Emek Devir Hızı: İşçi Devir Hızının Sebepleri, Etkileri ve Maliyeti

İşgücü cirosunun nedenleri, etkileri, maliyeti ve azaltma adımları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

İş Ciro Nedenleri:

İş gücü devir işleminin çeşitli nedenleri aşağıdaki üç başlık altında sınıflandırılabilir:

1. Kişisel sebepler;

2. Kaçınılmaz sebepler; ve

3. Önlenebilir sebepler.

1. Kişisel Nedenler:

İşçiler örgütü tamamen kişisel gerekçelerle bırakabilir;

a. Evdeki sorunlar ve aile sorumlulukları.

b. Yaşlılık nedeniyle emeklilik.

c. Kaza işçilerini kalıcı olarak iş yapamaz hale getirmek.

d. Kadın işçiler, ev işlerini ev işlerini üstlenmek için bırakabilirler.

e. İş ya da yer için beğenmemek.

f. Ölüm.

g. İşçiler başka yerlerde daha iyi iş buluyorlar.

h. İşçiler sadece dolandırıcılıklarından dolayı ayrılabilirler.

ben. Ahlaki türbülansı içeren durumlar.

Tüm bu durumlarda, işçi devri kaçınılmazdır ve işveren, işçi devir sayısını azaltmak için pratik olarak hiçbir şey yapamaz.

2. Kaçınılmaz Sebepler:

Bazı durumlarda, yönetimden bazı işçilerden kurumdan ayrılmalarını isteme gereği duyulur.

Bu koşullar aşağıdaki gibi olabilir:

a. İşçiler tasfiye veya verimsizlik nedeniyle işten çıkarılabilir.

b. İşçiler sürekli veya uzun süreli devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir.

c. Çalışanlar iş sıkıntısı nedeniyle yeniden ücret alabilirler.

3. Önlenebilir Sebepler:

(a) Düşük ücretler ve ödenekler, çalışanları fabrikadan çıkmaya ve yüksek ücret ve ödenekler ödenen diğer fabrikalara katılmaya teşvik edebilir.

(b) Yetersiz çalışma koşulları, örneğin kötü çevre, yetersiz havalandırma vb.

(d) Konaklama, sağlık, ulaşım ve dinlenme tesisleri eksikliği.

(e) Uzun çalışma saatleri.

(f) Promosyon fırsatlarının olmaması.

(g) Haksız tanıtım yöntemleri.

(h) İstihdam güvenliği eksikliği.

(i) Uygun eğitim tesislerinin olmaması.

(J) Yönetimin sempatik olmayan tutumu, çalışanları terk etmeye zorlayabilir.

Emek Devir Hızının Etkileri :

Kişisel ve kaçınılmaz sebeplerden dolayı bazı emek devirleri yapılmalıdır. İşverenler tarafından% 3 ile% 5 arasında olan normal bir işçi devir işleminin fazla endişe yaratmaya ihtiyaç duymadığı görülmüştür. Ancak, yüksek bir emek devri, organizasyon için daima zararlıdır. Aşırı emek dönüşümünün etkisi, düşük işgücü verimliliği ve artan üretim maliyetidir.

Bu, aşağıdaki nedenlerden kaynaklanmaktadır:

I. İşgücünde sık sık meydana gelen değişiklikler, sürekli üretim akışında kesintiye neden olmakta ve bunun sonucunda toplam üretim azalmaktadır.

II. Yeni işçilerin verimli hale gelmesi zaman alıyor. Bu nedenle, yeni çalışanların düşük verimliliği, üretim maliyetini arttırmaktadır.

III. Kalan işçilerin yerine işe yeni giren işçilerin seçimi ve eğitim maliyetleri üretim maliyetini arttırmaktadır.

IV. İşe aşina olmayan yeni işçiler, üretim maliyetini artıran daha fazla hurda, reddetme ve hatalı iş çıkarmaktadır.

V. Yeni işçilerin deneyimsiz işçi olması, araç ve makinelerin daha fazla değer kaybetmesine neden olmaktadır. Yeni çalışanların hatalı kullanımı nedeniyle, alet ve makinelerin bozulması da çok sık meydana gelebilir ve üretimi engelleyebilir.

VI. Yeni işçiler deneyimsiz işçi olmak kazalara daha yatkındır. Sonuç olarak, kaybedilen verimden kaynaklanan kayıp, kaza sonucu yaralanan işçilere tazminat, kaza nedeniyle malzeme ve ekipmanın zarar görmesi gibi kazalarla ilgili tüm maliyetler üretim maliyetini arttırmaktadır.

Emek Devir Hızının Azaltılması:

Daha önce de belirtildiği gibi, normal işçilik devri avantajlıdır, çünkü şirkete taze kan enjekte edilmesini sağlar. Ancak, aşırı işgücü devri arzu edilmemektedir, çünkü işgücüne bağlı olmadığını göstermektedir. Bu nedenle, aşırı iş gücü devrine neden olan önlenebilir sebeplerin giderilmesi için her türlü çaba gösterilmelidir.

İş cirosunu azaltmak için aşağıdaki adımlar atılabilir:

I. Doğru erkeğin doğru işe yerleştirilmesi ve tüm çalışanlara adil ve eşit davranılması için uygun bir personel politikası oluşturulmalıdır.

II. Sağlık ve verimlilik için elverişli olabilecek iyi çalışma koşulları sağlanmalıdır.

III. Adil ücret ve ödenek oranları ve diğer parasal faydalar getirilmelidir.

IV. Parasal olmayan maksimum faydalar (yani, saçak faydaları) getirilmelidir.

V. Verimli ve verimsiz işçiler arasında, verimsiz işçilere kıyasla daha verimli bir şekilde ödüllendirilebilecek teşvik planları getirilerek ayrım yapılmalıdır.

VI. Üretim yönteminde iyileştirmeler öneren işçilerin uygun şekilde ödüllendirilmeleri gerektiği bir çalışan öneri kutusu şeması sunulmalıdır.

VII. Erkek-yönetim ilişkileri, işgücüne yönetime katılımı teşvik ederek geliştirilmelidir.

Yukarıdaki adımlara ek olarak, personel departmanı, işçilerin örgütü terk etmelerinden kaynaklanan çeşitli nedenleri listeleyen işgücü cirosu hakkında periyodik raporlar hazırlamalıdır. Rapor, gerekli öneri ile yönetime gönderilmelidir, böylece işgücü devir sayısını azaltmak için düzeltici önlemler alınabilir.

İş Ciro Maliyeti :

İşçilik devir maliyeti iki ana başlık altında toplanabilir:

(i) Önleyici Maliyetler.

(ii) Değiştirme Maliyetleri.

(i) Önleyici Maliyetler:

Bunlar, aşırı işgücü kaybını önlemek için yapılan maliyetlerdir. Bu maliyetlerin amacı, çalışanları fabrikadan çıkamayacakları şekilde tatmin etmektir.

Bu maliyetler şunları içerebilir:

1. İyi çalışma koşulları sağlama maliyeti.

2. Çalışanlara tıbbi, konut ve dinlenme tesisleri sağlama maliyeti.

3. Çalışanların çocuklarına eğitim olanakları sağlama maliyeti.

4. Sübvansiyonlu yemekler sunmanın maliyeti.

5. Diğer sosyal tesisleri sağlama maliyeti.

6. Çalışma koşullarına karşı güvenlik önlemleri sağlama maliyeti.

7. Emekli maaşı, ikramiye, işverenin fon sağlama fonuna katkısı ve zorunlu yasal hükümlerin üzerindeki ve üzerindeki diğer önlemler gibi güvenlik önlemleri ve emeklilik yardımları.

“Önleme tedaviden daha iyidir” olduğundan, aşırı iş gücü devir sayısını önlemek için önleyici maliyet uygulanmalıdır. Bu işçilik devir maliyeti, her bir bölümdeki ortalama çalışan sayısı temelinde farklı bölümler arasında paylaştırılmalı ve haklı olarak elden alınmalıdır.

İşverenin imajı veya statüsü nedeniyle veya ekonomik olmayan şirket hedeflerinden önleyici maliyet alınırsa, Maliyet Karı ve Zarar Hesabı'na borçlandırılabilir. Belirli bir departman için önleyici maliyet varsa, o departmanın genel masrafı olarak alınabilir.

(ii) Değiştirme Maliyetleri:

Bu maliyetler işçilerin değiştirilmesiyle ilişkilidir ve şunları içerir:

1. Yeni işçi alım maliyeti.

2. Yeni işçi yetiştirme maliyeti.

3. Nedeniyle üretim kaybı

(a) Üretimdeki kesinti ve

(b) Yeni çalışanların verimsizliği.

4. Üretim kaybına bağlı olarak kar kaybı.

5. Yeni deneyimsiz işçiler nedeniyle daha az üretim yapılması nedeniyle sabit genel gider maliyetindeki kayıp.

6. İşgücü devri sonucu işe alınan yeni işçiler tarafından makine, alet ve malzemelerin ustaca kullanılmaması nedeniyle aşırı bozulma nedeniyle israf.

7. Kazalara daha yatkın olan yeni işçiler nedeniyle kazaların maliyeti.

Bu maliyetler, her departmanda değiştirilen ve genel gider olarak kabul edilen gerçek işçi sayısına göre farklı departmanlar arasında dağıtılmalıdır.

Çizim 1:

Sunshine Ltd.'in yönetimi geçen yıl iş gücü devri sonucu kaybedilen / kaybedilen kar hakkında bir fikir edinmek istiyor.

Geçen yıl satışlar 66, 00.000 Rs, P / V Oranı% 20 idi. Doğrudan işgücü tarafından çalışılan toplam gerçek saat sayısı 3.45 lakh idi. Personel Dairesi tarafından iş gücü devir nedeniyle boş yerlerin doldurulmasındaki gecikmeler nedeniyle, 75.000 potansiyel üretken saat kaybedilmiştir. Asıl doğrudan çalışma saatleri, çalışanların yarısının verimsiz olduğu yeni işe alım eğitimlerine atfedilebilecek 30.000 saati içeriyordu.

İşgücü cirosu nedeniyle ortaya çıkan maliyetler, analizde aşağıdakileri ortaya koydu: