İnsan Kaynakları Gelişmelerinin Önemli İşlevleri Nelerdir?

Küçük bir kuruluşta, sahibi tüm işlevleri yerine getirir. Ancak organizasyon büyüdükçe, görev delegasyonu esastır. Başkalarını istihdam ediyor ve bazı görev ve sorumluluklarını kendilerine veriyor. Bu şekilde organizasyonunda başka bir seviye yaratır. Bir organizasyonun daha da büyümesiyle birlikte, fonksiyonların daha fazla uzmanlaşmasına ihtiyaç vardır.

Resim Nezaket: loreal-dam-front-resources-corp-en-cdn.brainsonic.com/teams.html

Küçük bir işadamı için, çalışanlarının maaş yapısı özel bilgi gerektirmez, ancak birkaç bin çalışanı olan büyük bir şirketin ücret ve maaş yönetimini yönetmek için bir uzmandan yardımına ihtiyacı vardır. Bu şekilde uzmanlaşmış bir nitelikteki yönetimsel yardım gereklidir. Bu, 'hat' işlevinden ayrılmış 'personel' işlevinin kökenidir.

Çizginin terimi, yetki çizgisinin açık olduğu silahlı kuvvetlerde farklı derecelerde olduğu gibi yetki çizgisini belirtmek için kullanılır. Örgüt teorisinde, 'çizgi' kelimesi genellikle işletmenin ana hedeflerini gerçekleştirme sorumluluğunu doğrudan yerine getiren işlevleri ve 'personel' kelimesini, bu hedeflere ulaşmada çizgiye yardımcı olan ve yalnızca dolaylı olarak ana hedefleri.

Bir imalat firmasında üretim, alım ve satımlar hat fonksiyonudur ve personel, finans, muhasebe ve araştırma personel fonksiyonudur. Hat ve personel arasındaki ayrım, kimin nihai sonuçların elde edilmesiyle doğrudan ilgili kararlar aldığını ve bu kararların alınmasında tavsiye ve hizmet sağlayan bir araçtır. Hat yöneticilerine hizmet etmek personel yöneticilerinin görevidir.

Tüm yöneticiler anlam olarak insan kaynakları yöneticileridir, çünkü hepsi işe alım, görüşme, seçme, eğitim vb. İşlerde yer almaktadırlar. Ancak çoğu firmanın aynı zamanda İKG yöneticileriyle birlikte bir Personel veya İnsan Kaynakları Departmanı vardır. Bu yöneticinin görevleri, firmadaki diğer hat yöneticilerinin Personel Yönetimi görevleri ile nasıl ilişkilidir?

Hat yöneticileri, astların çalışmalarını yönlendirmeye yetkilidir; onlar her zaman birinin patronu olur. Ayrıca, hat yöneticileri organizasyondaki temel hedeflere ulaşmaktan sorumludur. Öte yandan, personel yöneticileri, kurumdaki bu temel hedeflere ulaşmada hat yöneticilerine yardımcı olmaya ve tavsiyede bulunmaya yetkilidir.

İnsanların doğrudan ele alınması, her yöneticinin sorumluluğunun ayrılmaz bir parçasıdır. Daha önce de belirtildiği gibi, bölüm müdürleri, tüm personel yönetimi görevlerini desteksiz olarak yerine getirebilirler. Ancak, şirket büyüdükçe, uzman bir personel veya İKG personelinin yardımına ihtiyaç duyuyorlar. İKG Departmanı bu özel yardımı sağlamaktadır. Bunu yaparken, İKG Müdürü aşağıdaki gibi üç ana işlevi yerine getirir:

i) Bir çizgi işlevi İKG personeli, kendi departmanındaki ve hizmet alanlarındaki kişilerin faaliyetlerini yönlendirerek bir 'çizgi' işlevi gerçekleştirir. Kendi İKG departmanında çizgi otoritesini kullanmaktadır.

ii) Bir koordinasyon işlevi İKG yöneticileri ayrıca, genellikle “fonksiyonel kontrol” olarak adlandırılan bir görev olan personel faaliyetlerinin koordinatörleri olarak da görev yapar. İKG yöneticisi ve departmanı, personelin hedeflediğinden emin olmak için üst yöneticinin sağ kolu olarak görev yapar., hat organizasyonu tarafından benimsenen politika ve prosedürler, hat yöneticileri tarafından sürekli olarak yürütülmektedir.

iii) Personel (Servis) işlevi Hat yönetimi hizmeti, İKG yöneticisinin işinin “ekmek ve tereyağı” dır. İKG müdürü, çalışanları her seviyede işe alma, işten çıkarma, ödüllendirme ve değerlendirme konusunda yardımcı olmakta ve çeşitli refah programları yönetmektedir.

“Personel” terimi, bir kişi tarafından destek için taşınan bir “çubuk veya personel” işlevini ifade eder. Böylece personel destekleyici bir rol oynamaktadır. Performansındaki çizgiyi destekler. Personel fonksiyonunun amacı, belirli uzmanlık faaliyetlerini hafifleterek yöneticilere yardımcı olmaktır.

Bir şirketin genel organizasyon şemasında, İKG müdürü kuruluşun geri kalanında bir personel iken, bölümündeki kendi astları ile olan ilişkisi daima “çizgi” dir. Yüzden fazla çalışanı olan bir departmanı yönetiyor ve yönetici görevleri çoğu bölüm müdürününki kadar ağır.

Onlar gibi, bölümünün çabalarının üretimi, iş kalitesi, planlaması, organizasyonu ve kontrolünün yanı sıra, çalışanlarının işe alınması, seçilmesi ve yerleştirilmesi ve eğitimleri, liderliği ve motivasyonları ile ilgilenmektedir.

Resmi kurum, çalışanlarının farklı bölümlere ve bölümlere ayrılma şeklini ifade eder. Bir örgütün farklı bölümleri resmen üç ana şekilde yapılandırılabilir - işlev, bölünme veya matris yapısı ile.

İşlevsel biçimde, belirli bir işlevin performansına katkıda bulunabilecek tüm personel birlikte kümelenmiştir. Böyle bir sistemde, personel yönetimi ile ilgili tüm personel İKG bölümünde birlikte gruplandırılmış, pazarlama işleviyle ilgili tüm kişiler pazarlama bölümünde birlikte gruplandırılmıştır.

Bu işlevsel formun önemli bir avantajı, her bir fonksiyonun bir uzman tarafından gerçekleştirilmesidir. Uzmanlık sayesinde, çalışanların işlevsel bir organizasyondaki becerileri daha etkin bir şekilde kullanılabilir. Ancak çalışanların birkaç patronu var, koordinasyonu sağlamak çok zor ve organizasyon toplam entegre bir sistem olarak çalışamıyor.

Örgütsel üyeleri gruplamanın başka bir yolu da bölünmedir. Burada, belirli bir ürünü üretmek için gereken tüm uzmanları topluyoruz. Bir şirket dört farklı ürün üretir ve satarsa, her ürün için bir tane olmak üzere dört bölme merkezi kurabilir. Her bölüm içerisinde ihtiyaç duyulan tüm üretim, pazarlama, finans ve diğer insan gücü hizmetleri birleştirilir.

Bölünme farklı türde olabilir. Ürüne veya bölgeye göre bölünme olabilir. Bölümlendirmenin avantajı, burada performansları karşılaştırmanın kolay olmasıdır, ancak personelin çoğaltılmasını ve gereksiz israfı içerir.

Bir kuruluşun departmanları matris formunda yapılandırılabilir, yani organizasyonel üyeler iki patronun altına yerleştirilir, bir patron çalışanların ait olduğu departmanın başı olacak ve diğer patron geçici olarak dahil oldukları projenin başı olacaktır. .

Matrix formu aynı zamanda “çoklu komut sistemi” olarak da bilinir. Büyük bir mühendislik firmasında, çeşitli bölümlerin teknik personeli bir projeye atanır.

Bu proje tamamlandığında, başka bir projeye bir sonraki görev verilene kadar ilgili bölümlerine geri dönerler. Matris organizasyonunun veya proje organizasyonunun en büyük avantajlarından biri, uzmanlık bilgisinin ve becerisinin tüm projelere eşit bir şekilde sunulmasıdır, ancak geleneksel komuta birliği organizasyonun örgütsel prensibini ihlal eder ve çatışmaları teşvik eder.

İnsan Kaynakları Departmanının organizasyon yapısı başındaki İKG Müdürü veya İKG Müdürü ile piramit benzeri bir şekle sahiptir. Birçok büyük kuruluşta İKG Müdürü aynı zamanda

Kurul ve HRD Müdürü veya HRD Başkan Yardımcısı olarak atanacaktır. Yönetim Kurulu Üyesi olmadığı durumlarda, uygun atama doğal olarak İKG Müdürü olacaktır. İKG Yöneticisinin hemen altında, doğrudan İKD Yöneticisine rapor verecek olan personel yetkilileri ile birlikte başka bir seviye vardır.