Ücret Teşvik Programı: Daha Etkili Olması İçin Önemli Noktalar

Ücret Teşvik Programı: Daha etkili kılmak için önemli noktalar!

Ücret teşvik programları / sonuçlara göre ödeme (PBR):

Ücret, “adil bir gün çalışması için adil bir gün ücreti” yani standart performanstır.

Bir ücret teşviki şeması “belirli bir miktar veya standardın üzerinde ve üzerinde üretilen kabul edilebilir kalitede iş için bir ödeme yöntemi” olarak tanımlanmaktadır. Sonuçlara Göre Ödeme (PBR), “çalışanların kazancının performanslarının bir ölçüsü ile doğrudan ilişkilendirilmesini” sağlayan bir yöntemi ifade eder.

Ücretin performansa bağlı olduğu durumlarda, çalışanlar genellikle teşvik edici olmayan şartlar yerine teşvik edici şartlar altında ellerinden gelenin en iyisini yaparlar. Teşvikler finansal veya finansal olmayan olabilir. Her iki teşvik türünün de belirli koşullar altında uygun rolü vardır. Ücret seviyelerinin düşük olması durumunda, finansal teşviklerin daha değerli olduğu düşünülmektedir.

Ücret seviyelerinin daha yüksek olduğu ve vergi oranlarının kademeli olarak arttığı durumlarda, çalışanlar finansal olmayan teşvikleri tercih edebilir. Ücret yerleşiminin bir elden geçirilmiş incelemesi, çalışanların ve sendikalarının taleplerinde, finansal çıkarlardan finansal olmayan çıkarlara kadar bir kayma olduğuna işaret edebilir.

PBR sistemleri (ücret teşviki bir olmak) performans için hesap verebilirlik birimi temelinde ayırt edilebilir ve üç kategoriye ayrılır: (i) bireysel performans, (ii) grup performansı ve (iii) bir bütün olarak tesis veya işletme. Bu üç PBR kategorisi kısaca burada açıklanmıştır.

Yönetim Teşvik Planları:

Şimdiye kadar tartışılan teşvik programlarının çoğu, genellikle çalışanlara ve personele uygulanmıştır. Bunların bir kısmının veya tamamının yönetim çalışanlarına uzatılmasının bir nedeni yoktur.

Bununla birlikte, genellikle, yönetici çalışanlara aşağıdaki teşvik türleri verilir:

(I) Kar yüzdesi olarak komisyon

(ii) Nakit veya nazik bonuslar (indirim kuponları, ücretli tatil seyahatleri, eğitim programlarına sponsorluk, vb.)

(iii) İdari çalışanlara özel bir fiyata, genellikle piyasa değerinden düşük ve / veya sabit bir formülde hisse senedi verilen hisse senedi seçenekleri

PBR Şemalarını Etkili Yapmak:

(a) Ücret ve performans arasındaki bağlantı açık, basit ve anlaşılması kolay olmalıdır.

(b) Performans için standartlar ve ölçme kriterleri objektif, adil ve ilgili herkese açık olmalıdır. Ölçülen performansın boyutları, ilgili çalışan (lar) ın kontrolünde olmalıdır.

(c) Düzenlemeler çalışanlara yapılan katkı için yeterince tazmin edildiklerini hissetmeleri için yeterli derecede çekici olmalıdır.

(d) Kazançların paylaşımı hem yönetim hem de çalışanlar için kabul edilebilir bir temelde olmalıdır.

(e) Proje, çıktıların ve kalitenin maliyetlerinde bir tasarruf ya da iyileştirme ile sonuçlanmalıdır.

(f) Çalışanlara asgari ücret ödenmesi garanti altına alınmaktadır ve programlar çalışanların mevcut kazançlarında indirim yapılmamalıdır.

(g) Gözden geçirme, şikayetlerin yeniden gözden geçirilmesi ve olumlu tutum eğilimi ve uygun ölçüm ve kayıt tutma eğitimi için hazırlıklarla, şema detaylarının ilgililere uygun şekilde iletilmesi gerekmektedir.

(h) PBR sistemi kapsamında fiili performans ile teşvik ödemesi arasındaki boşluk uzun olmamalıdır.

(i) Etkili işçi-işletme işbirliği için elverişli olan çalışanlar, sendikalar ve yönetim arasında genel bir güven ve anlayış ortamı olmalıdır.

(j) Çalışan katılımının teşvik edilmesinin, programın çeşitli yönleriyle ilgili sendika ile istişare ve müzakere olması arzu edilmektedir.