyle ve görüşme sırasında kendi gözlemleriyle elde ettiği bilgilerle eşleştirir. Bu nedenle görüşme, iki veya daha fazla kişi arasındaki amaçlı görüş alışverişi, soruların cevaplandırılması ve iletişimin kullanılmasıdır.
Görüşme, görüşmeciye bir fırsat verir:
(i) Adayı şahsen büyütmek
(ii) Testlerde bulunmayan soruları sormak
(iii) Adayın coşku ve zekası hakkında yargılarda bulunmak
(iv) Aday-yüz ifadelerinin sübjektif yönlerini, görünüşünü, gerginliğini ve benzerlerini değerlendirmek.
(v) Adayla, şirket, politikaları, programları vb. hakkında gerçekleri belirtmek ve şirkete olan iyi niyetini tanıtmak.
Ancak, görüşmelerin bazı sınırlamaları vardır. Güvenilirliğin olmaması bir sınırlamadır. Kişisel ve sübjektif kararlar nedeniyle, hiçbir görüşme yapan kişi başvuru sahibi ile görüşmeden sonra benzer puanlama sunmaz. Geçerlilik eksikliği bir başka eksiklik. Bunun nedeni, az sayıda departmanın doğrulama çalışmalarının yapılabileceği standart sorular kullanmasıdır.
7. Referansların Kontrolü:
Referanslar, eski işverenleri olmuşsa veya daha önce birlikte çalışmış olabilirlerse adaylar hakkında önemli bilgiler sağlayabilir. Başvuranlardan normal olarak tecrübesini, becerisini, kabiliyetini, vb. Hakkında bilgisi olan iki ya da üç kişiyi isimlendirmeleri istenir ancak kendisiyle ilgili olmamalıdır.
Potansiyel işveren normalde aday tarafından sağlanan referanslar üzerinde bir araştırma yapar ve geçmiş istihdam, eğitim, kişisel itibar vb. İle ilgili araştırmalar yapar. Referansları kontrol etmek iyi bir bilgi kaynağı olsa da hakemler aday hakkında net fikir vermeyebilir.
Hakem eski bir işveren olursa, genellikle adayı övür veya işini ve yeteneğini eleştirir. Bu tür aşırı duruşlar, adayların kesin konumlarını bilmelerine yardımcı olmayabilir. Geleceği meselesi olduğunda, bir aday hakkında kötü şeyler söylemeyecek kişiler olabilir. Adaylar hakkında iyi şeyler söyleyecekler.
Adayların hakemlerden tarafsız bir değerlendirmesi alınmadığından, referansların kontrol edilmesinin çok bir amaca hizmet etmediği söylenebilir.
8. Son Seçim:
Bu aşamaya kadar seçim personel departmanı veya personel yöneticileri tarafından yapılır. İstihdam altındaki kişiler görevli subaylar altında çalışacakları için adaylar kendilerine yönlendirilir. Hat görevlileri nihayet kendilerine atanacak işe karar verecek.
Hat görevlisi bir üretim yöneticisi veya ustabaşı ise adayların iş performansını değerlendirir. Eğer aday bir iş için uygun değilse, o zaman başka bir yerde yargılanır. Adayın gösterdiği performans gösterilmezse, bir süre çırak olarak tutulabilir. Normalde, bir aday bu aşamada reddedilmez.
9. Fiziksel Muayene:
Seçim kararından sonra ve iş teklifi yapılmadan önce, adayın fiziksel uygunluk testine girmesi gerekir. Adaylar, fizik muayeneye ya şirketin doktoruna ya da amaç için onaylanmış bir sağlık görevlisine gönderilir.
Böyle bir fiziksel muayene aşağıdaki bilgileri sağlar:
(i) Adayın belirli bir işe fiziksel olarak uygun olup olmadığı?
(ii) Adayın iş verimliliğine veya gelecekteki katılımına müdahale etmesi muhtemel sağlık sorunları veya psikolojik tutumları var mı?
(iii) Adayın, tatmin edici bir şekilde çalışamadan önce düzeltilmesi gereken kötü sağlık sorunlarına sahip olup olmadığı?
(iv) Adayın fiziksel ölçümlerinin iş şartlarına uygun olup olmadığı?
Bir iş teklifi, genellikle adayın fizik muayeneden sonra uygun olarak ilan edilmesine bağlı olarak belirlenir. Tıbbi uygunluk testinin sonuçları bir ifadeye kaydedilir ve personel kayıtlarında saklanır. Bu tür kayıtlar, işvereni, çalışanın işe alındığı sırada meydana gelen yaralanma veya hastalıklar nedeniyle geçerli olmayan işçi tazminat taleplerinden koruyacaktır.
10. İş teklifi:
Seçim sürecindeki bir sonraki adım, önceki tüm engelleri aşmış olan başvuru sahiplerine iş teklifidir. İş teklifi randevu mektubu şeklinde yapılır. Genelde böyle bir mektupta, adayın görev için rapor vermesi gereken bir tarih vardır. Atanan tüm adaylara makul raporlama süresi verilir.
Bu, özellikle atanmış kişi zaten çalışıyorsa, bu durumda önceki işverenine bildirimde bulunmak zorunda olduğunda gereklidir. Dahası, iş başka bir şehre hareket etmeyi gerektirebilir ki bu, mülk ve aile üyelerinin kayda değer şekilde hazırlanması ve kaydırılması anlamına gelir.
Bazı kuruluşlar ayrıca reddedilen adayları seçilmemeleri konusunda bilgilendirir. Bununla birlikte, bunların uygulamaları ileride kullanılmak üzere korunabilir. Seçilen adayların başvuruları gelecekteki referanslar için daima korunur.
11. İstihdam Sözleşmesi:
İş teklifi yapıldıktan ve aday teklifi kabul ettikten sonra, işveren ve aday tarafından iş sözleşmesi yapılır. Yazılı bir sözleşmede yer alan temel bilgiler İşin seviyesine göre değişir.
Genellikle, aşağıdaki detaylar ve sözleşmeye dahil olanlar:
(i) İş ünvanı
(ii) Görevlerin detayları
(iii) Sürekli istihdamın başladığı tarih
(iv) Ücretlendirme ve ödeme şekli
(v) Öğle yemeği molası, fazla mesai ve vardiya düzenlemelerini içeren çalışma saatleri
(vi) Tatil düzenlemeleri ve tatil detayları
(vii) Hastalık kuralları bırakıyor
(viii) Bir çalışandan veya bir çalışandan gelen bildirim süresi
(ix) Şikayet prosedürü
(x) Disiplin prosedürü
(xi) İş kuralları
(xii) İş akdinin feshi şartları
(xiii) Sendika üyeliği şartları
(xiv) İşverenlerin, uygun bildirime tabi olarak sözleşme şartlarını değiştirme hakkı.
Sözleşmelerin hazırlanmasında büyük özen gösterilmektedir. Sözleşmelerin hazırlanması ve sonuçlandırılması için genellikle hukuk firmalarının hizmetleri alınır. Çalışanların ciroları yüksek sektörlere mensup olan işverenler, yeni işe alınan çalışanlar tarafından imzalanan sözleşmelerde ısrar ediyorlar.
Sözleşmelerin sınırlandırılması, onları uygulamaktan neredeyse imkansız olmasıdır. Kararlı bir çalışan organizasyondan, sözleşmeden veya sözleşmeden ayrılacak, bu nedenle birçok şirket sözleşmeleri tamamen hurdaya çıkardı.
12. Değerlendirme:
Seçim süreci, uygun şekilde yapıldığında, yetkin ve kararlı personelin mevcudiyetini sağlayacaktır. İnsan kaynakları departmanından bağımsız çalışan kişilerce yapılan bir dönem denetimi, seçim sürecinin etkinliğini değerlendirecektir. Denetçiler yoğun bir analiz gerçekleştirecek ve istihdam programını değerlendireceklerdir.
Deneme # 5. Hindistan'da Seçim:
İşgücü piyasasının koşulları genellikle seçim sürecini belirler. Ülkemizde vasıflı iş gücü kıtlığı ile birlikte büyük ölçekli işsizlik var. 'Boş yer yok' panoları ile birlikte 'isteniyor… fabrika kapıları her yere asıldı. İşsizlik, üniversite diploması almış ancak belirli bir beceriye sahip olmayan insanlar arasında hüküm sürmektedir.
Seçme-yolsuzluk, kayırmacılık ve nüfuzla ilgili bütün kötülükler bu insanları işe alırken bulunur. Seçim açık ki sistematik değil, bazen de tuhaf.
Bununla birlikte, kalifiye personel ve yönetici personel alımında seçme uygulamaları oldukça iyi tanımlanmış ve sistematik olarak uygulanmamıştır. Yönetici personeli ve yöneticileri işe alırken, bu kişilerin gelmesinin zor olduğu ve onları çekmek için fazla çaba göstermediği iddiasıyla pek çok profesyonellik ortaya çıkmıştır.
Teknik ve idari personel alımı için hizmetleri tutulan uzman ajanslar mevcuttur. liyakat ve lehçilik değil, tarafsızlık ve öznellik değil bu seçim için ölçütler.
