Çalışanların Örgütsel Yönetime Katılımı Üzerine Bir Deneme
Çalışanların Örgütsel Yönetime Katılımı hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. İşçi Katılımı Anlamı 2. İşçi Katılımı Özellikleri 3. Amaçlar. 4. Konsept 5. İhtiyaç 6. Formlar 7. İşçilerin Hindistan'da Yönetime Katılımı 8. Başarısızlığın Sebepleri 9. Çalışanların Katılımını Başarılı Hale Getirmek için Alınacak Önlemler.
İçindekiler:
- Örgütsel Yönetime İşçilerin Katılmasının Anlamı Üzerine Bir Deneme
- İşçilerin Yönetime Katılmalarının Özellikleri Üzerine Bir Deneme
- İşçilerin Yönetime Katılma Amaçları Üzerine Bir Deneme
- İşçilerin Yönetime Katılımı Kavramı Üzerine Bir Deneme
- İşçilerin Yönetime Katılımı İhtiyacı Üzerine Bir Deneme
- İşçilerin Yönetime Katılma Formları Üzerine Bir Deneme
- Hindistan'da İşçilerin Yönetime Katılımı Üzerine Bir Deneme
- İşçilerin Yönetime Katılmamasının Sebepleri Üzerine Bir Deneme
- İşçilerin Katılımını Başarılı Hale Getirmek için Alınacak Önlemler Üzerine Bir Deneme
Deneme # 1. Çalışanların Örgütsel Yönetime Katılmalarının Anlamı:
Çalışanların katılımı, çalışanların ve yönetimin birbirleriyle önemli bilgileri paylaştığı ve karar almaya katıldığı bir sistemdir. Eşitlik, eşitlik ve gönüllülük ilkelerine dayanan endüstriyel demokrasi olarak görülmektedir. Çalışan temsilcilerine daha iyi yönetim için yapıcı önerilerde bulunma ve eleştirme hakkı tanır.
Dr. Mhatras'ın ifadesiyle, işçilerin katılımına ilişkin kavramlar, “uygun bir yönetim kademesinde, uygun bir yönetim kademesinde, endüstriyel kuruluşun saflarında karar alma gücünü paylaşan, sanayinin demokratik bir yönetim ilkesidir. Tüm yönetimsel eylemler yelpazesinde. ”
Yönetime işgücüne katılımın özü, çalışanların karar alma sürecinde yer alabilecekleri inancına dayanır. İşçiler hem el hem de kalp ile girişime önemli ölçüde büyümek, öğrenmek ve katkıda bulunmak için kapasiteye sahip olacaklar. İşçilerin katılımı aralarında bir aidiyet duygusu getiriyor.
Kuruluşun bir parçası ve parseli haline gelirler ve azami katkıda bulunmaya çalışırlar. GDH Cole'un sözleriyle, “genel çalışanlar adına karar alma sürecine daha iyi katılım ve daha fazla sorumluluk, belki de onlara bağlılık sadakati, güven, güven, denetçilere karşı olumlu tutum ve denetçilerin katılımına katılma eğilimi gösterme eğiliminde olabilir. organizasyon.
İşçilerin yönetime katılımı ile ilgili diğer endüstriyel reform önlemleri arasında, sanayi ortamını demokratikleştirmesi ve süreçte eşitlikçiliği sağlaması bekleniyor. ”
Deneme # 2. İşçilerin Yönetime Katılma Özellikleri:
İşçilerin yönetime katılımının temel özellikleri şunlardır:
1. Katılım, yalnızca fiziksel varlığından ziyade zihinsel ve duygusal katılım anlamına gelir. Yönetsel faaliyetlere rıza veya onaydan daha fazlasıdır.
2. İşçiler, bireysel olarak katılmak yerine, temsilcileri aracılığıyla topluca bir grup olarak katılırlar.
3. İşçilerin katılımı resmi veya gayri resmi olabilir. Her iki durumda da, bir iletişim ve istişare sistemidir.
4. İşçilerin katılımı toplu pazarlıktan farklıdır. Toplu pazarlık, iktidar oyunu, baskı taktikleri ve müzakerelere dayanırken, katılım karşılıklı güven, bilgi paylaşımı ve karşılıklı problem çözme üzerine kuruludur.
5. Dört katılım düzeyi olabilir:
Atölye, fabrika, departman ve kurumsal seviyeler.
Dört derecede katılım vardır:
(i) Tüm çalışanlarla ilgili yönetim kararları hakkında çalışanlarla bilgi paylaşımı (iletişim),
(ii) İşçiler işle ilgili konularda görüşlerini ifade eder. Nihai kararlar yönetim tarafından alınır (danışma),
(iii) Yönetim ve çalışanlar birlikte karar alırlar (kod belirleme),
(iv) İşçiler karar vermeden yürütmeye kadar tamamen özerkliğe sahiptir.
Deneme # 3. İşçilerin Yönetime Katılma Amaçları:
İşçilerin yönetime katılımı aşağıdaki hedeflere ulaşmak istiyor:
1. İşverenler ve çalışanlar arasındaki işbirliğini artırarak verimliliği artırmak. İş tatmini ve sınai ilişkiler iyileştirilerek verimlilik artar.
2. İnsanlık onurunu sağlamak ve işçilerin toplumda saygın bir statü kazanmasını sağlamak.
3. İşçilerin kendini ifade etme dürtüsünü tatmin etmek.
4. İşçilere aidiyet, gurur ve başarı hissi vermek.
5. Çalışanlara, sanayinin ve üretim sürecinin çalışmalarındaki rollerini daha iyi anlamalarını sağlamak.
6. Endüstriyel huzuru sağlamak, endüstride daha iyi ilişkiler kurmak ve işbirliğini artırmak.
7. Sektörlerden liderler geliştirmek.
İşçilerin yönetime katılımı bu nedenle sanayide kaçınılmazdır.
Deneme # 4. Çalışanların Katılımı Kavramı:
Katılım, bir kişinin grup durumuna zihinsel ve duygusal katılımıdır. Bir kişiyi grup hedeflerine katkıda bulunmaya ve sorumluluk paylaşmaya teşvik eder. Katılım farklı açılardan izlenir.
Olarak kabul edilir :
(i) Karar verme sürecine katılım;
(ii) Gerçek karar verme
(iii) Karar vermeyi kontrol etme.
İşçilerin katılımına ilişkin farklı kavramlar şu şekilde tartışılmaktadır:
(i) Karar Verme Katılımı:
Bu görüşe göre işçiler karar alma sürecine katılıyor veya söz sahibi oluyorlar. Daha fazla kişinin karar almaya katıldığı ortak karar verme sürecidir. İşçiler karar alma sürecini etkileyebilir.
(ii) Gerçek Karar Verme:
İkinci görüşe göre katılım, karar alma sürecine gerçek katılım anlamına gelir. Buradaki katılım, aktif katılımı ifade eder, yalnızca 'söyley' veya 'etki' anlamına gelmez. Astlar karar verme sürecinde üstlerine katılıyorlar.
Yöneticiler tarafından alınan kararlar doğrudan işçilerin ilgisini ve refahını etkiler. İşçiler bu kararlara büyük ilgi duyuyor. Bu ilgiden dolayı karar vermede yer almak isterler. Bu tür katılımlara 'ortak karar verme' adı da verilebilir.
(iii) Karar Verme Üzerine Kontrol:
Buradaki “kontrol” sözcüğü, “bir grubun başka bir kişinin veya bir grubun ne yapacağını belirlediği herhangi bir süreç” anlamına gelir . Bu görüşe katılım, üyelerin genellikle grup toplantısında karar alma yoluyla kontrol uygulamasına dahil olmaları anlamına gelir. Astlar karar verme sürecinin tüm aşamalarında eylem sürecini belirlemeye katılırlar.
Çalışanların katılımını ifade etmek için bazı çağrışımlar kullanılmaktadır. Çağrışımlar ' ortak karar alma ', 'ortak karar alma', 'işçi kontrolü', iş gücü yönetimi işbirliği vb. Olabilir, ancak çağrışımlar farklı anlamlar taşıyor gibi gözükse de, yalnızca ana derece farklı aynısı. Amaç, çalışanların işletmelerin çoğundaki etkisini artırmaktır.
Deneme # 5. İşçi Katılımı İhtiyacı:
İşçilerin yönetime katılımı, mevcut endüstriyel atmosferde gereklidir. İşçiler arasında memnuniyet yaratır, bu da morallerini yükseltmeye yardımcı olur. İşçilerin işbirliği olmadan, sanayi üretimi arttırılamaz.
Katılım aşağıdaki şekillerde yardımcı olur:
(i) Artan Taahhüt:
İşçilere önemli politika kararları konusunda danışıldıklarında, işletmenin parçasını ve parselini hissediyorlar. İşçiler kendilerini etkileyen çeşitli konularda görüşlerini ifade etmekte serbesttirler. Çalışanlara bakış açısını anlamada yönetime yardımcı olur. Bu, çalışanlara kişisel bir memnuniyet duygusu verir ve iş ve organizasyon hedeflerine bağlı olduklarını hisseder.
(ii) İşçilerin Büyümesi:
Çalışanların görüşlerini çalışma yöntemleriyle ifade etmelerine izin verildiğinde, aralarındaki yaratıcılığı arttırır. Deneyimleriyle işi daha iyi yapmak için daha iyi yöntemler geliştirmeye çalışırlar.
Bu, çalışanlara inisiyatif ve iş büyümesi için bir fırsat verir. Bu işçilere bir fırsat verir. Öte yandan, işçilerin kendileri için tasarladıkları sisteme göre çalışması gerekiyorsa, yeteneklerini geliştirme fırsatı bulamayacaklar.
(iii) Sosyal ve Egoist İhtiyaçları Karşılamak:
Maslow'un ihtiyaçlar teorisine göre, öncelikle tüm fizyolojik ihtiyaçlar karşılanmaktadır. İşçiler yiyecek, giyim barınağı vs. ihtiyaçlarını karşıladıklarında, sosyal ve egoist ihtiyaçları karşılamak isterler. İşçiler organizasyonda önemli hissetmek istiyor. İşçilerin katılımı onlara gurur ve memnuniyet duygusu verecektir. Toplumsal ve egoist ihtiyaçları karşılama arzusu aynı zamanda çalışanlara da motivasyon kazandıracaktır.
(iv) Değişimin Kabulü:
Ne zaman bir değişiklik yönetim tarafından ortaya çıkarsa, normalde işçilerden bir direnç vardır. Güvensiz hissediyorlar ve bu değişimin olumsuz sonuçlarından korkuyorlar. İşçiler, karar veren organların bir parçası olduğunda ve herhangi bir değişiklik getirdiğinde, onlar tarafından kolayca kabul edilir.
Yeni kararların artıları ve eksileri işçilere açıklanacak ve bunların sonuçlarını anlama şansı olacak. İşçilerin katılımı, onları çeşitli politikalar hakkında aydınlatacak ve onlar için kabul edilebilir hale gelecektir.
(v) Daha İyi Endüstri İlişkileri:
İşçiler ve yönetim birbirlerinin niyetlerinden şüphelendiklerinde endüstriyel ilişkiler zorlanır. İşçiler sömürüldüklerini hissediyorlar ve yönetim, işçilerin hak ettiklerinden daha fazlasını almaya çalıştığı görüşünde. Bu tür bir çevre, iki örgütlü grup arasında, yani işçiler ve yönetim arasında çatışmalar yaratır.
Çalışanların katılımı, onlara yönetimin bakış açılarını anlama fırsatı verecektir. Bu, en azından, çatışma alanını tamamen ortadan kaldıramadığında en aza indirecektir. Endüstri ilişkileri, işçilerin karar alma sürecine katılımıyla kesinlikle gelişecektir.
(vi) Daha Fazla Verimlilik ve İş Tatmini:
Çalışanlara çeşitli kararlar için danışmanlık yaparak verdikleri önem, verimliliklerini ve iş memnuniyetlerini artıracaktır. İşçilerin rızası ile çeşitli organizasyon hedefleri belirlenir ve zaman içerisinde bu hedeflere ulaşmak için kendilerini motive edeceklerdir. Karşılıklı yardım atmosferi olacak. İşçilerin performansındaki iyileşme, onlara iş tatminini de sağlayacaktır.
(vii) Daha İyi Anlamak:
İşçilerin örgütsel sorunlara katılımı ve çözümleri, örgütsel bir denge yaratacaktır. İşçiler ayrıca yönetimin hissettiği gibi karşılaşılan çeşitli zorlukların bilincinde olacaklar. İşçilerin bakış açıları tartışması yönetime beklentilerini ve karşılaştıkları zorlukları anlamalarında yardımcı olacaktır. Bu bir anlayış ve karşılıklı işbirliği ortamı yaratacaktır.
(viii) İşçiler Arası Dayanışma:
İşçiler arasında dayanışma yaratmada yardımcı olacaktır. Organize bir güç olacaklar. Çalışanların çeşitli organlara katılmak için temsilcilerini göndermeleri gerekeceğinden ortak bir platformda bulunacaklar. İşçiler pazarlık güçlerini artırmak için ortak bir pankartla bir araya gelecekler. Böylece işçilerin katılımı aralarında dayanışma getirecektir.
6. Çalışmaya Katılma Formları:
İşçilerin yönetime katılabileceği biçimler büyük ölçüde değişir. Bu değişiklik işgücü yönetimi modeli, katılımın arandığı alanlar, yönetim farklılıkları ile ilgili olabilir. Ayrıca, farklı yönetim seviyelerindeki yöneticiler tarafından kullanılan güce bağlı olarak organizasyondan organizasyona farklılık gösterebilir.
Aşağıdakiler, yönetime işgücüne katılım biçimlerinin bazılarıdır:
(i) Tartışmalar:
Bu sistemde yönetici veya yönetici bir işçi toplantısı yapar ve gerekli gördüğü zaman bilgileri onlarla paylaşır. Sorunu işçilere açıklar ve onlara bilgi verir ve onlardan önerilerde bulunur.
İşçiler soruna görüşlerini bildirirler. Bir tür grup tartışması yapılır ve bir fikir birliği söz konusudur. Karar alma yetkisi yönetici tarafından devredilemez. Tartışma, yöneticinin sorunla ilgili fikrini oluşturmasına yardımcı olur. Yöneticinin nihai bir karar vermesi gerekir.
(ii) Grup Karar Verme:
İşçilerin yönetime katılımı şeklinde, karar verme yetkisi gruba devredilmiştir. Yönetici bir lider ve bir başkan olarak hareket eder, ancak grup tarafından verilen nihai karar uygulanır. Yetki ve sorumluluk, belirli bir yönetim alanı için gruba verilir. Bu sistem aynı zamanda demokratik veya katılımcı yönetim olarak bilinir.
Bu katılım sistemi tüm yönetim seviyelerini içermeli ve üst yönetim bunu doğru şekilde uygulamalıdır. Bu sistemin başarısı aynı zamanda işçilerin yeteneklerine ve zekâlarına da bağlı olacaktır. İşçilerin karar alma yeteneğine sahip olup olmadıkları, bu sistemin başarısını veya başarısızlığını belirleyecektir.
(iii) İşgücü Yönetimi İşbirliği:
Çalışan temsilcilerinin refah, çalışma koşulları veya diğer rutin konularla ilgili faaliyetler için danışıldığı bazı yöntemler geliştirilmiştir. Yönetim temsilcisi ve çalışanlar birlikte oturur, ilgili sorunları tartışır ve uygun çözümleri bulur. Bu tür bir katılım, işçi komiteleri, ortak yönetim komiteleri vb. Şeklinde olabilir.
İşçi komitelerine çalışma koşulları, güvenlik önlemleri, sosyal yardım faaliyetleri, işgücü şikayetleri, vb. Gibi konular atanır. Ortak yönetim konseylerinin oynayacağı geniş rol vardır.
Konseyler tarafından ele alınan mesele, çeşitli konularda istişare, refah önlemlerinin yönetimi vb. İle ilgilidir. Konsey kararları yalnızca tavsiye niteliğindedir ve bunların uygulanması yönetimin takdirine bağlıdır.
(iv) Öneri Sistemi:
Bu sistem altında çalışanların iyileştirilmesi için önerilerde bulunmaları teşvik edilmektedir. İşçiler belirli bir iş için bazı yeni üretim yöntemleri veya yeni programlar önerebilirler. Bu öneriler, inceleme için bir yönetim komitesinin önüne konulur.
Yenilikçi önerilerde bulunan işçilere para ve diğer ödüller verildi. Yönetim, çalışanlardan pratik öneriler alma ve çalışmalarında iyileştirmeler yapma avantajına sahiptir. İşçiler yaratıcı düşünceleri için ödül alırlar.
Bu sistemde çalışanların önerilerini yazılı olarak sunmaları gerekmektedir. İşçiler ile yönetim arasında tartışmalar yapılmaz. Çalışanlar tarafından sunulan öneriler, onların yokluğunda incelenmektedir. Öneri sisteminin katılım için yalnızca sınırlı bir kapsamı vardır.
(v) Yönetim Kurulu Çalışan Temsilcileri:
Bu katılım sisteminde, çalışan temsilcileri üst düzey yönetim ile ilişkilendirilir. Çalışan temsilcisi, Yönetim Kurulu üyesi olarak yapılır. Kurul, bir kuruluşta en üst düzey politika alma ve karar alma organıdır.
Yöneticiler, bir işletmenin hesaplarına ve kayıtlarına erişebilir. İşçi temsilcisi, çalışanlara Yönetim Kurulu nezdinde bakış açısı sunar. Sınıfının çıkarlarını korumaya çalışıyor. En üst düzeydeki bu temsilci, işçilerin çıkarlarını desteklemek için faydalı bir şekilde kullanılabilir.
Çalışanları Yönetim Kurulu'na alma deneyimi cesaret verici değildi. Yönetimler bu adaylara kibar davranmaz. Çalışan Direktörü, kurulda yalnız bir kişidir ve önerileri çoğunluk tarafından reddedilebilir.
Bu tür bir temsil ancak yönetim onu doğru bir perspektifle ele aldığında başarılı olabilir. Çalışan adayı yabancı veya empoze edilen kişi olarak alınmamalıdır. Yönetim, işçilerin onun bakış açısını anlamaya ve endüstriyel ilişkileri geliştirmeye çalışmalıdır. Bu sadece zihinsel anlayış ve işbirliği ile mümkündür.
Deneme # 7. İşçilerin Hindistan'daki Yönetime Katılımı:
İşçilerin Hindistan'daki yönetime katılımı ancak bağımsızlıktan sonra teşvik edilmesine rağmen yeni değil. 1920'de Mahatma Gandhi, işçilerin işgücüne, beyinlerine ve hissedarlarına para katkıda bulundukları gerekçesiyle katılımını önerdi, bu yüzden her ikisi de refahını paylaşmalıydı.
“İşverenler, kendilerini yasal sahip oldukları fabrikaların ve fabrikaların tek sahibi olarak görmemelidir. Kendilerini mütevelli saymak zorundalar. Mükemmel bir ilişki ve aralarında işbirliği olmalı. ”
Devlet Politikasının direktif ilkeleri, işçilerin katılımı için de belirtmiştir, Madde 43-A, Devletin, işçilerin teşebbüslerin, kuruluşların veya diğer kuruluşların yönetimine katılımını güvence altına almak için uygun yasalarla veya başka bir şekilde adım atacağını belirtir. Endüstri
Hindistan'da işçilerin katılımı üç şekilde tanıtılmıştır: İşçi Komiteleri, Ortak Yönetim Konseyleri ve Bazı kamu ve özel sektör işletmelerinde Yönetim Kurulu Temsilcisi İşçi Temsilciliği. Temmuz 1975'ten bu yana, alışveriş konseyi ve ortak konsey olmak üzere iki katılım modeli tanıtıldı.
Şu anda çalışanların katılımı şu şekillerdedir:
(i) Çalışma Komiteleri:
İlk işçi yönetimi derneği, 1947'de Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası'nın yürürlüğe girmesiyle başladı. Kanun, önceki on iki ay içinde herhangi bir günde 100 veya daha fazla işçinin çalıştığı herhangi bir sanayi kuruluşu durumunda, uygun hükümetin genel veya sosyal düzenden çalışanların öngörülen şekilde bir Çalışma Komitesi oluşturmasını zorunlu kılacağını öngörmektedir. kuruluş.
Ayrıca, işçi temsilcilerinin sayısının işverenlerden daha az olmayacağı da sağlanmıştır. Komitenin ortak çıkarları tartışması ve işçiler ile çalışanlar arasındaki yakın ilişkiyi sürdürmesi bekleniyordu.
Çalışma Komitelerine verilen cevap 1953'e kadar başlangıçta cesaret vericiydi, bu tür komitelerin sayısı 2095'e yükseldi. Çok sayılarına rağmen bu komitelerin tecrübeleri pek verimli değildi. Bu komitelerin kapsamı ve işlevleri konusunda bir karışıklık vardı.
Her iki taraf da bu komitelerin şeklini bu şikayetlere yol açmak için kullanmaya çalıştı. 1959'daki Hindistan Çalışma Konferansı, bu komitelerin kapsayacağı alanları belirlemeye çalıştı. Çalışma şartları, olanaklar, güvenlik, sosyal yardım fonlarının yönetimi, eğitim ve eğlence etkinlikleri, çalışma komiteleri için belirlenen alanlardan bazılarıydı.
Komitelerin görüş alanı dışında tutulan maddeler arasında ücretler ve ödenekler, ikramiye ve kar paylaşımı, iş yükünün rasyonelleştirilmesi, işten çıkarma vb. Sayılabilir. Faaliyet gösterilecek ve hariç tutulacak alanların sınırlandırılmasına rağmen, komiteler başarılı olamamıştır.
İş Yapma Komitelerinin Başarısızlık Sebepleri:
Bu komitelerin başarısızlığı bir takım nedenlerden dolayıydı:
1. İşçiler komitelere atanan fonksiyonlardan memnun değildi. Onlara önemsiz davrandılar ve çalışmalarına fazla ilgi göstermediler.
2. Bu komitelere bazı konularda dikkat çeken işverenlerin sadece sendikaları atlatma eğilimi, işçi liderlerinin kafasında bir şüphe yarattı. Komitelerin sendikaların yerine kullanıldığını düşünüyorlardı.
3. İşverenlerin bu komitelere yönelik gündelik yaklaşımı, onları etkisiz hale getirmiştir. İşverenler, yalnızca ilgilendikleri hususları bu komitelere yönlendiriyor. Bu komitelerin toplantıları bile uzun süredir çağrılmadı.
4. Sendikalar arasındaki rekabet bu komitelerin başarısızlığından da sorumluydu.
5. Bu komitelerin tavsiyeleri doğada tavsiye niteliğindedir. Kararların uygulanması çoğu zaman ertelenir. İşçiler bu komitelerin çalışmalarına daha az ilgi göstermektedir.
(ii) Ortak Yönetim Konseyleri:
İş Komiteleri'nin deneyimi tatmin edici olmasa da, hükümetin işçilerin katılımını teşvik etme çabaları devam etti.
1956 Sanayi Politikaları Kararı, sosyalist bir demokraside emeğin, ortak kalkınma görevinde bir ortak olduğunu ve buna coşkuyla katıldığını belirtti. Ortak istişareler yapılmalı ve işçiler ve teknisyenler mümkün olan her yerde kademeli olarak yönetim ile ilişkilendirilmelidir.
İkinci Beş Yıllık Plan ayrıca “işgücünün yönetimle olan ilişkisinin arttırılması gerektiğini ” gözlemledi . Hükümet, diğer ülkelerin de bu konudaki deneyimlerini görmek için bir Çalışma Grubu atadı. 1958'de Ortak Yönetim Konseyleri için bir şema önerildi. Ortak Yönetim Konseyi isteğe bağlı bir organdı.
Giriş, yalnızca işveren ve çalışanların takdirine bırakıldı. Bu konseyler, çalışanların ve yönetimin eşit temsil edilmesinden oluşacak, ancak işçi temsilcilerinin sayısı on ikiyi geçmeyecek.
Konsey kurmak için sanayi birimleri seçme kriteri şuydu:
(a) Birim en az 500 işçi çalıştırmalıdır.
(b) Yerleşik ve temsili bir işçi sendikasına sahip olmalıdır.
(c) Birim, iyi bir endüstriyel ilişki kaydına sahip olmalıdır.
Konsey fonksiyonları şöyle bölünmüştür:
(i) Bilgi paylaşımı
(ii) danışma
(iii) idari
Konseyin genel ekonomik durum, pazar üretimi, ünitenin genel yönetimi vb. Hakkında bilgi alma, tartışma ve öneride bulunma hakkı vardır.
Konseyin, durgun emirlerin idaresi, üretim yöntem ve tekniklerinde değişiklik yapılması, üretimin azaltılması ve kapatılması gibi konularda yönetim tarafından danışma hakkı vardır.
Konseyin güvenlik, refah ve eğitim programları, programlar ve tatiller vb. İle ilgili idari sorumluluğu Toplu pazarlıkla ilgili konular, konseylerin görüş alanından çıkarıldı.
Konseyler şu lakunalardan muzdaripti:
1. İşçi temsilcileri, konseylerdeki rollerinden memnun değildi. Konseylerin görüşlerine ücret, ikramiye vb. İle ilgili önemli hususları dahil etmek istediler.
2. Konseylere yeterli bilgi sağlamak için yönetimler hazırlanmamıştır. Konseyler uygun bilgi eksikliği nedeniyle karar alamadı.
3. Sendika liderleri, konseyin işçiler üzerindeki tutumlarını zayıflatacağını düşünüyor.
4. Orta seviye yönetimi ve denetçiler, konseylerin çalışmasını sevmezler. Atölyede çalışanlarla bir çatışma olabilir ve yönetim süpervizörlerle taraf olmayabilir.
5. Temsilci sendikaların yokluğu, konseylerin sorunsuz çalışmasını zorlaştırdı.
(iii) Mağaza Konseyleri ve Ortak Konseyler:
İşçilerin yönetime katılımı için 1975 Ekim'inde yeni bir program kabul edildi. Program, doğası gereği gönüllüdü.
500 veya daha fazla kişiyi istihdam eden tüm imalat ve madencilik endüstrilerini (ister kamu, ister özel, kooperatif sektöründe, ister bölümdeki işletmeler dahil olmak üzere) kapsıyordu. Mağaza ya da departman düzeyinde mağaza konseylerinin kurulması ve tesis seviyesinde ortak konseylerin kurulması için sağlanan şema.
Mağaza Konseylerinin Özellikleri:
Mağaza konseylerinin ana özellikleri şunlardır:
1. Orada çalışan işçi sayısını göz önünde bulundurarak her bölüm için bir dükkan konseyi veya daha fazla bölüm için bir konsey olacak.
2. Çalışanların temsilcileri yönetim tarafından atanır ve ilgili birimden olmalıdır. İşçi temsilcileri aynı zamanda birimde çalışanlardan da olmalıdır.
3. Konseydeki üye sayısına, tanınmış sendikalarla istişare halinde yönetim tarafından karar verilebilir. Toplam üyeler genellikle on ikiyi geçemez.
4. Konseyin tüm kararları oy birliğine dayanmalıdır. Karar bir ay içinde uygulanmalı ve uygulama konseye bildirilmelidir.
5. Mağaza konseyi süresi iki yıl olacaktır. Olabildiğince sık buluşacak.
6. Konsey başkanı yönetim adayı olacak ve başkan yardımcısı kendi aralarında çalışan üyeler tarafından seçilecektir.
Mağaza Konseylerinin İşlevleri:
Atölye konseylerine, birimde verimliliği ve verimliliği arttırma görevi verilmiştir. Bunlar:
1. Aylık / yıllık hedeflere ulaşmada yönetime yardımcı olun.
2. İsraf ve makine kapasitesinin ve insan gücünün optimum kullanımını ortadan kaldırın.
3. Bölümde devamsızlık nedenlerini incelemek ve ortadan kaldırmak için önlemler önermek.
4. Güvenlik önlemlerini almak.
5. Bölümdeki genel disiplinin korunmasında yardım sağlamak.
6. Işıklandırma, havalandırma, gürültü, toz ve yorulma gibi işlerin fiziksel koşulları.
7. Departman / dükkanın verimli bir şekilde işletilmesi için refah tedbirleri almak.
8. Verimlilik hedeflerinin ilerlemesini bildiren çalışanlarla yönetim arasında doğru iletişimi sağlamak.
(iv) Ortak Konseyler:
500 veya daha fazla işçi çalıştıran her birim için ortak bir konsey olacaktı.
Özellikler:
Ortak konseyin temel özellikleri şunlardır:
1. Konsey üyeleri aslında birime dahil olmalıdır.
2. Konseyin süresi iki yıl olacaktır.
3. Birimin genel müdürü konsey başkanı olacak ve başkan yardımcısı işçi üyeleri tarafından aday gösterilecektir.
4. Ortak konsey en az üç ayda bir toplanır.
5. Konseyin kararları oylamaya değil, oy birliğine dayalı olacaktır.
6. Karar her iki taraf için de bağlayıcı olacak ve bir ay içinde uygulanacak.
Fonksiyonlar:
Ortak konseylere şu görevler verilir:
1. Birim olarak insan ve makinenin verimlilik normlarının optimum üretimi, verimliliği ve işlevi.
2. Başka bir dükkanda ya da bir bütün olarak birimde etkisi olan bir dükkan konseyinin işlevleri.
3. Dükkan konseyleri tarafından çözülmeden kalan konular.
4. İşçi beceri ve eğitim için yeterli olanakların geliştirilmesi.
5. Çalışma saatleri ve tatil günlerinin programlarının hazırlanması.
6. Çalışanlardan alınan değerli ve yaratıcı öneriler için ödüllerin verilmesi.
7. Hammaddelerin optimum kullanımı ve bitmiş ürünlerin kalitesi.
8. Ünite veya tesis için genel sağlık, refah ve güvenlik önlemleri.
(v) İşçi Müdürleri:
İdari Reformlar Komisyonu, Kamu Sektörü Teşkilatları raporunda, işçi temsilcilerinin yönetim kurullarına atanmasını tavsiye etti.
Bu program kapsamında, her biri bir ulusallaştırılmış bankaların kurullarına bir müdür atandı. Diğer bazı kamu kuruluşlarında ayrıca bazı yöneticiler atandı. Hindustan Antibiotics Ltd., Hindustan Organik Kimyasallar Ltd., Ulusal Kömür Madenleri Geliştirme Şirketi vs.
Port Trust'ta da işçilerin temsilcilerine Mütevelli Heyeti atandı. Bu, işçi adaylarını yüksek karar alma organlarına göndermeye başladı. Bu deneyim bir başarı olmamıştır. İşçiler rolü iyi oynayamadılar ve yönetim bu kişilerin onlarla oturmasını istemiyordu.
1990 Bill:
İşçilerin katılımına ilişkin yasal olmayan şemalar, işçilere anlamlı bir şekilde katılma konusunda başarısız olmuştur.
Bu durumu düzeltmek için Hindistan Hükümeti 25 Mayıs 1990’da Meclis’te bir yasa tasarısı hazırladı:
a. İşçilere üç seviyedeki yönetime anlamlı üç aşamalı katılım sunun - atölye, işletme ve yönetim kurulu seviyesi. Her teşebbüste işçi temsilcilerinin ve diğer çalışanları Yönetim Kurulunda temsil edenlerin oransal payı sırasıyla% 13 ve% 12'dir.
b. Çalışanlardan temsilcilerin aday gösterilmesine ilişkin ayrıntılı kriterler belirleyen şemalar oluşturulması. İşyeri konseyi ve kuruluş konseyinin yetkileri, çok çeşitli üretim, operasyonel, ekonomik, finansal, kişisel, refah ve çevresel yöntemleri kapsayacak şekilde genişletildi.
c. İşçi temsilcilerinin seçilmesinde gizli oy ilkesini sağlama.
d. Programı izlemek için kurallar sağlayın.
e. Planın kapsamını tüm kurumsal kuruluşlara genişletin.
Deneme # 8. Hindistan'da İşçilerin Katılma Programlarının Başarısızlığının Sebepleri:
Organları çalışanlara temsil etmenin amacı, işgücü ve yönetimi daha da yakınlaştırmak ve örgütsel hedeflere ulaşmak için çalışmaktı.
Başarısızlığının sebepleri aşağıdaki gibidir:
1. Yönetimler, işçilerin karar almaya yetkili olmadığı görüşündeydi. İşçilerin karar alma organlarına katılımlarının verimlilik ve üretkenliği artırmaya yardımcı olacağı fikrine uzlaşamadılar. Belki de planın felsefesi yönetimler tarafından açıkça anlaşılmamıştır.
2. İşçi temsilcilerinin yönetim ve sendika liderleri rolünü üstlenmeleri zordu. Bir tarafta ortak müdürlerdi, diğer yandan işçileri yönlendirmek zorunda kaldılar. İşçi adayları için gereken ikili rol onlar için zordu ve onlar için sorunlar yarattı.
3. Çalışanların katılım şeması, yönetimlerden herhangi bir girişim olmadan hükümetten ilham almıştır. Böylece yönetimler onu yalnızca onlara dayatma olarak aldı.
4. Sendika liderlerinin siyasi partilerle olan aktif birliği yalnızca bu programın başarısızlığından sorumluydu. Liderlere ilişkin politik nedenler bazen liderlerle ağır biçimde ağırlaşıyordu ve emeğin nedeni emredildi.
5. İşçilerin katılımı temel olarak üst düzey yönetimde vurgulanmaktadır. Yönetim seviyesine sadece birkaç işçi katılmaktadır. Bu, yönetimdeki her çalışanı içermez. Ortak bir çalışan katılım konusunda istekli değil. Ortak çalışanların kayıtsızlığı da bu planın başarısızlığından sorumludur.
6. Hindistan'daki işçiler karar alma sürecine katılmak için motive olmadıklarını, çünkü daha düşük bir seviyenin tatminsiz kalmasını gerektirdiğini düşünüyor.
Deneme # 9. Çalışanların Katılımını Başarılı Hale Getirmek için Alınacak Önlemler:
İşçilerin yönetime katılımındaki başarısını sağlamak için aşağıdaki adımlar atılabilir:
1. İşverenler geniş, ilerici ve demokratik bir tutum benimsemelidir. İşçileri ilişkilendirmeye ve sorunları serbest ve dürüstçe onlarla tartışmaya istekli olmalıdırlar. İşçilerin yükümlülükleri ve katılımcı yönetimin yararları konusunda bilinçlendirilmelidirler.
2. Aydınlanmış liderliği olan güçlü bir sendika olmalı. Bu sendika gerçekten temsili olmalı ve işçileri temsil etmek için her bir endüstri biriminde yalnızca bir sendika tanınmalıdır.
3. İşverenler ve işçiler, endüstrinin amaçları ve karşılıklı hak ve yükümlülükleri üzerinde anlaşmalıdırlar. Yöneticiler katılımı empoze edilmiş bir sorumluluk olarak değerlendirmemeli ve işçiler yalnızca şikayetlerini ve taleplerini ifade etmek için kullanmamalıdır.
4. Çalışanlara ve temsilcilerine, katılımcı yönetim felsefesi ve sürecinde eğitim ve öğretim sağlanmalıdır. Onlardan ne beklendiği ve nasıl bir performans göstermeleri gerektiği öğretilmelidir.
5. Mere mevzuat katılımı başarılı hale getiremez. Bir güven, inanç, güven ve tanınma atmosferinin varlığı hem yönetim hem de çalışanlar için bir zorunluluktur.
6. Katılım sürekli bir süreç olmalıdır. Başlamak için çalışma seviyesinde başlamalıdır.
7. İşçi yönetimi ilişkileri samimi olmalı ya da en azından ilişkilerinde gerginlik olmamalıdır. Aralarındaki iletişimde herhangi bir tıkanma olmamalıdır.
