Bir Öğrenen Organizasyonun Üç Boyutlu Bir Modeli
Tipik bir öğrenme organizasyon modeli normal olarak bireysel, takım ve organizasyonel öğrenmeyi içeren üç boyutlu bir yaklaşımı izler. İnsan yaklaşımındaki yatırımcılar, insan kaynağını en üst düzeye çıkarmak için organizasyonel gelişim için eylem planlarını desteklemek üzere tasarlanmıştır.
Bu, organizasyonların insan yeteneklerini ve potansiyellerini en üst düzeye çıkararak geliştirebilecekleri inançlarına uygundur. Model, bireysel, takım ve örgütsel öğrenme alanlarındaki stratejilerin entegrasyonuna dayanmaktadır (bkz. Şekil 17.1). Şekil 17.1, üç boyutlu bir öğrenme organizasyonu modelini göstermektedir. Buradaki vurgu eğitim değil eğitimdir. Öncelikli odak, öğrenme sürecinin temel bileşenleri ve nasıl kolaylaştırılmalarıdır.
1. Bireysel Öğrenme:
Öğrenen örgüt olmayı hedefleyen tüm kuruluşların, tüm çalışanlarının öğrenmesini desteklemesi ve sürdürmesi şarttır. Kişisel gelişim planları, personelin tüm üyelerinin öğrenerek kendi büyümelerini düşündüğü ortamlar oluşturmak için mükemmel platformlar olarak hizmet eder.
Bu tür girişimler, bireylerin kendi öğrenmelerini yönetme sorumluluğunu da arttırmalıdır ve öğrenen adaylar için önemli bir başarı kriteridir. Kurumların onları kullandığı geleneksel eğitim ve öğretim programları bireysel öğrenme boyutunda sıklıkla önemli bir rol oynamaktadır.
Sorumlulukların görevleri ile bütünleştirildiği zaman resmi olmayan bir öğrenme ortamı, hiç kuşkusuz bireysel öğrenmeyi teşvik eder. Bununla birlikte, bireysel öğrenmenin en önemli yönü resmi öğretme ve eğitimdir. Bu nedenle, bireysel öğrenmeyi teşvik etmek için kuruluşlar, insan gücünü yeni rolleri anlama ve pazarda rekabetçi kalmak için sürdürülebilir ve uzun vadeli bir yaklaşımla yeni beceriler kazanma konusunda eğitir.
2. Takım Öğrenimi:
Takımlar, ortak amaçlarla yönlendirilen bireyler topluluğudur. Böylece takımlar, hedeflerine ulaşmak için kolektif hedefleri olan bireylerin ayrı varlıklarıdır. Bugünün organizasyonları büyük ölçüde takım çalışmasına bağlı. Takım öğrenme, organizasyonların takım üyeleri arasında ve ayrıca çeşitli takımlar arasında öğrenme deneyimlerini aktarmalarını gerektirir.
Takım öğrenme ile bireysel öğrenme arasındaki tek fark, sosyal etkilerin etkisidir. Havuzlama bilgisi, ekibin belirli bir durum hakkındaki bilgisinin sınırlarını anlama ve herhangi bir soruna olası çözümlerin paylaşılması, takım öğrenme ortamlarında anahtar bileşenlerdir. Ekip öğreniminde, azınlık görüşlerinin (uygun olan yerlerde) önemini de anlamalı ve alternatif bakış açıları ve seçenekler geliştirmeliyiz.
3. Örgütsel Öğrenme:
Örgütsel öğrenmenin aşağıda açıklanan dört bileşeni vardır:
Yeni sistemler ve yapılar:
Yeni sistemler ve yapılar bireylerin ve takımların öğrenmesini etkiler. BT özellikli iletişim ile sistematik düşünme, öğrenme ortamını beslemek için organizasyon içinde serbest ve yanal bilgi akışını sağlar. Bir organizasyondaki iyi bir iç iletişim, değişen gereksinimleri anlama yeteneklerini geliştirerek insanlar, sistemler ve yapılar arasındaki arayüzü arttırır.
Teknoloji yedeklemesi ile kuruluşlar, bilgi deposunu tüm üyelerle paylaşmalarını kolaylaştırabilir, böylece (gereklilik anında) aynı şekilde belgelendirmeyi, depolamayı ve almayı mümkün kılabilir. Çalışanlar, anlayışlarını geliştirmek için öğrenme materyallerine gerçek zamanlı olarak erişebilirler.
Yeni süreçler:
Öğrenme kuruluşları, bireylerin ve takımların öğrenmesini destekler ve yeni görev ve sorumlulukları nasıl öğrendiklerini değerlendirir. Sınırları aşan alt sistemlere sahip açık bir organizasyon gibi, öğrenen organizasyonlar diğer karşılaştırılabilir organizasyonlardan en iyi uygulamaları benimser, pazar ve diğer ekonomik faktörlerin kendileri tarafından nasıl başarılı bir şekilde birleştirildiğini ve kalıp müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamak için hangi yeni uygulamaları benimsediklerini ve tedarikçileri.
Bu şekilde bir öğrenen organizasyon yeni süreçlerin gerekliliklerini anlar. Herhangi bir yeni sürecin benimsenmesi, kuruluşlar ve çevre arasındaki arayüzü değiştirir. Başarılı bir evlat edinme, öğrenen organizasyonların felsefesini uygulamayı gerektirir.
Yeni değerler:
Yeni sistemler ve yapılar ve yeni süreçler açıkça yeni değerler yaratıyor. Örgüt üyeleri, öğrenme fırsatlarından yararlanarak kendilerini bu yeni değerlere adamak zorundadırlar. Yeni değerler benimsemek aynı zamanda davranışsal değişiklikler ve üyeler arasında ve üyelerle kuruluş arasında karşılıklı güven geliştirmeyi gerektirir.
Çalışanların hata yapmalarını ve ardından hatalarını öğrenmelerini sağlamak, bir öğrenen organizasyonun en önemli yönüdür. Bu gevşemeler olmadan insanlar yeni değerlerini destekleyemezler ve risk alma ve denemelerden uzak dururlar.
Yeni roller:
Değişen bir ortam, kontrollerden yetkilendirmeye geçmeyi, yöneticilerin daha proaktif, gelişimsel ve kolaylaştırıcı olmasını gerektirir. Yöneticiler ve takım liderleri, öğrenme fırsatlarından yararlanmak için liderlik becerileri ve koçluk becerileri geliştirmek zorundadır. Böylelikle bu yeni rollerin takdir edilmesi, örgütsel öğrenmenin öncüsü olacaktır.
