Örgüt Kültürü Proje Raporu

Örgüt kültürü üzerine bir proje raporu. Bu rapor şunları öğrenmenize yardımcı olacaktır: - 1. Örgüt Kültürünün Anlamı 2. Örgüt Kültürünün Özellikleri 3. Faktörler 4. İşlevler 5. Türler 6. Seviyeler 7. Öğeler 8. Aktarım 9. Gelişim 10. Örgüt Kültürünün Korunması 11. Örgüt Kültürünü Değiştirme.

İçindekiler:

  1. Örgüt Kültürünün Anlamı Üzerine Proje Raporu
  2. Örgüt Kültürünün Özellikleri Proje Raporu
  3. Örgüt Kültürünü Belirleyen Faktörler Proje Raporu
  4. Örgüt Kültürünün İşlevleri Projesi Raporu
  5. Örgüt Kültürü Çeşitleri Proje Raporu
  6. Örgüt Kültürü Düzeyleri Proje Raporu
  7. Örgüt Kültürü Unsurları Proje Raporu
  8. Örgüt Kültürünün İletimi Projesi
  9. Örgüt Kültürünün Gelişimi Proje Raporu
  10. Örgüt Kültürünü Koruma Projesi Raporu
  11. Değişen Örgüt Kültürü Proje Raporu

Proje Raporu # 1. Örgüt Kültürünün Anlamı:

Bütün üyelerin aynı şeyleri iyi ya da kötü olarak algıladıkları, yani ortak değerleri paylaştığı örgütsel bir iklimdir. Üyelerin bireyler, gruplar ve toplum üyeleri olarak farklı değerleri olabilir. Kuruluşlar ayrıca müşteriler, tedarikçiler, alacaklılar vb. Gibi kendileriyle iletişim kuran herkesin yararına çalışan değerlere sahiptir.

Bireyler ve kuruluşlar değerleri paylaştığında ve çabalarını ortak bir hedefe, yani örgütsel hedeflere ve bununla kişisel hedeflerine ulaşmalarına yönlendirdiklerinde, paylaşılan değerler ve inançlar sisteminde çalıştıkları söylenir. Bu kurum kültürü olarak bilinir. EB Taylor, kültürü “insanın toplumun bir üyesi olarak edindiği bilgi, inanç, sanat, ahlak, hukuk, gelenek ve diğer yetenek ve alışkanlıkları içeren karmaşık bir bütün” olarak tanımlamaktadır.

Kültür, arıtma veya medeniyet anlamına gelir. Örgüt kültürü bir örgütün ne kadar rafine veya uygar olduğunu tanımlar. Kuruluşun neyi temsil ettiğini, nasıl çalıştığını ve hangi şeyleri veya etkinlikleri önemli kıldığını tanımlayan bir değerler kümesidir. Kuruluşun iç çevresine temel sağlar ve yöneticilerin davranışlarını şekillendirir.

Örgüt kültürü bir örgütü diğerinden ayırır. Beyaz gömlek ve siyah pantolon bir organizasyon, gök mavisi gömlek ve lacivert pantolon başka bir organizasyona işaret ediyor. Üniformalı bir kapak üretim departmanını ve bir kravat aynı organizasyondaki satış departmanını gösterebilir.

Bir Devlet ofisine girdiğimizde, özel bir ofise girdiğimizden daha fazla fark yaratabiliriz. Bir kuruluşun bu imajını vurgulayan nedir? Bir örgütün kültürüdür. Örgüt kültürü, onunla ilgilenenlere örgüt hakkında bir 'his' sağlar. Üyeleri tarafından tutulan ortak algıyı temsil eder.

Farklı bölümlerdeki farklı seviyelerdeki insanlar organizasyon hakkında ortak görüşlere sahiptir. Örgüt kültürünü benzer terimlerle tanımlarlar. Kuruluşun etkinliğini ve uzun vadeli başarısını belirleyen bir güçtür.

Örgüt kültürü, onu diğer örgütlerden ayıran örgütün kişiliğidir. “Organizasyon kültürü, organizasyonu diğer organizasyonlardan ayıran, üyeler tarafından tutulan ortak bir anlam sistemine atıfta bulunuyor.” Airtel, hepsi aynı üründe olmasına rağmen Vodafone ve Reliance'dan farklı kılan şey. Bu şirketlerin organizasyon kültürüdür.

Güçlü kültüre sahip şirketler (Proctor ve Gamble, Reliance Industries) kültüre sahip olmayanlardan daha etkilidir. Güçlü kültürlerin motivasyon, davranış ve üretkenlik üzerinde daha büyük etkisi vardır. Organizasyonel amaç, hedefler, normlar, değerler ve faaliyetler hakkında üyeler arasında yüksek derecede anlaşma vardır. Bu, organizasyona olan bağlılıklarını ve bağlılıklarını arttırmakta ve iş gücü devir ve devamsızlık oranlarını azaltmaktadır.


Proje Raporu # 2. Örgüt Kültürünün Özellikleri:

Örgüt kültürü aşağıdaki özelliklere sahiptir:

1. Paylaşılan anlam:

İnsanların kuruluşta gözlemledikleri ve deneyimlediklerine bağlı olarak, belirli bir süre içinde gelişen örgüt üyelerinin sahip olduğu ortak anlayışı, görüşleri ve algıları temsil eder. Kuruluşun değer ve inançlarının örtük bir şekilde anlaşılması sonucu ortaya çıkar. Bu inançlar veya anlamlar herhangi bir kural kitabına yazılmamıştır ve siyah beyaz olarak başka hiçbir yerde kullanılamaz.

2. Değerler ve normlar:

Tüm üyeler kuruluşun değerlerini ve normlarını net bir şekilde kavrarlar. Herkes ne yapılması gerektiğini, ne zaman ve nerede yapılması gerektiğini bilir. Bu değerler, uzun bir süre boyunca uygulanan tekrarlanan davranışlarla ortaya çıkar. Bireysel davranışlar için rehber olurlar ve insanlar kendilerini bu değer sistemleriyle ilişkilendirir. Profesyonel kişiliğinin bir parçası olarak kabul ederler ve kendilerini onunla ilişkilendirmekten gurur duyarlar.

3. Davranışsal tutarlılık:

Üyeler arasında davranışsal tutarlılığı teşvik eder. Hepsi kişilerarası çatışmaları ve gerilimleri azaltarak aynı şekilde davranırlar.

4. Açıklayıcı:

Çalışanların bir kuruluşu nasıl algıladıklarını ve isterler de ister bağımsız bir kimlik olarak gördüklerini açıklar.

5. Organizasyon felsefesi:

Müşteriler, çalışanlar ve diğer taraflarla nasıl başa çıkılacağına ilişkin politikalar açısından organizasyon felsefesini açıkça tanımlar.

6. Açık kuralları:

Örgütsel işleyişe ilişkin kurallar açıkça bütün üyelerin eşit bir şekilde takip etmesi gereken kurallar olarak belirlenmiştir.

7. Aidiyet duygusu:

Örgüt kültürü, üyeler arasında bir birlik ve aidiyet duygusu yaratır. Üyeler kendilerini organizasyonun bir parçası olarak görürler ve organizasyonun bir parçası olarak görürler. Örgütsel işleyiş biçimine (planlar, kurallar, politikalar, prosedürler vb.) Tamamen katılıyorlar.


Proje Raporu # 3. Örgüt Kültürünü Belirleyen Faktörler:

Örgüt kültürünü aşağıdaki faktörler belirler:

1. Kuruluşun kurucusu:

Başlangıçta, örgüt kültürü kurucuları aracılığıyla gelişir. Kurumlar hakkında ne gibi izlenim yaratanlar yaratırsa uzun bir süre devam eder ve gelişir. Kurucular, çalışanlara yöneticileriyle aynı düzeyde davranmaya inanırlarsa, bu değer sistemi, tüm zaman boyunca kurumun her yerine nüfuz eder. Eğer bir şirkette çalışanlar, aralarında bir ortaklık hissi geliştirmek için ortak olarak adlandırılırsa, her zaman gelecek olan her zaman ortaklar olarak adlandırılırlar.

2. Kurumsal başarı ve paylaşılan deneyimler:

Uzun süre kurumsal başarı, adı ve çalışma şekli konusunda güçlü bir kültür geliştirir. Üyeleri, uzun zamandır akıllarında yer alan başarısı hakkında ortak deneyimler paylaşıyor.

3. Yenilik ve risk alma:

Örgüt kültürü, çalışanlarının yenilikçi ve risk alma kabiliyetine göre belirlenir. Yenilikçi ve risk alan çalışanlar güçlü bir kültür geliştirir.

4. Teknikler yerine sonuçlar:

Yöneticiler, sonuçlara ulaşmanın yolu veya teknikleri yerine sonuçlara veya sonuçlara odaklandıklarında, güçlü bir organizasyon kültürü geliştirir.

5. İnsanlar ve takım oryantasyonu:

Yöneticiler kararlarının veya çıktılarının bireyler ve ekipler olarak insanlar üzerindeki etkisini göz önüne aldıklarında, güçlü bir organizasyon kültürü geliştirir.

6. Rekabetçilik:

Çalışanları rekabetçi olan kuruluşlar, çalışanları kolay çalışan ya da rekabetçi olmayan çalışanlardan kültürel olarak daha güçlüdür.

7. Paylaşılan yorumlar:

Üyeleri ortak algılara sahip olan ve örgütsel değerler, normlar ve işleyiş biçimleri hakkında düşünen örgütler güçlü bir kültüre sahiptir.

8. Piyasa ayakta durması:

Örgüt kültürü, pazardaki duruşunu geliştirdiği yolla belirlenir. Bazı şirketler kalite, bazıları ise fiyatlarıyla tanınmaktadır. İnsanlar kalite için yüksek fiyat ödemeyi veya uygun fiyat için kaliteden ödün vermeyi umursamıyorlar. Tupper ware, örneğin, kalite için bilinir. Müşteriler kalitesi için yüksek fiyat ödemeye hazır. Kurum kültürü, pazar konumunu (kalitesini) geliştirdiği yolla gelişir.


Proje Raporu # 4. Örgüt Kültürünün İşlevleri:

Örgüt kültürü, örgütlenmeyi güçlendiren bir güçtür (bazı kuruluşlar zayıf kültürleriyle de bilinir).

Aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

1. Bir örgütü diğerinden ayırır. Kuruluş için marka adı yaratır.

2. Üyeler arasında bir kimlik duygusu geliştirir. Üyeler kendilerini organizasyonla ilişkilendirir. Earnest & Young çalışanları, güçlü kültürü nedeniyle şirketin bir parçası olmaktan gurur duyuyor.

3. Çalışanların örgütsel hedeflere ulaşma konusundaki taahhüdünü teşvik eder. Çalışanlar, daha büyük kurumsal sonuçlar için bireysel çıkarlara el koyuyor.

4. Çalışanlar için uygun standartlar geliştirir ve bu standartlara ulaşmak için bunları bir arada tutar.

5. Çalışanların tutum ve davranışlarını şekillendirmek için bir kontrol mekanizması sağlar. Örgütsel faaliyetlere yön verir ve herkesin aynı yönde hareket etmesini sağlar.

Böylece kültür, örgütün bilindiği bir görüntü yaratır, örneğin IBM, Hewlett-Packard, Proctor & Gamble vs.


Proje Raporu # 5. Örgüt Kültürü Türleri:

Organizasyon kültürleri bazı ortak özelliklere sahip olsalar da, kültürel unsurlar ve ilişkileri her organizasyon için ayrı bir kalıp oluşturur. Organizasyon tasarımları için olduğu gibi, farklı organizasyon kültürleri farklı durumlarda ve durumlarda uygun olabilir, hiçbir kültür türü her durum için ideal değildir.

Ancak, bazı çalışanlar bir kültürü diğerine tercih eder. İdeal bir kültüre kendi görüşüne uyan kültürü olan örgütlerde çalışanlar, kuruma bağlı olma eğilimindedir ve geleceği konusunda iyimserdirler.

Kurum kültürü aşağıdaki türlerde olabilir:

1. Bürokratik kültür:

Formaliteye, kurallara, standart çalışma prosedürlerine ve hiyerarşik koordinasyona değer veren bir organizasyon bürokratik bir kültüre sahiptir. Bürokrasinin uzun vadeli endişeleri öngörülebilirlik, verimlilik ve istikrardır.

Davranış normları kayıt dışılığa karşı formaliteyi destekler. Yöneticiler rollerini iyi koordinatörler, organizatörler ve yazılı kural ve standartların uygulayıcıları olarak görürler. Çalışanlar için görevler, sorumluluklar ve yetkiler açıkça tanımlanmıştır. Örgütsel kurallar ve süreçler kılavuzlarda belirtilmiştir ve çalışanlar görevlerinin onları takip etmek olduğuna inanmaktadır.

2. Klan kültürü:

Gelenek, sadakat, kişisel bağlılık, kapsamlı sosyalleşme, takım çalışması, özyönetim ve sosyal etki klan kültürünün özellikleridir. Üyeleri, sözleşmeye dayalı sözleşmelerin ötesindeki bir yükümlülüğü kabul eder. Sadakat güvenlik tarafından ödüllendirilir. Bireyler, kuruluşun kendilerine her bakımdan ve her konuda adil davranacağına inandıklarından, davranışları için kendilerini organizasyona karşı sorumlu tutarlar.

Uzun zamandır klan üyeleri, yeni üyeler için mentor ve rol modelleri olarak hizmet vermektedir. Bu ilişkiler, ardışık çalışan nesiller üzerindeki örgütsel norm ve değerleri sürdürür. Bu tür bir kültürde üyeler üyelikten gurur duyuyorlar. Güçlü bir tanımlama ve örgütlenme ile üyelerin karşılıklı bağımlılıklarını anlama duygusuna sahiptirler.

Norm türlerine bağlı olarak, kültür risk alma davranışları veya yenilikler üretebilir veya üretmeyebilir.

3. Girişimcilik kültürü:

Yüksek risk alma, dinamizm ve yaratıcılık girişimcilik kültürünü karakterize eder. Deney, inovasyon ve liderliğe bağlılık vardır. Bu kültür, ortamdaki değişikliklere kısa sürede tepki vermez; değişim yaratır. Etkinlik, yeni ve benzersiz ürünler sunmak ve hızlı bir büyüme sağlamak demektir. Bireysel inisiyatif, esneklik ve özgürlük büyümeyi destekler ve teşvik edilir ve iyi ödüllendirilir.

4. Pazar kültürü:

Ölçülebilir ve zorlu hedeflerin, özellikle finansal ve piyasa temelli hedeflerin (örneğin, satış artışı, karlılık ve pazar payı) elde edilmesi, bir pazar kültürünü karakterize eder. Zorlu rekabet gücü ve kar odaklılık organizasyon genelinde hakimdir.

Bir pazar kültüründe, bireylerle kurum arasında sözleşmeli bir ilişki vardır. Birinin diğerinden ne beklediği konusunda net bir anlaşma var ve resmi kontrol oryantasyonu oldukça kararlı. Birey, bir performans seviyesinden sorumludur ve kuruluş belirli bir düzeyde ödül vaat eder.

Ancak, kuruluş güvenlik sözü vermez ve birey sadakat sözü vermez. Bu kültürde, üstün astlarla etkileşimi büyük oranda müzakere performansı - ödül anlaşmaları ve / veya kaynak tahsisi taleplerini değerlendirmekten ibarettir.

Her iki tarafın da uzun vadeli taahhütte bulunmaması, sosyalleşme sürecinin zayıf olmasına neden olur. İş arkadaşları arasındaki sosyal ilişkiler resmi olarak vurgulanmamıştır ve bazı ekonomik teşvikler meslektaşlarla doğrudan işbirliğine bağlıdır. Üyeler tarafından birbirleriyle paylaşılan saf resmi ilişkiler kişisel ağlarla sonuçlanmayabilir. Piyasa kültürü genellikle kâr, aylık, üç aylık ve yıllık performans hedeflerine bağlıdır.


Proje Raporu # 6. Örgüt Kültürü Seviyeleri:

Bir sosyal psikolog olan Edger Schein, üç düzey örgüt kültürünü açıklar. Bu seviyeler görünürlük ve değişime direnç açısından farklılık gösterir. En az görülebilen veya en derin seviye, kuruluşun çalışması için gerekli olan inançları temsil eden temel paylaşılan varsayımlardır.

Bir sonraki kültür seviyesi, neyin iyi, normal, rasyonel, değerli vb. İle ilgili ortak inançları, varsayımları ve duyguları temsil eden kültürel değerlerdir. Bu değerler örgütsel üyelik değiştiğinde bile zamanla kalma eğilimindedir.

Bir sonraki seviye, değerlerden daha kolay ve değişmesi kolay olan normlar dahil olmak üzere paylaşılan davranışlardır. Örgüt kültürünün en yüzeysel seviyesi sembollerden oluşur. Kültürel semboller kelimeler (jargon veya argo), jestler ve resimler veya kültürle özel bir anlam taşıyan diğer fiziksel nesnelerdir.


Proje Raporu # 7. Örgüt Kültürü Unsurları:

Johnson (1988), örgüt kültürünü tanımlayan veya etkileyen bir dizi unsuru tanımlamaktadır:

1. Paradigma:

Kuruluşun neyle ilgili olduğunu temsil eder; bu ne yapar; misyonu; değerleri

2. Kontrol sistemleri:

Neler olduğunu izlemek için yürürlükteki süreçleri açıklar. Rol kültürlerin geniş kuralları vardır. Bir güç kültüründe bireyciliğe daha fazla güven vardır.

3. Organizasyon yapısı:

Raporlama hatları, hiyerarşileri ve işin iş boyunca akış şeklini temsil eder.

4. Güç yapıları:

Kararları kimin verdiğini, gücün ne kadar yayıldığını ve gücün neye dayandığını tanımlar.

5. Semboller:

Bunlar, logoları ve tasarımları içerir, ancak otopark alanları ve özel tuvaletler gibi güç sembollerine uzanır.

6. Ritüeller ve rutinler:

Bunlar yönetim toplantıları, yönetim kurulu raporları vb. Gereğinden fazla alışkanlık haline gelebilir.

7. Hikayeler ve mitler:

İnsanlar ve olaylar hakkında yapılan öyküler ve efsaneler, kurum içinde neyin değerli olduğuna dair mesajlar iletir.

Bu elemanlar üst üste gelebilir. Güç yapıları, kurumsal öyküler oluşturan çok ritüellerden yararlanan kontrol sistemlerine bağlı olabilir.


Proje Raporu # 8. Örgüt Kültürünün İletimi:

Organizasyon kültürü çalışanlara çeşitli şekillerde aktarılmaktadır.

Bunlardan bazıları:

1. Hikayeler:

Örgütsel değerler hakkındaki kurallar, kurallar, geçmiş ve şimdiki uygulamalar çalışanların örgüt kültürü hakkındaki düşüncelerinde olumlu izlenim yaratır (Hikayeler örgütsel uygulamaları vurgulayan olayların bir anlatımını içerir).

Bir örgütün başarı öyküleri sürekli anlatıldığında insanlar bu öykülerdeki gerçekleri gerçek davranışlarıyla ilişkilendirmeye başlarlar. Benzer durumlarla karşı karşıya kaldıklarında, hikayelerde anlatıldığı gibi davranmaya başlarlar. Örneğin, bir şirket etik değerleri için bilinir.

Müşteriye ürünün yanlış özelliklerini sunarak etik olmayan davranışlarda bulunan çalışan şirketten kovuldu. Bu gerçek, yöneticilere çalışanlara sürekli olarak anlatılmaktadır, böylece bir süre boyunca çalışanlar etik davranışlarını davranışlarının bir parçası olarak ilişkilendirmektedir. Etik olarak davranırlarsa işlerini kaybedebileceklerini anlarlar.

2. Semboller:

Semboller, kuruluşların kelimelerin olmayabileceği niyetlerini iletir. Sembolü olarak 'V' olan bir şirket, şirketin asla kaybetmek istemediği anlamına gelebilir. Her zaman zafer ister. Semboller, çalışanlar için sıkı çalışma, azim, dürüstlük ve dayanıklılık sağlar. Başka bir şirket, finansal altyapının sembolü olarak 'para birimini' veya güçlü altyapının sembolü olarak 'binaları' kullanabilir.

3. Dil:

Birçok kurum, üyelerini kendi kültürüyle tanımlayan dili kullanır. Üyeler bu dili ve jargonları öğrenir ve kendilerini organizasyonla ilişkilendirir. Kurumlar, genel halk tarafından yaygın olarak kullanılmayan müşterilerini, ekipmanlarını, tedarikçilerini vb. Tanımlamak için dil geliştirir.

Bu dil, kuruluş üyelerini bir araya getirir ve kültürünü güçlendirmeye yardımcı olur. Örneğin, üyeler özel dikkat gösterilmesi gereken çok önemli bir müşteriyi duyurmak için 'V' veya potansiyel müşterisi için 'hypo' diyebilir.

4. Ritüeller:

Bazı şirketler başarılarını ifade etmek için bazı ritüeller gerçekleştirir. Örneğin, her şirket, yıl içindeki başarılarını duyurmak için bir ritüel olarak yıllık bir işleve sahiptir. Çok çalışmanın ve iyi performansın takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi konusundaki kararlılığı, iyimserliği, sıkı çalışmaya olan ihtiyacı, sıkı çalışmayı ödüllendirmeyi ve motivasyonu iletir.

5. Törenler:

Örgütler çeşitli türlerde törenler düzenleyerek kültürleri iletir. Açılış töreni, yeni bir ürünün veya tasarımın başlatıldığını gösterir.


Proje Raporu # 9. Örgüt Kültürünün Gelişimi:

Örgüt kültürü, her örgütün karşılaştığı iki ana zorluğa cevap olarak oluşur.

Bunlar:

1. Dış adaptasyon ve hayatta kalma:

Kuruluşun nasıl bir yer edindiği ve sürekli değişen dış çevresiyle nasıl başa çıktığı ile ilgilenir.

Aşağıdaki konuları içerir:

(a) Görev ve strateji:

Kuruluşun temel amacını belirler ve bu misyonu sürdürmek için stratejiler seçer.

(b) Hedefler:

Kuruluşun ulaşacağı belirli hedefleri belirlemeyi içerir.

(c) Anlamı:

Uygun bir organizasyon yapısı ve ödül sistemi seçerek hedeflerin nasıl gerçekleştirileceğini belirler.

(d) Ölçüm:

Bireylerin ve takımların hedeflerine ne kadar iyi ulaştığını belirlemek için kriterler belirler.

2. İç entegrasyon:

Örgüt üyeleri arasında etkin iş ilişkileri kurmak ve sürdürmekle ilgilenir.

İç entegrasyon aşağıdaki konuları içerir:

(a) Dil ve kavramlar:

İletişim yöntemlerini tanımlar ve herkesin aynı şekilde düşünmesi için önemli kavramlar için paylaşılan anlam geliştirir.

(b) Grup ve takım sınırları:

Gruplara ve takımlara üyelik kriterleri belirler. Bu kriterler, grup üyeleri tarafından ortak düşünceyi ve eylemi teşvik eder.

(c) Güç ve durum:

Güç ve statü kazanmak, sürdürmek ve kullanmak için kuralları belirler.

(d) Ödüller ve cezalar:

İstenilen davranışları teşvik etmek ve istenmeyen davranışları engellemek için sistemler geliştirir.

Örgüt kültürü, dış adaptasyon ve iç entegrasyon sorunları ile başa çıkma yollarını keşfederken veya geliştirirken üyelerin bilgi ve varsayımları paylaşmasıyla ortaya çıkar.

Ülkenin milli kültürü, gelenekleri ve sosyal normları, içinde faaliyet gösteren örgütlerin kültürünü de şekillendirir.

David Dreman'a göre, şirketin kültürünü şekillendiren on iki önemli faktör:

1. Hakim bir liderin etkisi

2. Şirket tarihi ve geleneği

3. Teknoloji, ürün ve hizmetler

4. Sanayi ve rekabet

5. Müşteriler

6. Şirket beklentileri

7. Bilgi ve kontrol sistemleri

8. Mevzuat ve şirket ortamı

9. Prosedürler ve politikalar

10. Ödül sistemleri ve ölçümleri

11. Organizasyon ve kaynaklar

12. Hedefler, değerler ve inançlar.


Proje Raporu # 10. Örgüt Kültürünün Korunması:

Organizasyon kültürünü anladıktan sonra, yöneticiler sürdürmek ya da değiştirmek isteyip istemediklerine karar verirler. Eğer bunu sürdürmek istiyorlarsa, değerlerini vermeli ve çalışanlarına (eski ve yeni) aktarmalılar ki böylece hepsi de faaliyetlerini aynı yöne yönlendirmelidir.

Davranışları kültürle tutarlı olan insanları ödüllendirmek ve tanıtmak için bir ödül sistemi oluşturmalıdırlar. Örgüt kültürünü korumak, örgütün nasıl işlediği ve yönetildiği yöntemlere bağlıdır.

Örgüt kültürünü korumanın yollarından bazıları şunlardır:

1. Yöneticilerin ve ekiplerin dikkatine:

Örgüt kültürünü korumanın en güçlü yöntemlerinden biri yöneticilerin, Bireysel çalışanların ve ekiplerin dikkat ettiği süreçleri ve davranışları içerir; farkedilen ve yorum yapılan olaylar. Bu olaylarla baş etmenin yolları, çalışanlara beklenen davranışlar ve önemli yaklaşımlar hakkında güçlü mesajlar gönderir. Böylece çalışanlar, diğerleriyle aynı şekilde davranır.

2. Olaylara ve krizlere verilen tepkiler:

Organizasyon krizlerle karşılaştığında, bu krizlerin yöneticiler ve çalışanlar tarafından ele alınması, kültürüyle ilgili çok şey ifade eder. Krizlerin nasıl ele alındığı ya mevcut kültürü güçlendirebilir ya da kültürü bir şekilde değiştiren yeni değerler ve normlar getirebilir.

3. Rol modelleme, öğretme ve koçluk:

Örgüt kültürü unsurları, çalışanlara yöneticilerin rollerini yerine getirme şekilleri ile iletilir. Yöneticiler ve ekipler ayrıca önemli kültürel mesajları eğitim programlarına ve iş günündeki koçluğa dahil edebilirler.

4. Ödül ve statü tahsisi:

Çalışanlar ayrıca ödül sistemleriyle organizasyon kültürünü de öğreniyorlar. Ödüllendirilen ve cezalandırılan şey hem bireysel yöneticilerin hem de organizasyonun önceliklerini ve değerlerini taşır.

5. İşe alım, seçme, terfi ve tasfiye:

Kuruluşun kültürünü korumasının temel yollarından biri işe alımdır. Ek olarak, belirli işlere veya pozisyonlara kimin atandığını, zam ve terfi aldığını ve neden ateşlenerek veya erken emeklilikle kuruluştan çıkarıldığını vb. Belirlemek için kullanılan ölçütler, örgüt kültürünün çeşitli yönlerini güçlendirir ve gösterir.

6. Ayinler, törenler ve hikayeler:

Ayin ve törenlerin ve ritüellerin planlanan faaliyetlerinin önemli kültürel anlamı vardır. Örgüt kültürünün altında yatan inançların ve değerlerin çoğu, sisteminin bir parçası haline gelen hikayeler olarak ifade edilir. Bu hikayeler kültürü eskiden yeni çalışanlara aktarıyor ve bu kültürün önemli yönlerine vurgu yapıyor.


Proje Raporu # 11. Değişen Örgüt Kültürü:

Yöneticiler organizasyon kültürünün değiştirilmesi gerektiğini düşünüyorsa, şirketin iç ve dış ortamında yeni imajını geliştirmek için bunu yapmalılar. Örgüt kültürünü koruyan aynı temel yöntemler, onu değiştirmek için kullanılabilir. Örgüt kültürünü değiştirmek zordur çünkü öncelikle mevcut kültürün kendisini doğru bir şekilde değerlendirmek zordur.

Çoğu büyük karmaşık organizasyon aslında birden fazla kültüre sahiptir. Örneğin General Electric, çok bölmeli, dünya çapındaki faaliyetlerinin farklı bölümlerinde belirgin biçimde farklı bir kültüre sahiptir. Bu çoklu kültürlere alt kültürler denir.

Her organizasyonun en az üç kültürü vardır - işletme kültürü (çalışanlar), mühendislik kültürü (teknik ve profesyonel insanlar) ve bu insan grupları tarafından tutulan farklı görüşler ve algılardan kaynaklanan yönetici kültür (üst yönetim).

Başarıyla organizasyon kültürünü değiştirmek aşağıdakileri gerektirir:

1. Önce eski kültürü anlayın çünkü yöneticiler ve çalışanlar neyi değiştirmek istediklerini anlamadıkça yeni kültür geliştirilemez.

2. Ulaşılabilecek gerçekçi hedefler belirleyin.

3. Daha iyi kültür için fikirleri olan ve bu fikirler üzerinde hareket etmeye istekli olan çalışanlar ve ekipler için destek sağlayın.

4. Organizasyondaki en etkili alt kültürü bulun ve çalışanların öğrenebileceği bir örnek olarak kullanın.

5. Yukarıdan aşağıya doğru değişiklikleri yapın, böylece tüm yönetim ekibi üyelerinden sürekli mesajlar iletilir.

6. Çalışanları sürece dahil edin - “İnsanlar oluşturmalarına yardım ettiklerini destekler”.

7. Eski kültür çalışanlarına hatırlatan tüm durumları kaldırın.

8. Çalışanların ve ekiplerin işlerini yeni normlara göre daha etkin bir şekilde yapmalarına yardımcı olacak yolları bulun.

9. Yeni kültür vizyonunu, mucize bir tedavi olarak değil, değişimin yol gösterici ilkesi olarak kabul edin.

10. Önemli değişikliklerin zaman alacağını kabul edin. Değişiklikler bir gecede gerçekleşemez.

11. Yeni kültürü yaşayın çünkü eylemler kelimelerden daha yüksek sesle konuşur. İnsanların yeni kültürel normlara göre hareket etmesi gerekir.

12. Farklı kültürel geçmişlere sahip kişilerin davranışlarını ve davranışlarını başkaları tarafından izlenmelerini sağlamalarına izin verin.

13. Bir şirketin kültürünün diğerinin önüne geçmesine veya satın alma ve birleşme durumunda yeni kültür yaratılmasına izin verin.

14. Çalışanların katılımcı çabaları ile değişim sağlama ve bunu yapma ihtiyacını belirleyin. Bu, mevcut işgücünün tutum ve davranışlarında değişiklik getirme ve yeni iş yapma yöntemlerini uygulama gereksinimini gerektirir.

Kültürel değişim muazzam miktarda çaba ve zaman gerektirir ve bu değişikliği başarılı bir şekilde yönetmek için yetenekli insanlara ihtiyaç duyar. Bu nedenle, organizasyondaki kapsamlı bir değişim programı, organizasyon kültürünü değiştirme girişimidir.