Organizasyon Yapısı Formları: Çizgi, İşlevsel, Çizgi ve Personel Organizasyonu

Organizasyon Yapısı Formları: Hat, Fonksiyonel, Hat ve Personel Organizasyonu (ilgili avantaj ve dezavantajlarla)

Belirli bir örgütsel yapı şeklinin benimsenmesi, büyük ölçüde işletmenin niteliğine, ölçeğine ve büyüklüğüne bağlıdır. Organizasyon yapısı öncelikle faaliyetlerin veya görevlerin tahsisi ve yetki devriyle ilgilidir.

1. Hat Organizasyonu:

Satır organizasyonu en basit ve en eski organizasyon türüdür. Aynı zamanda skaler organizasyon veya askeri organizasyon tipi olarak da bilinir. JM Lundy'nin sözleriyle, “Örgütsel hiyerarşinin tepesinden dibine akan doğrudan otorite hatları ve zıt fakat eşit derecede doğrudan akan sorumluluk hatları ile karakterize edilir.”

Bu tür bir organizasyonun önemli bir özelliği, üst-alt ilişkidir. Üst düzey delegasyonu otoriteyi başka bir alt düzene devrederek örgüt yapısının en altından sonuna kadar bir çizgi oluşturur. Bu şekilde kurulan otorite hattına “hat otoritesi” denir. Bu tür bir organizasyon otoritesinde aşağıya doğru akan sorumluluk düz bir çizgide yukarı doğru hareket eder. Hat organizasyonunda skaler prensip ve komuta birliği de sıkı bir şekilde takip edilmektedir.

Bu tür bir organizasyon ordu yönetimine veya askeri organizasyon tipine benzemektedir. Askeriyede olduğu gibi, başkomutan en üst sırada yer alır ve sırayla büyük generaller altındaki ana alan komutanlığı haline getirilen ülke ordusu üzerinde kontrol sahibi olur.

Her bölge, tugay generalleri altında tugay, her tugay, albaylarının altındaki alaylara, her biri ana dalların altındaki taburlara, her taburun kaptanlar altındaki şirketlere, her bir şirketin teğmenlerinin altına bölündüğü ve böylelikle kendi kadrolarıyla birlikte topluluğa atıldığı .

Hat organizasyon türleri:

Satır organizasyonu iki tür viz. (a) Basit veya Saf Hat Organizasyonu (b) Bölüm Hat Organizasyonu

(a) Basit veya Saf Hat Organizasyonu:

'Pure Line organizasyonunda' faaliyetler (herhangi bir yönetim seviyesinde) aynı işi yapan her insanla aynıdır ve bölümler öncelikle kontrol ve yönlendirme amacıyla var olur. Uygulamada, bu tür bir organizasyon nadiren mevcuttur.

Aşağıdaki şema saf hat organizasyonunu göstermektedir:

Bu tür bir organizasyonda tüm çalışanlar aynı işi yapar. Bölüm bölümleri, sadece denetim ve yönetim kolaylığı için uğruna yapılır.

(b) Bölüm hattı organizasyonu:

Bu tür bir organizasyon altında, bir organizasyon farklı bölüm başkanlarının başkanlığında çeşitli bölümlere ayrılır. Tüm bölümler, genel müdürün kontrolündedir. Emirler doğrudan genel müdürden kendi başkanlarına geçen tüm bölüm başkanlarına iletilir.

Aynı şekilde, astları da inkar, emirleri altındaki işçilere iletir. Çeşitli bölüm başkanları birbirlerinden tamamen bağımsız olacak ve eşit statüye sahip olacaklar, bu tür bölümlerin oluşumunda işlev veya faaliyetlerin benzerliği veya benzerliği değil, aynı zamanda kontrol ve çizgi otorite ve sorumluluğu örgütün tepesinden aşağıya doğru.

Hat organizasyonunun uygunluğu:

(A) faaliyetler ölçeğinin sınırlı olduğu ya da işin küçük ölçekte yapıldığı yerlerde, (b) işin doğası gereği basit ve rutin olduğu, (c) petrol rafinajı gibi sürekli tip endüstrilerde iş yapıldığı hat organizasyonu başarıyla takip edilebilir. şeker, eğirme ve dokuma vb. (d) işgücü yönetimi sorunları karmaşık değildir ve kolayca çözülebilir, (e) makine otomatik ve (J) işçiler disiplinlidir.

Hat organizasyonunun özellikleri:

Hat organizasyonunun ana özellikleri şunlardır:

1. Emir ve talimatlar yukarıdan aşağıya doğru akarken, istek ve öneriler aşağıdan yukarıya doğru hareket eder.

2. Komuta birliği ilkesi, bu tür bir organizasyonun en belirgin özelliğidir. Basit bir ifadeyle, emirler astlar tarafından bir patrondan alınır.

3. Astlar, en üst amirlerine karşı sorumludurlar.

4. Bir üst altında sınırlı sayıda alt sınır vardır.

5. Bu kullanımı ve kontrolü basittir.

6. Koordinasyon kolayca sağlanabilir.

Hat organizasyonun avantajları:

Hat organizasyonunun başlıca avantajları şunlardır:

1. Sadelik:

Kurulması ve işletilmesi çok basittir. Çalışanlar tarafından kolayca anlaşılabilir.

2. Sabit sorumluluk:

Görev ve sorumluluklar, kendisine verilen işe atıfta bulunarak her bir kişi için açıkça tanımlanmıştır. Sonuç olarak, herkes kimin sorumlu olduğunu ve kimin sorumlu olduğunu bilir. Kimse sorumluluktan kaçınamaz.

3. Disiplin:

Bu tür bir organizasyon, kurumda daha iyi bir disiplin sağlar. Sorumlulukların tek olması kuruluştaki disiplini kolaylaştırır. Alt seviyelerdeki işçiler, birkaç patrona değil, tek bir patrona karşı daha sadık ve sorumlu olacaklardır.

4. Esneklik:

Değişen koşullara uyacak şekilde hızlı ayarlamaya tabi olması bakımından esnektir. Wheeler'ın sözleriyle, “Çeşitli organizasyon düzeylerinde sorunların çözümünde hızlı ve düzenli kararlara izin verir”. Basit bir deyişle, değişen koşullara daha adapte olur.

5. Koordinasyon:

Etkili koordinasyon sağlanmasına yardımcı olur. Tek bölüme ait tüm aktiviteler bir kişi tarafından kontrol edilir.

6. Doğrudan iletişim:

Üst düzey ve alt düzeyler arasında farklı düzeylerde doğrudan iletişim olacağından, performansta çabukluğun sağlanmasında yardımcı olacaktır.

7. Komuta birliği:

Her işçi, bu tür bir organizasyon altındaki bölümdeki bir patrona karşı sorumludur. Bu şekilde komuta birliği ilkesine uygundur.

8. Ekonomik:

Karmaşık ve pahalı değil. Operasyonda basit ve ekonomiktir. Herhangi bir uzman ve uzman personele ihtiyaç duymaz.

9. Hızlı kararlar:

Basit kullanımı ve birleşik kontrol ve sorumluluktan ötürü, kararlar derhal alınabilir. Karar alma süreci, bir kişi tarafından alındığı için daha da hızlandırılır.

10. Yönetici gelişimi:

Bu organizasyon altında, bölüm başkanı, bölümündeki her faaliyetten tamamen sorumludur. Sorumluluklarını etkin bir şekilde yerine getirir. Görevini yerine getirirken birçok sorun ve engelle karşılaşıyor.

Bu onun yeteneklerini ve örgütsel yeteneklerini geliştirmek için geniş bir fırsat sağlar ve genel gelişiminde ve performansında oldukça faydalıdır.

Hat organizasyonun dezavantajları:

Hat organizasyonunun ana dezavantajları şunlardır:

1. Aşırı yükleme:

Bu sistemin temel dezavantajı, mevcut yöneticiyi çok fazla sorumlulukla aşırı yükleme eğiliminde olmasıdır. Çalışma, tek yürütmeden önce yapılan sayısız iş nedeniyle etkili bir şekilde yapılamayabilir.

2. Uzmanlık eksikliği:

Yönetimsel uzmanlaşmanın olmaması bu sistemin en büyük dezavantajıdır. Birçok fonksiyon ve karmaşıklık nedeniyle, tek bir bireyin tüm konuları etkili bir şekilde kontrol etmesi çok zordur.

Yürütme, yönetim faaliyetlerinin her alanında uzman olmayabilir. Yöneticinin omuzlarındaki sorumluluk yükü, ağır iş yükü altında onu ezebilir.

3. Favoritizm için kapsam:

Bu tür bir örgütlenme altında kayda değer bir iyilik ve kayıtsızlık olabilir. İlgili memur, işteki kişilerin performansını kendi normlarına göre yargılayacağından, verimli kişilerin geride bırakılması ve verimsiz olması veya 'evet erkeklerin' daha iyi ve daha iyi görevler alması mümkündür.

4. Koordinasyon eksikliği:

Gerçekte, bir organizasyonda faaliyet gösteren çeşitli bölümler arasında uygun koordinasyonu sağlamak çok zordur. Bunun nedeni, her departman yöneticisi veya müdürünün, bölümünün işleyişini kendisine uygun yöntem ve yöntemlere göre taşımasıdır.

Bu, organizasyonda faaliyet gösteren çeşitli departmanların genel işleyişinde uygun koordinasyonu sağlamaya zarar veren çeşitli departmanlar arasında operasyonda tek biçimlilik eksikliğine yol açar.

5. Girişim eksikliği:

Hat düzeninde, nihai otorite üst yönetimin elinde bulunur ve departman yöneticileri ya da başkanlarının çok az yetkisi vardır. Bu, onların altında çalışan astları motive etmeye yönelik inisiyatiflerini ve coşkularını olumsuz yönde etkiler.

6. Daha düşük seviyelerden iletişim eksikliği:

Düzenli organizasyon önerileri aşağıdan yukarıya doğru hareket ederken, üstler genellikle düşük rütbeler tarafından gönderilen önerilere dikkat etmez. Bu, astlardan üstlere iletişimin yetersizliğine yol açar.

2. İşlevsel Organizasyon:

Bilimsel yönetimin babası olarak daha iyi bilinen FW Taylor, 'İşlevsel Organizasyon' kavramını geliştirdi. Adından da anlaşılacağı gibi, fonksiyonel organizasyon, organizasyonun çeşitli fonksiyonlara dayanması gerektiğini belirtir. Taylor'ın işlevsel yaklaşımı temel olarak uzmanlık ilkesine dayanır ve örgütsel dengeyi sağlamaya çalışır.

Uzmanlık ilkesi, hem işçilerin hem de denetçilerin, el kitabını zihinsel gereksinimlerden ayırarak daha yüksek bir yeterlilik derecesi geliştirebilecekleri kavramını içermektedir. Taylor, çalışanların mal üretmek zorunda oldukları dükkan düzeyinde bile işlevselleşmenin olması gerektiğini önerdi. 40-50 çalışanından biri için ustabaşı kefalet koyma alışkanlığından kaçınılması gerektiğini düşünüyordu.

Taylor'ın İşlevsel Öncülük Kavramı (belirttiği gibi), farklı işlevleri yerine getiren sekiz farklı ustayı içeren bir sistemdir. Organizasyondaki her çalışan bu ustalarla doğrudan bağlantılıdır.

Sekiz uzman ustabaşı:

(a) Rota Görevlisi, (b) Talimatlar Kart Görevlisi, (c) Zaman ve Maliyet Görevlisi, (d) Mağaza Disiplinçisi, (e) Çete Patronu, (f) Hız Patronu, (g) Tamir Patronu ve (h) Müfettiş . İlk dört patron Planlama Departmanından faaliyet gösterirken, diğer dördü Yönetici Fonksiyonel Patronlar olarak bilinir. Üretim bölümünde çalışıyorlar.

Bu sekiz işlevsel ustanın kısa bir açıklaması aşağıda verilmiştir:

(a) Yol görevlisi:

Hammadde bitmiş ürüne dönüştürülerek takip edilecek tam yolu veya yolu ortaya koyuyor.

(b) Eğitim kartı görevlisi:

İşin yapımında izleyicinin belirttiği rotasına göre takip edilecek ayrıntılı talimatlar hazırlar.

(c) Zaman ve masraf memuru:

Bir ürünün tamamlanmasında geçen toplam süreyi belirler ve ayrıca birim başına üretim maliyetini ve toplam maliyeti belirler. Zaman ve mal üretiminde ortaya çıkan maliyet üzerinde uygun kontrolü sağlamak için çeşitli çalışma programları ve maliyet tabloları hazırlar.

(D) Mağaza disiplinçisi:

Organizasyonda uygun disiplini sürdürmekten sorumludur. Aslında, o fabrikada düzenlilik koruyucusu. Kimball ve Kimball Jr.'ın sözleriyle “Disiplin ve iyi düzenden disiplinin sorumlusu olan fie, aynı zamanda barışçıdır ve ücretlerin ayarlanmasında yardımcı olur.”

Ücretler, tatiller, çalışma koşulları ve çalışma saatleri vb. İle ilgili küçük anlaşmazlıkları çözmede yardımcı olur. Örgütte uygun bir davranış kuralları başlatır.

(e) Çete patronu:

İşçilerin işlerini yürütmeleri için gereken farklı makine ve araçların kullanılabilirliğini sağlar. Ayrıca çeşitli üretim tasarımları, çizimleri, hammadde vb.

(f) Hız patronu:

Organizasyonda çalışan farklı makinelerin hızını kontrol ediyor. Bazen çalışanlara, makinelerin çalışması gereken hızları gösterir. Makinelerin hızı konusunda uygun bir denetim yapmıştır.

(g) Onarım patronu:

Makinelerin çalışır durumda kalmaları için uygun bakım ve onarım işleriyle ilgilenmektedir. Spriegel’in sözleriyle, “Bakım işi makineyi temizlemeyi, pas ve çiziklerden uzak tutmayı, düzgün şekilde yağlamayı ve kayışlar, karşı miller gibi makineye bağlı yardımcı ekipman için oluşturulmuş standartları korumayı içerir. ve debriyajlar. ”Asıl görevi, kusurlu makinelerin derhal onarımını üstlenerek işin zarar görmemesini sağlamaktır.

(h) Müfettiş:

İş kalitesini yani önceden belirlenmiş standartlara uygun olup olmadığını kontrol eder ve onaylar. Önceden belirlenmiş standartların başarısı denetçi tarafından onaylanır. İşçiler arasında kalite bilinci duygusunu geliştirir. İşini etkili bir şekilde yerine getirmek için bir müfettiş, uygun kontrol bilgisine ve kalite kontrolünde yer alan teknik özelliklere sahip olmalıdır.

Aşağıdaki şemada Taylor Fonksiyonel Foremanship gösterilmektedir:

İşlevsel Foremanship kavramını geliştirirken, FW Taylor, bir departmanı yönetme sorumluluğuyla bir ustabaşı aşırı yüklemenin bilimsel olmadığını belirtti. Çalışma yönüne işlevler tarafından karar verilmesi gerektiğini ve sadece otorite olmamasını savundu.

Bir ustabaşı görevlerini yerine getirmede başarılı olmak için eğitim, özel veya teknik bilgi, el becerisi veya gücü, dokunma, enerji, dürüstlük, sağduyu ve iyi sağlık gibi çeşitli niteliklere sahip olması gerektiğini düşündü ”.

Spriegel, İşlevsel Organizasyonu güzel bir şekilde açıkladı. “Her işçi, bir üst düzeyle temasa geçmek yerine, her biri belirli bir işlevi yerine getiren bir grup uzman denetçiden emirlerini alırdı.”

İşlevsel organizasyon ayrıca daha yüksek düzeyde yönetimde çalışır. Organizasyondaki bütün işler çeşitli bölümlere ayrılmıştır. Benzer iş ve işlemler, bir bölüm müdürünün veya müdürün kontrolünde bir departmana konulur. Çeşitli departmanlar aynı zamanda fonksiyonel yönetim alanları, Satın Alma, Satış, Finans, Üretim ve Personel vb. Olarak da bilinir. Bu departmanların ilgili yöneticileri, departmanlarının organizasyondaki çeşitli faaliyetlerini yürütmekten sorumlu olacaklardır.

Örneğin, pazarlama faaliyetlerinin yürütülmesinden pazarlama yöneticisi sorumlu olacak ve personelin yöneticisi organizasyonun tüm bölümlerinde personel konularına bakmaktan sorumlu olacaktır.

İşlevsel organizasyonun en üst düzey yönetim seviyesinin altında yatan fikir, kuruluşun herhangi bir yerindeki bir alt kuruluşun, farklı bölümlerde faaliyet gösteren yönetici sayısı tarafından doğrudan kontrol edilip yönetilmesidir.

İşlevsel organizasyonun avantajları. İşlevsel organizasyondan elde edilen başlıca faydalar şunlardır:

1. Uzmanlık:

Bu sistem uzmanlığın faydalarını türetir. Her fonksiyonel artış kendi alanında uzman olduğu için uzmanlığını kullanma konusunda rehberlik edecek ve astların yardımı ile belirtilen hedeflere ulaşmaya çalışacaktır.

2. Artan verimlilik:

Bu tür organizasyonlar, çalışanlar uzman ve yetkin personel altında çalıştıkları ve sınırlı operasyonlar gerçekleştirdikleri için daha yüksek verimlilik sağlar.

3. Sınırlı görevler:

İşlevsel ustabaşının, çalışma alanı ile ilgili sınırlı sayıda görevi yerine getirmesi gerekmektedir. Bu, iş yükünü önemli ölçüde azaltır ve ustabaşı için işi mümkün olan en iyi şekilde yürütmesini mümkün kılar.

4. Genişleme için kapsam:

İşlevsel organizasyon, her biri kendi uzmanlığı nedeniyle büyüdükçe, herhangi bir yer değiştirme ve verimlilik kaybı yaşamadan iş girişimini genişletmek için büyük bir kapsam sunar.

5. Esneklik:

Esnek organizasyon örüntüsüdür. Tüm organizasyon bozmadan organizasyonda değişiklik yapılabilir. Louis A. Allen'ın sözleriyle, “Bir bütün olarak işlev, toplam performansını ciddi bir şekilde etkilemeden daha düşük seviyedeki konumları ortadan kaldırarak kesebilir.”

İşlevsel Organizasyonun Dezavantajları:

Yukarıdaki avantajlara rağmen, bu tür bir organizasyon aşağıdaki dezavantajlardan muzdariptir:

1. Makamda çatışma:

Otorite ilişkisi 'komuta birliği' ilkesini ihlal ediyor. Tek hat otoritesi yerine birkaç patron yaratır. Kime uymaları gerektiği ve kimleri görmezden gelmeleri gerektiği konusunda kafa karışıklığına ve kafa karışıklığına neden olur.

2. Belirleme sorumluluğunda zorluk:

“Kontrol birliği” ilkesinin uygulanmamasından dolayı, üst yönetimin belirli bir ustabaşının sorumluluğunu çözmesi çok zordur. Sorumluluğun küçülme eğilimi vardır.

3. Pahalı:

Bu örgütlenme şekli oldukça pratik ve pahalıdır. Uzmanların çokluğu genel gider giderini arttırmaktadır. Küçük organizasyonlar böyle bir sistemi kurmayı göze alamazlar.

4. Disiplin gevşetildi:

İşçilerin yanı sıra alt denetim personeli arasındaki disiplini, farklı patronlar altında çalışmak zorunda oldukları için korumak zordur ve bu durum organizasyonun ilerlemesini engelleyebilir.

5. Koordinasyon eksikliği:

Organizasyona birkaç uzman atanması, özellikle bir kararın birden fazla uzmanın katılımını gerektirmesi durumunda karar almada koordinasyon ve gecikme problemi yaratır.

3. Hat ve Personel Organizasyonu:

Hat ve personel organizasyonu, yukarıda belirtilen iki sistem, hat organizasyonu ve işlevsel organizasyon üzerinde bir gelişmedir. Hat organizasyonu kontrole çok yoğunlaşırken, işlevsel sistem kontrolü çok fazla böler.

Dolayısıyla, bu ikisi arasında uygun bir denge sağlayacak bir sisteme ihtiyaç vardı. İhtiyaç, hat ve personel organizasyonu tarafından karşılandı. Hat gibi bir organizasyon da doğduğunu orduya borçludur.

Sahadaki görevli subay olan komutanlara, değerli bilgiler sağlayarak strateji ve plan oluşturmada yardımcı olan personel yardım eder. Benzer şekilde organizasyonda da, hat görevlileri, görevi verimli bir şekilde yerine getirmede çok yardımcı olan personelin tavsiyesini alır. Bununla birlikte, personelin rolü doğada tavsiye niteliğindedir. Hat görevlileri genellikle çeşitli görev problemlerini etkin bir şekilde çözmede personel görevlilerince desteklenir.

Personel genellikle üç çeşit sınavdır:

(a) Kişisel Personel:

Bu, Hat Görevlilerine bağlı kişisel personeli de içerir. Örneğin, genel müdür yardımcısı, müdür sekreteri vb. Kişisel asistanlar. Kişisel personel, Hat Görevlileri için değerli danışmanlık ve yardım sunar.

(b) Uzman Personel:

Bu kategori muhasebe, personel, hukuk, pazarlama vb. Gibi farklı alanlarda uzmanlık bilgisine sahip çeşitli uzmanları içerir.

Örneğin, bir şirket farklı yasal konularda yasal tavsiye vermek için bir avukat tutabilir. Benzer şekilde, muhasebe problemlerini çözmek için yeminli bir muhasebeci ve bir maliyet muhasebecisi ile meşgul olabilir.

(c) Genelkurmay:

Bu, farklı alanlarda uzman tavsiyesi gerektiren farklı konularda üst yönetime değerli tavsiyelerde bulunan çeşitli uzmanlardan oluşur.

Hat ve Personel Organizasyonunun Avantajları

Hat ve Personel Organizasyonunun önemli avantajları:

1. Uzmanlık:

Bu tür bir organizasyon planlanan uzmanlığa dayanır ve yönetimin yararına uzman bilgisini getirir.

2. Daha iyi kararlar:

Personel uzmanları, doğru zamanda doğru türde doğru bilgi sağlayarak, hat yöneticisine daha iyi kararlar almalarında yardımcı olur.

3. Hat görevlilerinde daha az yük:

Hat görevlilerinin çalışmaları, personel görevlilerinin yardımı ile büyük ölçüde azaltılmıştır. Teknik problemler ve özel konular, Personel tarafından ele alınmakta ve rutin ve idari konular, Hat Görevlilerinin endişesidir.

4. Araştırmanın ilerletilmesi:

Bu tür bir organizasyon altındaki çalışmalar uzmanlar tarafından yürütüldüğünden, ürünün iyileştirilmesi için sürekli araştırma ve deneyimler yaparlar. Araştırma ve deneme yardımı ile yeni ve ekonomik üretim araçları geliştirilmiştir.

5. Hat görevlisi için eğitim:

Personel hizmetleri, Hat Görevlileri için mükemmel bir eğitim aracı olduğunu kanıtlamıştır.

Hat ve Personel Organizasyonunun Dezavantajları:

1. Hat ve personel yetkilileri arasındaki çatışma:

Hat ve personel yetkilileri arasında çatışma olasılığı olabilir. Hat Görevlileri, çalışanların her zaman doğru tavsiyede bulunmadıkları gerekçesiyle yaptıkları aktivitelere ricada bulunur. Diğer taraftan, personel yetkilileri tavsiyelerinin uygun şekilde yerine getirilmediğinden şikayetçidir.

2. Hat ve personel otoritesinin problemleri:

Hat ve personel otoriteleri arasındaki ilişkide kafa karışıklığı olabilir. Hat Görevlileri, kendilerini Personel Memurlarından üstün görür. Personel Memurları buna itiraz ediyor.

3. Sorumluluk eksikliği:

Personel uzmanları sonuçlardan sorumlu olmadıkları için görevlerini iyi bir şekilde yerine getiremeyebilirler.

4. Sistem oldukça pahalıdır:

Uzmanların atanması ağır bir harcama gerektirir. Küçük ve orta ölçekli kuruluşlar böyle bir sisteme sahip olamazlar.

5. Personele daha fazla güvenmek:

Hat görevlilerinden bazıları, personele aşırı derecede güveniyor. Bu, hat kontrolünü önemli ölçüde azaltabilir.