Yönetimde Disipline Yönelik Farklı Yaklaşımlar Nelerdir?
Bir Yönetimde Disipline Yönelik Farklı Yaklaşımlar şunlardır:
Yargı Yaklaşımı
Bu yaklaşıma göre, belirli bir durumda suçun niteliği delillerin dikkatlice tartılması ve disiplin prosedürü için öngörülen tüm adımların atılmasıyla belirlenir.
Resim Nezaket: nynah911.files.wordpress.com/2012/07/stakeholders.jpg
Doğal adalet yasasına uyulur, yani suçluya kendini savunması, hafifletici faktörlerden alıntı yapması ve nezaket için yalvarması için bir fırsat verilir.
Bu adil bir süreçtir ancak zaman alıcıdır ve gecikmelere yol açar. Hindistan'da, bu yaklaşıma diğerlerinden daha fazla alışkınız. Bu yaklaşım en iyi şekilde yerel soruşturma ile örneklenmiştir.
İnsan İlişkileri Yaklaşımı
Bu yaklaşıma göre suçlu insan olarak kabul edilir. Kuralları ihlal etmiş olsaydı, insan ilişkileri yaklaşımı soruyu sorardı, neden kuralı ihlal etti? Örneğin, gece vardiyasında uyuma, erkeğin kontrol edemediği faktörlerin neden olduğu yorgunluğa bağlı olabilir, örneğin ailedeki hastalıklar.
Böyle bir durumda, işçinin böyle bir kişisel zorluğun üstesinden gelmesine veya görev değişikliğini değiştirmesine ya da aşırı bir görüş almak ve ağır bir şekilde cezalandırmak yerine rahatlıkla idare edebileceği bir işe kaydırmaya yardım etmek için çaba gösterilmelidir. .
İnsan Kaynakları Yaklaşımı
Bu yaklaşıma göre her çalışan işverene bir kaynak olarak bakılıyor ve insan kaynağının en önemli üretim faktörü olduğu görülüyor. Bu kaynak eğitilmeli, motive edilmeli ve kuruluşun ihtiyaç duyduğu verimlilik seviyesine yükseltilmelidir.
İşçiler tarafındaki disiplin, (a) eğitim ve motive edici sistemin başarısızlığı ve (b) bireyin kurumda hüküm süren norm olarak öngörülen davranış gerekliliklerini yerine getirememesi nedeniyledir. İkinci durumda, geçerli norm ihlal edilmektedir.
Disiplin otoritesi, disiplin sürecinin iki amacına bakmak zorundadır: (a) Suçlu devam ederse, ihlal organizasyonun işleyişini tehlikeye atacak kadar ciddi midir? (b) Suçlu, disiplin cezası ile düzeltilebilir mi?
Bu bağlamda, tahliye veya işten çıkarma gibi ağır cezalar, nadiren başvurulacaktır, çünkü suçlu insan kaynağının örgütün davranış normunun gereklilikleri dahilinde çalışmak üzere eğitilmesi ve motive edilmesi gerekecektir.
Bu yaklaşım, doğal olarak, bir dış kontrol meselesinden ziyade bir öz-kontrol veya öz-disiplin meselesi olması disipline büyük önem verirdi.
Grup Disiplin Yaklaşımı
Örgütün sağlam davranış normları varsa, çalışan gruplarını disiplin sürecine dahil etmeye çalışmalıdır.
Eğer yönetim, grubun, kuruluşun normlarını normları olarak kabul etmesini sağlamayı başarırsa, böyle bir katılım nedeniyle disiplinin ana fonksiyonu, bir yönetim görevinden ziyade devredilen bir fonksiyon olacaktır.
Bir bütün olarak grup, üyesi olan bireysel bir işçiyi, cezalar yoluyla yönetimden çok daha etkin bir şekilde kontrol edebilir.
Liderlik Yaklaşımı
Her yönetici, bir grup erkeği yönlendirmek, kontrol etmek, eğitmek, geliştirmek ve yönlendirmek zorunda olduğu için bir liderlik kalitesi geliştirmeli ve örgütsel hiyerarşideki konumu ne olursa olsun bir lider olarak hareket etmelidir.
Disiplini, doğrudan gözetimi altında olan erkekler arasında üst yönetimin bile yapabileceğinden çok daha fazla yönetebilir. Adamlarıyla günlük bir ilişkisi var ve işçi onu dinliyor. Kendi davranışları disiplinli ise yine onu daha fazla dinlerlerdi.
