İşçi Ücretlerinin Artırılmasında Sendikaların ve Toplu Pazarlığın Rolü

İşçi Ücretlerini Artırmada Sendikaların ve Toplu Pazarlığın Rolü!

Ekonomistler uzun süredir sendikaların ve toplu pazarlığın işçi ücretlerinin yükseltilmesinde veya ekonomik koşullarında iyileştirmeler yapılmasında önemli rol oynayamayacağına inanıyorlardı. Başka bir deyişle, sendikaların, işçi ücretlerini yükseltmek veya genel ekonomik koşullarını iyileştirmek için bir araç olarak kullanamadıklarını ve gereksiz olduklarını ve bu nedenle, onlar tarafından yapılan toplu pazarlığın boşuna bir girişim olduğunu düşünüyorlardı.

Bu nedenle, geçimlik ücret teorisi ve ücret fonu teorisi gibi on dokuzuncu yüzyılın önde gelen ücret teorilerinde, sendikaların ve ücretlerin belirlenmesinde toplu pazarlığın oynadığı rol tamamen ihmal edildi.

Marjinal Verimlilik Ücret Teorisi'ne göre, mükemmel rekabet varsayımları ve verilen emek arzı ile sendikalar, maaş artırmada başarılı olamaz ya da işsizlik yaratmadan maaş arttırmada başarılı olamaz.

Bu teoriye göre, marjinal gelir verimliliği (MİP) eğrisi, işverenlerin talep eğrisidir. MRP'nin emeğin marjinal gelir verimlilik eğrisi olduğu Şekil 33.15'i düşünün. Eğer mevcut işgücü arzı CW ise, OW denge ücret oranıdır. Şimdi, eğer ücret sendikalarının toplu iş sözleşmesiyle ücret oranının OW'ye yükseltilmesi durumunda, AW işçi sayısı işsiz kalacaktır.

Bu işsiz işçilerin rekabet etmekte özgür olmaları durumunda, ücreti OW'ye geri çekeceklerdir. Eğer bu NN 'çalışanları, bir sebepten ötürü, rekabet etmekte özgür değillerse, işsiz kalmaya devam edeceklerdir. Dolayısıyla, marjinal verimlilik teorisine göre bile, sendikaların işsizlik yaratmadan ücret yükseltemedikleri açıktır.

Yukarıdan bellidir ki, statik marjinal verimlilik teorisinde, işçi sendikalarının ve işçilerin ücretlerinin sabitlenmesi ve iyileştirilmesinde toplu pazarlık için yer yoktu. Sendikaların boşluğuna dair görüş de, yirminci yüzyılın başlarında, birçok teorisyenin bu görüşün doğruluğuyla ilgili şüphelerini dile getirmelerine rağmen hâkim oldu.

Sadece 20. yüzyılın otuzlu yaşlarında sendikaların ve toplu pazarlığın rolü ekonomik teoriye dahil edildi ve işçilerin ücretlerinin sabitlenmesinde onlara önemli bir yer tanındı. Mükemmel rekabetin ancak gerçek dünyada bazı istisnai durumlarda geçerli olduğu gerçeğinin anlaşılması, tüm fiyat ve ücret teorisinin yeniden gözden geçirilmesine yol açtı.

Ücret sabitlemesine marjinal verimlilik yaklaşımı korunmuş olsa da; ancak, sendikalar ve ücretlerin artırılmasında toplu pazarlık için kapsamın gösterildiği kusurlu rekabet koşullarına genişletildi.

Ayrıca, sendikalar altında ücret belirleme konusunda kurumsal ve psikolojik teoriler olarak bilinen iki tür teori ortaya çıkmıştır. Bu teoriler, marjinal üretkenlik Yaklaşımı yaklaşımını, mükemmel olmayan rekabet bağlamında toplu pazarlık rolüyle uzlaştırmaya çalışmamakta, bunun yerine, marjinal verimlilik doktrinden bağımsız olarak, sendikalara ve toplu pazarlıkta ücret belirlemede önemli bir rol üstlenmektedir.

Dolayısıyla bu kurumsal ve psikolojik teorilerde sendikalar ve toplu iş sözleşmesi arka kapıdan girmez, ücretlerin belirlenmesinde en başından itibaren merkezi bir yere sahiptir. Son yıllarda, sendikaların ve toplu pazarlığın ücretlerin belirlenmesinde oynadığı rolün ve çeşitli pazarlık teorilerinin ileri sürdüğü rolün bilincinde olmuştur.

Toplu pazarlık altında ücret tespitinin alternatif açıklamaları olmak yerine, bu farklı ücret pazarlık teorileri aslında pazarlık sürecinde belirleyici bir rol oynayan çeşitli faktörler ortaya koymaktadır; farklı faktörler üzerinde stres yaratan farklı teoriler.

Ücret ve Sendikalara Pazarlık Yaklaşımı:

Yukarıda açıklandığı gibi, en erken statik versiyonlarında marjinal verimlilik teorisindeki sendikalar tarafından pazarlık için fazla yer yoktu. Öncelikle, marjinal verimlilik teorisi çerçevesinde toplu pazarlık için bir alan olduğunu belirten ücretlere pazarlık yaklaşımı geliştirilmiştir.

Bu, önceki sürümlerinin önemli parçaları olan marjinal verimlilik teorisinin bazı varsayımlarından vazgeçerek yapıldı. Ardından, eksik rekabet, monopsoni ve oligopol teorilerinin ortaya çıkması ile marjinal verimlilik ilkesi çerçevesinde pazarlık yaklaşımı oldukça genişletildi.

Ücret Oranındaki Artış ve İşgücü Verimliliği:

Başlangıçta, marjinal verimlilik teorisinin statik varsayımları düşürülmüştür. Marjinal verimlilik eğrisinin işverenin talep eğrisi olduğu ve marjinal verimlilik eğrisi verildiğinde, sendika gücündeki ücret oranındaki artışın işsizliğe yol açacağı kabul edilmektedir.

Ancak, ücret artışına başarılı bir pazarlık yoluyla ulaşıldığında, marjinal verimlilik eğrisinin aynı kalamayacağı, ancak yüksek ücretin getirdiği işçilerin verimliliğindeki artıştan ötürü artabileceği belirtiliyor.

Verimlilik ve dolayısıyla marjinal verimlilik eğrisi, işçilerin ücretlerindeki artıştan dolayı arttığında, işsizlik sendika tarafından güvence altına alınan ücret oranındaki artışın bir sonucu olarak yaratılamaz.

Bu, Şekil 33.16'da gösterilmiştir. Başlangıçta marjinal verimlilik eğrisi MİP ve denge ücreti OW ve istihdam AÇIK. Şimdi, sendikanın başarılı toplu iş sözleşmesiyle ücretin OW 'ye yükseltildiğini varsayalım. Eğer marjinal verimlilik eğrisi MRP değişmeden kalırsa, OW 'ücret oranında, CW' erkekler kullanılacak, bu da AW'nin erkek sayısının işsiz kalması anlamına geliyor.

Ancak, ücretteki artış, marjinal verimlilik eğrisinin noktalı konuma yükselmesi için verimlilik ve üretkenlikte yeterli bir artış sağlarsa, o zaman işsizlik yaratılmayacak. Şekil 33.16'dan, marjinal gelir verimlilik eğrisi MRP'yle birlikte, ON erkeklerin daha yüksek ücret oranı olan OW'de kullanıldığı görülecektir.

Dolayısıyla, ücret pazarlığının verimliliğin veya marjinal verimliliğin artması üzerindeki etkisini göz önüne alırsak, sendikaların işsizlik yaratmadan ücret artırmada başarılı olabileceğini görüyoruz. Yine ücretlerdeki artış, işverenleri üretim sürecinin verimliliğini arttırmaya zorlayabilir; bu durumda, marjinal verimlilik eğrisi de yukarı kayar ve bunun sonucunda da ücret artış oranının artmasıyla aynı erkekler işe alınabilir.

Yine, toplu pazarlığın getirdiği ücret oranındaki artış, tüketiciye ürün fiyatının daha yüksek bir biçimde olması halinde aktarılırsa, marjinal gelir verimlilik eğrisi de yukarı doğru kaydırılabilir. Bu durumda, işsizliğin yaratılma tehlikesi de çok fazla olmayacak ve yüksek ücret oranı, yeni yüksek marjinal gelir verimliliğine eşit denge ücret oranı olacaktır.

Bu nedenle, ücret tespitine pazarlık yaklaşımı destekçileri, ücret pazarlığının etkisi bilindiğinde dikkate alınması gereken bu eğrinin kayması gibi, marjinal verimlilik eğrisi boyunca yapılan hareketlerin çok fazla olmadığını savunurlar.

Emek-zammının İşgücü Arzı Üzerindeki Etkisi:

Benzer şekilde, ücret oranı toplu iş sözleşmesiyle yükseltildiğinde, emek arzı düşebilir, böylece artan ücret, istemeyen işsizlik olmadan ücret dengesi olur. Emek arzı düşebilir, çünkü erkekler daha yüksek ücret alırken kadınları çalışmayı durdurabilir (yani, kadınlar kendilerini işgücünden çekebilir ve evde kalabilir) ve çocuklar okulda daha uzun süre kalabilirler.

Ayrıca, daha yüksek ücretlerde bireyler haftada daha az saat, bir ay veya yılda daha az gün çalışabilirler. Emek arzındaki yüksek ücret oranındaki düşüş nedeniyle, yüksek ücret oranı “denge” ücret oranı olabilir.

Şekil 33.17'yi dikkate alın, burada SS 'emeğin arz eğrisi ve DD' ise emeğin talep eğrisidir. İlk dengenin, ON emeğinin OW veya NP ücret oranında kullanıldığı P noktasında olduğunu varsayalım. Toplu pazarlık yoluyla sendikanın ücret oranını OW'ye yükseltmekte başarılı olduğunu varsayalım.

Ücret oranındaki bu artışın bir sonucu olarak, MW işgücü miktarı işsiz hale getirilecek, ancak uzun vadede yüksek ücret oranı emek arzındaki azalmaya neden olacak (emek arz arz eğrisi) OW ' belirlenen ve OM emeğinin kullanıldığı yeni denge ücreti.

Yeni denge noktasında Q, emek NM'sinin işsiz olmadığı, yüksek ücret OW 'de istihdamdan gönüllü olarak çekildiği belirtilmelidir. Ayrıca, emek arzının eskisinden daha az olduğu yeni üst düzey dengede işçilerin yeni yüksek milli gelirin büyük bir bölümünü alacağı ve daha yüksek eğlence ve eğitim standartlarına sahip olacağı belirtilmelidir. (Artan ücret oranındaki yüksek verimlilik nedeniyle üretimdeki artışın, emek arzındaki düşüşe bağlı olarak Üretimdeki zarardan yüksek olması durumunda, milli gelir artacaktır.)

Yukarıdan açıkça görüyoruz ki, ücret oranındaki artış, sendikalar tarafından toplu iş sözleşmesi yoluyla elde edildiğinde, ücret istihdam durumunu belirleyen faktörlerde, artan ücretin işsizlik yaratmadan denge ücreti haline geldiği gibi değişiklikler olduğu açıktır.

Rothschild, “Daha yüksek bir ücretin empoze edilmesi başlangıçta bir miktar işsizliğe yol açabilir, ancak daha sonra ücret-istihdam durumunun belirleyicilerinde işsizliğin ortadan kalkması ve daha yüksek ücret oranının bir denge ücreti haline gelmesi gibi bir değişiklik yaratabilir” diyor.

Monopsoni Altında Ücret Artırmada Sendikaların Rolü:

Yukarıda açıkça görülüyor ki, tam rekabet altında ve dinamik terimlerle tasarlanan marjinal verimlilik teorisi çerçevesinde, ücretlerin artırılması için toplu pazarlık için iyi bir yer var. Ayrıca, bunun mükemmel bir rekabet olmadığı, ancak gerçek dünyada en yaygın olan kusurlu rekabet, oligopol, tekel, monopson, oligopsony, vb. Pazarların marjinal üretkenlik analizini bir araya getirmesi için yeni bakış açıları açtı. ücretin belirlenmesinde pazarlık yaklaşımı.

Bu çeşitli kusurlu piyasa biçimlerindeki en çarpıcı durum, tek bir emek alıcısı olduğunda tekeldir. Marjinal verimlilik prensibi üzerinde çalışan monopsonist, emeğin marjinal gelir ürününü, marjinal ücret ile denge pozisyonu emeğinde olacak şekilde eşittir.

Böyle bir durumda belirlenen ücret oranı (yani ortalama ücret), marjinal gelir verimliliğinden düşüktür. Şekil 33.18'den, monopson altında, ücret oranı% OW ve istihdamın belirlendiği görülecektir. Bu koşullar altında, işçiler kendilerini sendikalar halinde örgütlerlerse, işsizlik yaratmadan ücret oranında artış sağlayabilirler, aslında ücret oranındaki bazı artışlar için istihdam artacaktır.

Sendikalar ortaya çıktığında, işgücü arzı içinden yönlendirilir ve işverenle pazarlık yapılması, talep edilen belirli bir ücret oranında “hepsi ya da hiçbiri” esasına dayanır, yani, hiçbir işgücü arzı sunulmayacaktır. Talep edilen ve / veya karşılıklı olarak mutabık kalınan ücret oranı ve tüm emek arzı karşılıklı olarak mutabık kalınan ücret karşılığında teklif edilecektir.

Bu, bir başka deyişle, sendikadaki emeğin arz eğrisinin talep edilen veya karşılıklı olarak kabul edilen ücret oranında tamamen esnek hale geldiği anlamına gelir. Şekil 33.18'den, sendikanın ücret artış oranı OW'yi artırmayı başarması halinde, emeğin arz eğrisinin kararlaştırılmış ücret düzeyinde OW 'yatay ya da tamamen esnek bir şekle dönüştüğü, yeni emek arzının marjinal ile çakışacağı görülecektir. faktör maliyet eğrisi.

OW'ye eşit ücret oranı ve W 'F işgücü arz eğrisi göz önüne alındığında, işverenin dengesinin, işveren tarafından AÇ’dan daha büyük olan işveren AÇIK’ın sunacağı F noktasında olacağı görülecektir.

Güçlü bir sendikanın, başlangıçtaki istihdam düzeyinde, marjinal değer ürün NE'ye eşit olan OW ”a kadar bile ücret oranını yükseltebileceği dikkatlice not edilmelidir. Ücret oranı OW 'toplu iş sözleşmesi kapsamında sabitlendiğinde ve bunun sonucu olarak emek ya da marjinal faktör maliyet eğrisi W ”E'nin arz eğrisi W” E'de OW ”düzeyinde tamamen esnek hale gelirse, işverenin dengesi AÇIK olacak, asıl istihdam seviyesi .

Bu nedenle, tekel şartlarında, güçlü bir sendika, işsizlik yaratma korkusu olmadan ücret oranını NE marjinal ürün değerine yükseltebilir. Sendika yokluğunda, tekelci işçileri LE ya da WW kadar sömürecektir ”.

Bu nedenle, işçilerin kendilerini sendikalar halinde örgütleyerek ve böylece işverenle topluca pazarlık yaparak, monopsonist tarafından tekel sömürüsünü ortadan kaldırmak için ücret oranını yükseltebilecekleri açıktır.

Sendikalar ve Tekelci Ayrımcılık:

Sendikanın işçilerin çoğunu arttırmadaki rolü, tekelci ayrımcılık koşullarının hüküm sürdüğü durumlarda da önemlidir. Monopsonist farklı işçilere farklı ücretler ödediğinde monopsonist ayrımcılığın hakim olduğu söylenir.

Tekelci ayrımcılık, işçilerin örgütlendiği ve işsizlik korkusundan dolayı asgari asgari ücreti kabul etmek zorunda oldukları gerçek dünyada oldukça yaygındır. Bu şartlar altında, işçiler kendilerini güçlü sendikalar halinde örgütlerlerse, tekelciyi ayrımcılığı durdurmaya ve belirli bir türdeki tüm işçilere aynı ücreti ödemeye zorlayabilir ve böylece ayrımcılık nedeniyle kazandıkları fazla karı azaltabilirler.

Gelişmiş ülkelerde ve köklü sanayilerde, işçi sendikalarının güçlü sendikalar halinde örgütlenmesi ve böylece işverenlerle toplu olarak pazarlık yapılması, kusursuz tekelci ayrımcılık (yani, bireysel ve birey arasındaki ayrımcılık) ortadan kalkmıştır.

Ancak “grup ayrımcılığı”, az gelişmiş ve gelişmiş olan tüm ülkelerde hala çok yaygındır. Grup ayrımcılığı, nüfusun farklı grupları veya grupları arasındaki ayrım anlamına gelir.

Dolayısıyla, aynı iş için kadınlara genellikle birçok ülkede erkeklerden daha düşük ücretler ödenmektedir. Bazı ülkelerde renkli insanlara aynı iş için beyaz erkeklerden daha az maaş ödeniyor. Erkeklere bazen erkeklerden daha küçük ücretler ödenmektedir. Ayrımcılığa uğrayan bölümler kendilerini güçlü sendikalar halinde ve aynı zamanda hükümet eylemleriyle örgütlerlerse grup ayrımcılığına son verilebilir.

İşveren Sendikaları ve İşveren Sendikaları:

Sendika ayrıca, işçilerin ücretlerini istihdam üzerinde olumsuz etkilere neden olmadan artırmada yararlı bir rol oynayabilir. Monopsoni fikri ile yoğun bir şekilde ilişkili olan bu dava, “işverenler arasında çarpışma” dır. Aynı tür emek için yarışan birkaç büyük firma olduğunda, bir firmanın işgücü talebindeki artışın, ücretlerin daha yüksek bir ücret ödeyebilmesi için ücret yükseltebileceğini fark edebilirler.

Eğer bir firma aynı emek türünü kullanan işçileri diğer firmalardan kendisine çekmek için daha yüksek bir ücret teklif ederse, diğerlerinin de işçileri yanlarında tutabilmesi için ücreti yükseltmesi gerekecektir. Bu şartlar altında, firmalar işgücü için herhangi bir rekabet teklifinden kaçınmak ve işgücü piyasasını bozmak için güçlü bir istek geliştirecektir. Bu, ücret artışı yapmamak için firmalar arasında açık veya zımni bir anlaşmaya yol açabilir.

Ancak, firmalar arasında ücret artışına neden olmayan bir çarpışma olduğunda, marjinal verimlilik marjinal emek maliyeti ile eşitlenmeyecektir. İşverenler arasındaki anlaşmazlığın altında, emeğin marjinal gelir ürünü ödenen ücret oranından daha yüksek olmasına rağmen, ücret oranları alışılmış veya kararlaştırılmış seviyede tutulacaktır.

Her ne kadar firma, marjinal gelir ürününün marjinal işgücü maliyetine eşit olduğu noktaya kadar istihdamı genişleterek karını artırabilse de, böyle yaparak firmanın hapsi altında yasaklanan ücret oranını arttırması gerekecektir.

Bu tür bir çarpışma koşulları altında, işçiler tarafından sendika oluşturulması, işverenleri, emeğin marjinal gelir ürününe eşit ücret oranını ödemeye zorlayabilir. Ücret oranındaki sendika baskısı altında marjinal üretkenlik seviyesine yükselen bir artış, herhangi bir işsizlik yaratmayacaktır, çünkü ücret oranındaki yükseliş, yalnızca marjinal gelir verimi ile marjinal emek maliyeti arasındaki boşluğu doldurur ve ikincisini eskisinin üzerine çıkarmayacak.

Ürün Pazarında Sendikalar ve Oligopol:

Ayrıca, kapitalist ülkelerde bu kadar yaygın olan ürün pazarındaki oligopol durumunda bile, sendika tarafından ücret oranındaki artış işsizlik yaratmadan sağlanabilir. Genelde, oligopolistin, marjinal gelir eğrisinin, kıvrımın altında dikey olarak kesik ya da kırılmış bir kısma sahip olduğuna karşılık gelen bir 'dolaştırılmış' talep eğrisi (ürünün geçerli fiyatında bir sapma olduğu) ile karşı karşıya olduğuna inanılmaktadır.

Böyle bir durumda, ücret oranındaki artış, sendikanın toplu pazarlığından dolayı gerçekleştiğinde, marjinal maliyet eğrisi yukarı kayar, ancak ücret oranındaki ılımlı bir artış için, marjinal gelir eğrisini yine de süreksiz kısım, bu nedenle, ücret artışındaki artış ve sonuçta maliyetteki artışa rağmen verimin değişmeyeceğini göstermektedir. Ücret oranındaki artışın sonucu olarak üretimde herhangi bir değişiklik olması, işverenin emek yerine makine koymaması koşuluyla, istihdamın aynı kalacağı anlamına gelir.

Dolayısıyla, bu durumda toplu pazarlığın, istihdam seviyesini olumsuz yönde etkilemeden ücret oranını arttırmada başarılı olabileceği sonucuna varılmıştır. Oligopolistik piyasa durumu, ücret oranındaki ılımlı bir artışın ardından ücret faturasındaki tüm artışı yutmaya zorladığı için işverene belirli bir fiyat ve çıktı politikası uygular. Böylece oligopolistik piyasa durumunda, sendika, kapitalist işverenin kazancına zarar vererek ücretleri yükseltmeyi başarabilir.

Sonuç:

Yukarıdaki analizlerden, sendikaların gereksiz ve toplu pazarlık yapmadıklarını boşuna bir faaliyet olmadığı açıktır. Aslında, sendika, işçilerin ücretlerinin yükseltilmesinde yararlı bir rol oynayabilir ve onları işverenlerin sömürülmesinden kurtarabilir. Aslında, çoğu durumda, sendikalar işsizlik yaratmadan ücret yükseltebilirler.