Endüstride Psikolojik Testlere Halk Tutumu

Sınava giren bütün insanların insan olduğu ve böyle düşünülmesi gerektiği unutulmamalıdır. Ortalama bireyin, önceki başarısından ya da psikolojik ya da okul sınavlarındaki başarısızlığından bağımsız olarak, test edilme fikrini beğenmediğini söylemek güvenlidir. Endişeli ve korkmuş olması, kaygı sergilemesi ve kayda değer gerginlik göstermesi muhtemel. Bireye test yaparken amaç, o kişinin en tipik işleyişini elde etmektir. Bahsedilen davranış normal işleyişe müdahale edebilir.

Bununla birlikte, girişimin derecesi yalnızca tahmin edilebilir. Muhtemelen, deneyimsiz denetçinin, bu müdahaleyi, konuya göre fazla tahmin ettiği ölçüde küçümsemesi; mutlu ortam, arada bir yerdedir. Tecrübeli sınav sorumlusu ilişkilerini geliştirmek için acılar çekiyor. Dürüst ve ilgilenen bir kişidir ve testin amacını talimatların sınırları dahilinde açıklar. Rahatlamayı teşvik etmeye veya en azından başvuranın gerginliğini azaltmaya çalışır.

Bir birey birçok nedenden dolayı psikolojik testlerden korkuyor. Testin haksız olacağını ve bu nedenle iş almasını engelleyeceğini hissedebilir. Ayrıca, iyi ya da kötü olup olmadığını tahmin edemeyebilir. Sık sık testin maruz kalmaması gereken bir dayatma olduğunu düşünüyor. Testin bir zorluk olduğunu kabul ediyor ve çoğu insan gibi bu şekilde itiraz edilmemeyi tercih ediyor. Tüm bu nedenlerden dolayı, testi yapan kişinin tutumları dikkate alınmalıdır.

Bir test programına sponsor olan işveren yine başka bir bakış açısına sahiptir. Sık sık onun motifleri özgecil değil, dolar ve sentlerle ilgilidir. Onun için asıl soru, test programı sonucunda kaç doların tasarruf edileceğidir. Doğal olarak, programın maliyeti belirlenebilir. Ancak, az sayıda psikolog, deneyimlerinden bağımsız olarak, ölçüt verilerini dolar işaretlerine dönüştürme aracı bulunmadıkça, makul bir doğrulukla benzer bir şeyle tahakkuk edebilecek tasarrufları tahmin edebilmektedir.

Makul bir şekilde doğru bir tahmin yapmak için, psikolog kişi başına eğitim programının maliyetini, programın tanıtılmasından önceki ve sonraki kazancı ve diğer ilgili rakamları bilmek zorunda kalacaktır. Çoğu işveren bu bilgiyi yabancılara, hatta psikologlara bile vermez; Bazıları bile bilmiyor. Bazı işverenler bir test programı başlatmaya ve psikoloğa tasarruf edilen paranın belirli bir yüzdesine dayanarak bir ücret ödemeye isteklidir. Böyle bir teklifin etiği sorgulanabilir ve kesinlikle düzenleme psikolog için haksızlıktır ve bundan kaçınılmalıdır.

Neticede, bir hastanın yaşamasına ya da ölmesine bakılmaksızın bir cerrah ödenir; Aslında, genellikle peşin olarak ödenir. Bir işveren bazen psikolojik testlerin gerçekten psikolojik testlerin çözemediği bir problemde yardımcı olması için son bir saman olarak algılar. Testlerin olanaklarını bilmediği ve başarının kesin olmadığı konusunda uyarmadığı sürece, sinirlenebilir, tatminsiz ve hatta psikolojik testlere ters düşebilir.

Psikolojik testlere yönelik tutumlarından bahsetmesi gereken diğer bir grup insan da sendika yetkilileri ve üyeleridir. Sendikaların bugüne kadar psikolojik test programlarına çok sempatik olmadıklarını söylemek güvenlidir. Bu tepkimenin bir kısmı sendikaların “bilimsel” yönetime güvensizliği ile açıklanabilir, çünkü yanlış bir şekilde psikolojik testi “bilimsel” yönetimin bir aşaması olarak kabul ederler.

Sendika sözleşmesi olan iş organizasyonlarının, çalışanların seçilmesi için bir test bataryası kullanılmasında zorluklarla karşılaşılması muhtemeldir. Doğru ya da yanlış, sendika, bu sözleşmenin kapalı dükkan veya genel işe alım uygulamalarıyla ilgili çeşitli maddelere karşı koruma girişimi olduğunu düşünüyor. Birçok sendika yöneticisi psikolojik testlerin sadece işveren çıkarlarına hizmet ettiğini düşünüyor; Çalışanın çıkarlarını geliştirdiği gerçeği tartışmaya açıktır. Sendikaların genel psikolojik test programlarını onaylamaması, sendikalı bir sektörde dikkate alınmalıdır.

Ne yazık ki, psikolojik testler son yıllarda kamu eleştirisi içindeki payından daha fazlasına maruz kalmıştır. Bazen memnuniyetsizliği arttırmak için odak noktasına ihtiyaç duyan herhangi bir grup veya kişi için favori bir hedef gibi görünüyor. Devlet okulu sisteminde psikolojik testlerin kullanımı bu saldırıların sıkıntısını çekerken, endüstriyel testler payını aldı.

Bu eleştirmenlerin örnekleri, Hoffman's Test Tyranny (1962), Black'in Geçmeyecekleri (1963), Gross'un Beyin İzleyicileri (1962) ve Whyte'ın Organizasyon Adamı (1956). Son iki yazar, bir bireyin iş başvurusunda bulunan kaderini belirlemek için testler kullanmak konusunda özellikle kritikti. Whyte, testlerinde “istedikleri” psikologların “istediklerini” nasıl elde edecekleri hakkında “ipuçları” sağlayacak kadar ileri gitti.

Bazı durumlarda testlerin kötüye kullanıldığı ve kötüye kullanıldığı sorusu yoktur - aslında, biz zaten örnekler verdik ve daha sonra vereceğiz. Bununla birlikte, bugün test kullanıcıları oldukça yetkin bir lot olma eğilimindedir ve işverenlerin kendileri daha sofistike hale gelmektedir. Test yayınevlerinin çoğu, testlerini kimin alabileceği ile ilgili belirli standartları korur.

Bu standartların bazen uygulanması zor olsa da, beceriksizlerin teste dahil olmalarını engellemektedir. En büyük zorluk genellikle, derli toplu olarak satın almakla ilgilenen kişilere yönelik kendi testlerini geliştiren sözde uzmanlarla ortaya çıkmaktadır. Asıl trajedi şarlatanların çabalarını zenginleştirmek için yeterli derecede saf yönetim insanının bulunması.

Bu saflığın bir örneği olarak, yazarlardan biri bir gün bir fabrika müdüründen ve personel müdüründen bir ziyaret aldı. Her ikisi de birkaç yüz mil uzaklıktaki bir şehirdendi. Ziyaretlerinin nedeni, yazarın kentinde ikamet eden bir personel yöneticisinin bir arkadaşının, günlük gazeteden çıkardığı 15 sorulu bir dışa dönüklük dışa çıkarma testi göndermiş olmasıydı.

Personel müdürü, fabrika müdürüne göstermeden önce onu yanlış yere koymuş olmasına rağmen, ikincisi, test hakkında daha fazla bilgi almak için her iki adamın da birkaç yüz mil yol kat ettiği potansiyeliyle ilgileniyordu. Testi, başvuru sahiplerini endüstriyel satış gücü için taramak için kullanmak istediler. Bu gösterimin, yönetimin testler ve uygun kullanımları konusunda ne kadar sıklıkla saf olduğu derecesine bağlı olarak, yazarların yaşadığı bu tür olaylardan yalnızca bir tanesidir.

Stagner (1958), personel yöneticilerinin yanıltıcı testlerle “aldatma” derecesini deneysel olarak göstermiştir. Bir grup personel yöneticisine yayınlanmış bir personel envanteri verdi, ancak her erkeğe elde ettiği puanları vermek yerine, her erkeğe o yönetici tarafından tanımlayıcı olarak kırmızı renkle daire içine alınmış on üç kişilik özelliği olan sahte bir “kişilik profili” verildi. Tablo 4.2'de gösterildiği gibi, tüm yöneticiler daire içine alınmış aynı on üç özelliğe sahipti. Bu eşyalar burçlardan, rüya kitaplarından vb. Toplanmış ve on üç daire içine alınmış parça rastgele seçilmiştir.

Daha sonra her bir yöneticiden kendisinin için işaretlenen öğeleri okuması ve (a) 'nın (e)' nin neredeyse tamamen yanlış olduğu konusunda inanılmaz derecede doğru olan bir ölçek kullanarak her birinin ne kadar doğru olduğuna karar vermesi istendi. Sonuçlar, yöneticilerin yarısının profillerinin şaşırtıcı derecede doğru bir genel tanım olduğunu düşündüğünü, yüzde 40'ının “oldukça iyi” bir açıklama olduğunu düşündüğünü ve kalan yüzde 10'unun profillerinin sadece kişiliklerinin ortalama açıklamaları olduğunu söyledi.

Her madde için sonuçlar Tablo 4.2'de verilmiştir. Tabii ki, hikayenin ahlaki, ifadelerinizi genel olarak olumlu bir seviyede tutarsanız kişiyi değerlendirme yeteneğinizin bilgeliğini herkesi etkileyebilmenizdir - falcıların yüzlerce yıldır istismar ettiği bir gerçektir.