Çalışan Alım Kaynakları: İç ve Dış Kaynaklar
Çalışanların İstihdam Kaynakları: İç ve Dış Kaynaklar (Avantaj ve Dezavantajları ile)!
Uygun adayların araştırılması ve işletmelerdeki açılışlar hakkında bilgilendirilmesi, işe alım sürecinin en önemli yönüdür.
Adaylar kurum içinde veya dışında bulunabilir. Temel olarak, iç ve dış kaynaklar olmak üzere iki işe alım kaynağı vardır.
(A) İç Kaynaklar:
En iyi çalışanlar kuruluş içinde bulunabilir… Kuruluşta boş bir yer ortaya çıktığında, zaten maaşta olan bir çalışana verilebilir. İç kaynaklar arasında tanıtım, aktarma ve bazı durumlarda indirgeme yer almaktadır. Hak kazanan bir çalışana daha yüksek bir görev verildiğinde, kuruluşun diğer tüm çalışanlarını sıkı çalışmaya motive eder. Çalışanlara bu tür bir boşluktan iç reklam yoluyla bilgi verilebilir.
İç Kaynak Yöntemleri:
İç Kaynaklar Aşağıda Verilmiştir:
1. Transferler:
Transfer, kişilerin mevcut işlerden diğer benzer işlere kaydırılmasını içerir. Bunlar rütbe, sorumluluk veya prestijde herhangi bir değişiklik içermez. Transferlerde kişi sayısı artmıyor.
2. Promosyonlar:
Terfi, kişilerin daha iyi prestij, daha yüksek sorumluluk ve daha fazla ücret taşıyan pozisyonlara kaydırılmasını ifade eder. Boş düşen yüksek pozisyonlar organizasyon içinden doldurulabilir. Terfi, kurumdaki kişilerin sayısını arttırmaz.
Daha yüksek bir pozisyon alacak bir kişi şu anki pozisyonunu boşaltacaktır. Terfi, çalışanları terfi ettirmeleri için performanslarını geliştirmeye motive edecektir.
3. Mevcut Çalışanlar:
Bir endişenin mevcut çalışanları, olası boş pozisyonlar hakkında bilgilendirilir. Çalışanlar, ilişkilerini veya kendileri tarafından yakından tanınan kişileri önerir. Yönetim aday adayları araştırmaktan kurtulur.
Çalışanlar tarafından önerilen kişiler, çeşitli pozisyonların gerekliliklerini bildikleri için işlere genellikle uygun olabilir. Mevcut çalışanlar, kendileri tarafından önerilenlerin sorumluluğunu üstlenir ve aynı zamanda uygun davranış ve performanslarını sağlar.
İç Kaynakların Avantajları:
İç Kaynakların Avantajları:
1. Moral geliştirir:
Kuruluşun içinden bir çalışana yüksek not verildiğinde, tüm çalışanların moralini yükseltmeye yardımcı olur. Genel olarak, her çalışan, daha fazla statü ve ücret taşıyan daha yüksek bir göreve terfi etmeyi bekler (eğer diğer şartları yerine getirirse).
2. Seçimde Hata Yok:
Bir çalışan içerden seçildiğinde, her şirket çalışanlarının tam kaydını tuttuğu ve onları daha iyi bir şekilde yargılayabileceği için seçimde en az hata olasılığı vardır.
3. Sadakati arttırır:
İlerleme şansı nedeniyle kendilerini güvende hissedecekleri çalışanlar arasındaki sadakati arttırır.
4. Aceleci bir Karar Yok:
Mevcut çalışanlar iyi denendiklerinde ve güvenildiklerinde, aceleci kararlar tamamen ortadan kalkar.
5. Eğitim Maliyetlerinde Ekonomi:
Mevcut çalışanlar, kuruluşun işletme prosedürleri ve politikalarının bilincindedir. Mevcut çalışanlar çok az eğitime ihtiyaç duyuyor ve ekonomiyi eğitim maliyetlerine getiriyor.
6. Kendini Geliştirme:
Çalışanlar arasında daha fazla görev üstlenmeyi dört gözle bekledikleri için kendi gelişimlerini teşvik eder.
İç Kaynakların Dezavantajları:
(i) Dışarıdan yetenekli kişileri endişeye katılmaya cesaretlendirir.
(ii) Boş mevkiler için niteliklere sahip olan gerekli sayıda kişinin kuruluşta bulunmaması mümkündür.
(iii) Yenilikler ve yaratıcı düşünme gerektiren görevler için bu işe alım yöntemi izlenemez.
(iv) Terfi kriterleri sadece kıdem tazminatı ise, boş pozisyonu dolduran kişi gerçekten yetenekli olmayabilir.
Dezavantajlara rağmen, genellikle düşük pozisyonlar için bir alım kaynağı olarak kullanılır. Kayırmacılık ve iyilikçiliğe yol açabilir. Çalışanlar, tavsiyelerine göre uygunluğa göre çalıştırılabilir.
(B) Dış Kaynaklar:
Tüm çalışanlar mevcut çalışanlar uygun olmadığında daha yüksek pozisyonlarda işe alım için dış kaynaklar kullanmak zorundadır. Genişletmeler yapıldığında daha fazla kişiye ihtiyaç vardır.
Dış kaynaklar aşağıda tartışılmaktadır:
Dış Kaynak Yöntemleri:
1. Reklam:
Uzman çalışanlar, büro ve daha yüksek personel için sıkça kullanılan bir işe alım yöntemidir. Gazete ve profesyonel dergilerde reklam verilebilir. Bu reklamlar başvuru sahiplerini çok sayıda yüksek kalitedeki değişkenliğe çeker.
İyi reklam hazırlamak uzmanlık gerektiren bir iştir. Bir şirket ismini gizlemek istiyorsa, başvuru sahiplerinden Posta Torbası veya Kutu Numarası veya bazı reklam ajanslarına başvurmalarını isteyen bir 'kör reklam' verilebilir.
2. İstihdam Değişimleri:
Hindistan'daki istihdam borsaları Hükümet tarafından yönetilmektedir. Kalifiye olmayan, yarı vasıflı, yetenekli, büro görevlileri vb. İçin, genellikle bir işe alım kaynağı olarak kullanılır. Bazı durumlarda, işle ilgili endişelerin boş pozisyonlarını istihdam borsalarına bildirmeleri zorunlu hale getirilmiştir. Geçmişte, işverenler bu ajanslara yalnızca son çare olarak başvuruyorlardı. İş arayanlar ve iş verenler iş borsası tarafından temas ettirilir.
3. Okullar, Kolejler ve Üniversiteler:
Teknik veya mesleki nitelik gerektiren belirli meslekler (örneğin yerleştirme) için eğitim kurumlarından doğrudan işe alım yaygın bir uygulama haline gelmiştir. Şirket ve eğitim kurumları arasındaki yakın ilişki uygun adaylar elde etmede yardımcı olur. Öğrenciler çalışmaları sırasında tespit edilir. Junior seviye yöneticileri veya yönetim stajyerleri bu şekilde işe alınabilir.
4. Mevcut Çalışanların Önerileri:
Mevcut çalışanlar, hem şirketi hem de önerilen adayı tanıyor. Bu nedenle, bazı şirketler, mevcut çalışanlarını, kendileri tarafından bilinen kişilerden uygulama almalarına yardımcı olmaları için teşvik eder.
Bazı durumlarda, onlar tarafından önerilen adaylar gerçekten şirket tarafından seçilirse, ödüller de verilebilir. Tavsiye, iyilikçiliğe yol açarsa, çalışanların moralini bozacaktır.
5. fabrika kapıları:
Bazı işçiler istihdam için kendilerini her gün fabrika kapısında sunarlar. Bu işe alım yöntemi, Hindistan'da vasıfsız veya yarı vasıflı işgücü için çok popülerdir. İstenen adaylar ilk bölüm denetleyicileri tarafından seçilir. Bu sistemin en büyük dezavantajı, seçilen kişinin boşluk için uygun olmamasıdır.
6. Casual Arayanlar:
İstihdam için şirkete raslantıyla gelen personel, boş pozisyon için de düşünülebilir. En ekonomik işe alım yöntemidir. Gelişmiş ülkelerde, bu işe alım yöntemi çok popülerdir.
7. Merkezi Başvuru Dosyası:
Daha önce seçilmemiş geçmiş başvuru sahiplerinin bir dosyası saklanabilir. Dosyayı hayatta tutmak için dosyalardaki uygulamaların periyodik aralıklarla kontrol edilmesi gerekir.
8. İşçi Sendikaları:
İnşaat, otel, denizcilik endüstrisi vb. (Örneğin, istihdamın kararsız olduğu endüstriler) gibi bazı mesleklerde, tüm askerler genellikle sendikalardan gelmektedir. Yönetim açısından avantajlıdır, çünkü işe alım masraflarını düşürür. Bununla birlikte, diğer endüstrilerde, sendikalardan adaylara iyi niyet jesti ya da sendika için nezaket olarak tavsiye etmeleri istenebilir.
9. İşçi Müteahhitleri:
Bu işe alım yöntemi Hindistan'da, tuğla klin endüstrisinde vasıfsız ve yarı vasıflı işçiler istihdam etmek için hala yaygındır. Müteahhitler, emekle iletişimde kalmaya devam etmekte ve işçileri gerekli oldukları yere getirmektedir. Sağladıkları kişi sayısı için komisyon alırlar.
10. Eski Çalışanlar:
Çalışanlar işten çıkarılmış ya da fabrikadan kendi başlarına ayrılmışsa, kaygıya katılmak istiyorlarsa (kayıtlarının iyi olması şartıyla) geri alınabilirler.
11. Diğer Kaynaklar:
Bu önemli dış alım kaynakları dışında, zaman zaman şirketler tarafından sömürülen başka kaynaklar da var. Bunlar, acemiler tarafından farklı kurumlarda verilen özel dersleri içerir, ancak görünüşe göre bu dersler doğrudan işe alım ile ilgili değildir.
Daha sonra şirketin tarihini ve gelişimini göstermek için çeşitli kaygı ve kurumlara gönderilen video filmler var. Bu filmler, şirketin hikayesini çeşitli izleyicilere sunar ve onlara ilgi gösterir.
Çeşitli firmalar, birçok potansiyel çalışanı çeken ticari fuarlar düzenlemektedir. Evlenmeden önce çalışan özel bir iş gücü sınıfı (örneğin, evli bayanlar) için birçok zaman reklam yapılabilir.
Bu hanımlar ayrıca çok iyi bir iş gücü kaynağı olduğunu kanıtlayabilirler. Benzer şekilde, fiziksel olarak engellilerden oluşan işgücü piyasası vardır. Diğer şirketlere yapılan ziyaretler de yeni işe alım kaynakları bulmada yardımcı olmaktadır.
Dış Kaynakların Yararları:
1. Uygun Kişilerin Durumu:
Dahili kaynaklar, bazen, içerden uygun kişileri sağlayamayabilir. Dış kaynaklar yönetime geniş bir seçenek sunar. Çok sayıda başvuru kuruma katılmak isteyebilir. Ayrıca beceri, eğitim ve öğretim gereklilikleri uyarınca da uygun olacaktır.
2. Yeni Fikirler Getirir:
Dış kaynaklardan kişilerin seçilmesi, yeni fikirlerden faydalanacaktır. Başka kaygıları olan deneyime sahip kişiler yeni şeyler ve yöntemler önerebileceklerdir. Bu, organizasyonu rekabetçi bir konumda tutacaktır.
3. Ekonomik:
Bu işe alım yöntemi ekonomik olabilir, çünkü yeni çalışanlar zaten eğitimli ve deneyimlidir ve işler için çok fazla eğitim gerektirmemektedir.
Dış Kaynaklardan Kaynaklar:
1.Demoralisation:
Dışarıdan yeni kişiler kuruma katıldığında, mevcut çalışanlar demoralize olmuş hissederler, çünkü bu pozisyonların kendilerine gitmesi gerekirdi. Eski çalışanlar arasında yanan bir kalp olabilir. Hatta bazı çalışanlar işletmeden ayrılabilir ve diğer kaygılarla daha iyi yollar arayabilir.
2. İşbirliği Eksikliği:
Eski personel, yeni çalışanlarla işbirliği yapamayabilir, çünkü haklarının onlar tarafından alındığını düşünüyorlar. Bu sorun, özellikle yüksek pozisyonlara sahip kişiler dışarıdan işe alındığında akut olacaktır.
3. Pahalı:
Dışarıdan işe alım süreci çok pahalıdır. Medyaya pahalı reklamlar eklemek, daha sonra yazılı sınavlar düzenlemek ve görüşmeler yapmakla başlar. Bütün bunlara rağmen, eğer uygun kişiler mevcut değilse, o zaman tüm süreç tekrarlanmalıdır.
4. Uyumsuzluk Sorunu:
Yeni girenlerin yeni ortamda uyum sağlayamamış olma ihtimali olabilir. Yeni kişilere geçici olarak uyum sağlayamayabilirler. Bu gibi durumlarda ya kişiler kendilerini terk edebilir ya da yönetim onları değiştirmek zorunda kalabilir. Bu şeylerin kurumun çalışması üzerinde olumsuz etkileri vardır.
Dış İşe Alma Kaynaklarının Uygunluğu:
Dış İşe Alım Kaynakları Aşağıdaki Nedenlere Uygun:
(i) İrade, beceri, yetenek, bilgi vb. gibi gerekli nitelikler dış kaynaklardan edinilebilir.
(ii) Kuruma yeni fikirler, daha iyi teknikler ve geliştirilmiş yöntemler getirmede yardımcı olabilir.
(iii) Adayların seçimi önyargılı görüş ve çekinceler olmadan olacaktır.
(iv) Bu yöntemde seçilen adaylar asgari ücret ölçeğinde yer alacağından, çalışanların maliyeti minimum olacaktır.
(v) Farklı deneyime ve yeteneğe sahip yeni kişilerin girmesi, insan kaynakları karışımına yardımcı olacaktır.
(vi) Mevcut çalışanlar kişiliğini de genişletecektir.
(vii) Niteliksel kişilerin dışarıdan girmesi, kuruluşun uzun vadeli çıkarlarına olacaktır.