HRD Alt Sistemleri: 13 Önemli Alt Sistem

Aşağıdaki on üç önemli alt sistem hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun, örneğin, (1) Performans Değerlendirmesi, (2) Potansiyel Değerlendirme, (3) Kariyer Planlama, (4) Eğitim, (5) Organizasyonel Gelişim, (6) Ödüller, ( 7) Danışmanlık, (8) Kalite Çemberi, (9) Rol Analizi ve diğerleri.

(1) Performans Değerlendirmesi:

Performans değerlendirme, bir çalışanın işinin performansını değerlendiren veya derecelendiren bir süreçtir. Performans değerlendirmesi, bireyin performansının sistematik bir şekilde değerlendirilmesidir. Bir çalışanın performansı; iş bilgisi, çıktı kalitesi ve miktarı, inisiyatif, denetim, liderlik nitelikleri, işbirliği, güvenilirlik, sağlık, çok yönlülük, yargı vb. Faktörler ile ölçülür. Değerlendirmenin amacı, mevcut pozisyonu değerlendirmektir. Eğitim ihtiyacını belirlemek için çalışanın verimliliği.

Performans değerlendirme süreci şunlardan oluşur:

(a) İş analizi.

(b) Performans standartlarını oluşturmak.

(d) Gerçek performansın ölçülmesi.

(e) Gerçek performansı standartlarla karşılaştırmak ve çalışanlarla görüşmek.

(f) Gerekirse düzeltici eylemler başlatmak.

(2) Potansiyel Değerlendirme:

Potansiyel değerlendirmenin amacı, bireylerin gizli yeteneklerini geliştirmektir. Potansiyel değerlendirme, bireyler hakkında onlar için kariyer planları hazırlamak için hayati bilgiler sağlar. Potansiyel değerlendirme, bireylerin liderlik yeteneklerini ve potansiyellerini değerlendirir. Çalışanların potansiyelleri ile iş arasında iyi bir eşleşme sağlar. Günümüzde kuruluşlar, hayati değişiklikler içeren operasyonlarını çeşitlendirmektedir. Bu gereklilikleri yerine getirmek için, zorlukların üstesinden gelebilecek cesaret ve yeteneklere sahip insanlara ihtiyaç duyarlar. Bu nedenle mevcut çalışanların çeşitli görevler üstlenebilmeleri için potansiyel değerlendirmelerini yapmak zorundadırlar.

(3) Kariyer Planlaması:

Kariyer için Planlama, planlanmamış kariyerlerin azalmasıyla birlikte çalışanın çalışma hayatı boyunca büyümesini sağlar. Kariyer planlamasında ilk ve en önemli adım birinin SWOT analizini yapmaktır. Gücünü, zayıf yönlerini, fırsatlarını ve tehditlerini değerlendirmelidir.

İnsan kariyerini eğitim, öğretim, iş arama yoluyla planlamalı ve iş deneyimi edinmeli. Çalışan mevcut kuruluşlardaki kariyer yollarını izlemeli ve bunları karşılaştırmalı ve kuruma tam bir bağlılıkla katılmalıdır. Örgüt, gelecek vaat eden gençlere, kariyerlerini planlama ihtiyaçları doğrultusunda çeşitli yollarla gerekli bilgileri sağlamaları için yardım eder.

(4) Eğitim:

Eğitim, bir çalışanın, genellikle çalışanın tutumunu değiştirerek veya bilgisini artırarak öğrenme yoluyla gerçekleştirme kabiliyetini artırarak mevcut veya gelecekteki çalışan performansını artırma girişimidir. Eğitim ihtiyacı, çalışanın performansının yetersizliği ile belirlenir, Eğitim süreci; Belirli bir iş veya işi yapmadaki etkinliği arttırmaya yönelik beceriler, kavramlar, tutumlar kazanmak. Eğitim, değişimi uygulamak, verimliliği artırmak, yönetsel etkinliği ve üretkenliği artırmak için gerekli itici gücü sağlar.

Yönetici ve yönetici olarak çalışan çalışanlar kişilerarası becerilere veya insan becerilerine ihtiyaç duyar. Birini ve diğerlerini daha iyi anlamaları ve uygun davranmaları gerekir. Kişilerarası beceriler, dinlemeye ikna etmeyi ve başkalarının duygularına saygı duymayı içerir. Bazı kuruluşlar eğitim yöneticisi olarak kıdemli bir kişi atar.

(5) Organizasyon Geliştirme:

Organizasyon Geliştirme, kuruluşların yeni teknolojilere, pazarlara ve zorluklara ve değişimin baş döndürücü oranına daha iyi adapte olabilecekleri inanç, tutum, değer ve yapılarını değiştirmeyi amaçlamaktadır. Organizasyon açık bir sistemdir ve bu nedenle sürekli değişen çevrenin attığı zorlukları karşılamak için çeşitli değişiklikler benimseyerek kendisini geliştirmelidir.

Kuruluşun devam eden faaliyetlerine uygun müdahalelere vurgu yapar. Örgütün iklim ve kültüründeki değişimlerin yaşandığı bir çerçeve sunar. Bu, organizasyonun organizasyonel hedeflere ulaşmak için insan potansiyelinden yararlanmasını sağlar. OD yöntemleri anket geri bildirimi, ekip oluşturma kişilerarası duyarlılık eğitimi, MBO, beyin fırtınası, süreç danışmanlığı, stres yönetimi vb.

(6) Ödüller:

Çalışanlara, normal ücret ve maaşlarının üstünde ve üstünde mükemmel profesyonel performans göstermeleri için ödüllendirmek, morallerini yükseltmekte ve başkalarını sıkı çalışmaya teşvik etmektedir. Ödül sistemleri İKG tarafından izlenmelidir. Çalışanlar ödüllendirilerek çalışanlar daha fazla motive edilmektedir. Çıktı artar. Verimliliği artırmak için mevcut insan kaynaklarından azami oranda faydalanılmasını sağlar. Ödüller çalışanlardan hayal kırıklığı, depresyon ve memnuniyetsizlik yollarından biridir. Yavaş çalışma eğilimleri de kaldırılabilir.

Ödül sistemi, çalışanlarını kendi yetenekleriyle kişisel gelişim arayışlarına teşvik eder. Ödül sistemi, verimliliği arttırmanın en hızlı yolu olarak kabul edilir. Ödüllendirme, motivasyon faktörüdür. Kişi her zaman bir başarı için yer olduğunu hatırlamalıdır. Maaş artışları, çalışanlara sağlanan faydalar ve tercih edilen iş atamaları gibi birçok ödül kuruluşlar tarafından kontrol edilmektedir. Kurumun verebileceği ödüller doğrudan tazminat ve dolaylı tazminattır. Bunlar bir bireye, gruba veya kuruluş çapına göre dağıtılabilir.

Bireylerin kendileri tarafından aldıkları içsel ödüller, çalışanın işinden memnun kalmasının bir sonucudur, örneğin: iş zenginleştirme, işçiyi işçiye kişisel olarak artırmak için işin yeniden tasarlanması. İçsel ödül, çalışanın yaptığı işin içeriğinden elde edilen bir zevk ya da değerdir.

Öte yandan, dış ödemeler, doğrudan tazminat, dolaylı tazminat ve daha yüksek temel ücret gibi fazla mesai olmayan ücretler de dahil olmak üzere çalışan tarafından alınır. Fazla mesai ücretleri, ikramiye, kar paylaşımı, tatiller için hisse senedi satın alma fırsatları vb. iş performanslarının değerlendirilmesiyle ilişkilendirilmek.

(7) Danışmanlık:

Danışmanlık, İKG'nin temel bir aracıdır. Birkaç amaca hizmet eder. Danışmanlık, çalışanlara kişisel problemleriyle ilgili verilen bir hizmettir. Bu amaçla profesyonel danışmanlardan hizmet alınması gerekmektedir. Çalışanların işten ayrılmalarını, devamsızlığı, gecikmeyi azaltır ve üst düzey alt ilişki ve ilişkilerin güçlendirilmesine, gençler ve yaşlıların sorunlarını anlamalarına yardımcı olarak daha iyi iletişim ve etkili karar vermeyi kolaylaştırır. Danışmanlık yoluyla çalışanlar, güçlü ve zayıf yönlerini anlayabilir ve iş performansındaki cehaletlerinden kaynaklanan sorunların üstesinden gelebilir. Stresi önlemede yardımcı olur.

(8) Kalite Çemberi:

Kalite çemberi aynı veya benzer işleri yapan küçük bir gruptur. Düzenli olarak gönüllü olarak haftada bir saat, denetçilerinin öncülüğünde çalışma saatleri içerisinde buluşurlar ve işlerinin bazı sorunlarının belirlenmesi, analiz edilmesi ve çözülmesi ve yönetime çözümler sunmaları için eğitilirler. Mümkünse çözümleri kendileri de uygularlar. Katılımcı bir yönetim sistemidir. Yöneticiler ve astlar arasındaki anlayışı ve saygıyı teşvik eder. İnsan kaynaklarının gizli potansiyellerini geliştirmede yardımcı olur.

Kalite çevrelerinin hedefleri aşağıda özetlenmiştir:

(1) İnsan kaynaklarını etkin bir şekilde geliştirmek, geliştirmek ve kullanmak felsefeyi geliştiren insanlardır.

(2) Diğerlerini kalite çemberi üyeleri aracılığıyla geliştirmek.

(3) Katılımcı yönetimin teşviki.

(4) Çalışanların denetim becerilerinin geliştirilmesi.

(5) Kişilerarası becerileri geliştirmek ve böylece çatışmanın çözümünü aramak.

(6) Yaratıcılık ve problem çözme tekniklerinin teşvik edilmesi.

(7) Çalışanlar arasında liderlik niteliklerini geliştirmek.

(8) Çalışanlar arasında kalite geliştirme bilincini geliştirmek.

(9) Grup çalışmaları geliştirmek.

(9) Rol Analizi:

Rol, bir birimde belirli bir pozisyonda çalışan bir kişiye atfedilen beklenen davranış kalıpları kümesidir. Her çalışanın bir rolü vardır. Herkesin bir rolde tutarlı ve düzenli olması gerekmez. Çalışanlar, işlerin içinde ve dışında çeşitli roller oynamak zorundadır. Bir kişinin davranışını anlamak için, şu anda hangi rolü oynadığını bilmek önemlidir. Bir kişinin tutumu ve davranışı, rol kimliğine göre değişir. Roller koşullara göre değişir.

Bireyin farklı rol beklentileri ile karşı karşıya kaldığı şey, bir rol çatışması ortaya çıkar. Her seferinde farklı rollere uymak için kendini ikilemde bulur. Bir çalışanın öngörülen davranışı net olmadığı zaman, rol belirsizliğidir. Rol çatışması beklentilerin karşılanmasının zor olduğu durumlarda ortaya çıkar. Çalışan, daha fazlasını yapması beklendiğinde aşırı yüklenme yaşar. Bu strese neden olabilir.

(10) İnsan Kaynakları Planlaması:

İK Planlama, iş ve organizasyon planlamasının ayrılmaz bir parçasıdır. Gelecekteki insan kaynakları gereksinimlerinin her seviyede beceri ve kategoriye göre belirlenmesi ayrıntılı planlama ile ilgilidir. İnsani ihtiyaç planının kalitesi, dayandığı analizin ve verilerin kalitesine bağlıdır. İK gerekliliklerinin belirleneceği iş projeksiyonlarında ve işlemlerinde makul derecede bir doğruluk esastır.

İK planlamasının amacı, işleri yürütmek ve kuruluşun ihtiyaçlarına göre uygun yeterlilikleri ve becerileri olan yeterli sayıda kişiye sahip olmaktır. Kurumdaki çeşitli insan kaynakları türleri için talep ve arz ile eşleştirme çabasıdır.

(11) Satın Alma ve Yerleştirme:

İKG'nin önemli alt sistemlerinden biridir. İnsan kaynakları alımı, işe alım ve seçme yoluyla yapılır. Boş pozisyonlar bu iki yöntemle doldurulur. Yerleştirme, tedarik edilen adayları uygun işlere verme sürecidir. En iyi sonuçları elde etmek için doğru kişileri doğru işlere yerleştiriyor.

(12) İş Döndürme:

İşler, çeşitli işlerin gerçekleştirilmesi için gereken bilgi ve becerilerini artırmak için çalışanlar arasında döndürülür. Bu esastır, çünkü çalışanların yokluğu veya işten çıkarılması sırasında iş sıkıntısı çekmemelidir.

(13) Çalışma Yaşamının Kalitesi:

Çalışanlar bir organizasyonun varlıklarıdır. Çalışanlardan en iyisini almak için yeterli, sağlıklı ve hijyenik çalışma koşulları sağlanmalıdır. Bu verimliliği artırır. Hijyenik ve yetersiz çalışma koşulları, çalışanların verimliliğini etkileyen fiziksel ve zihinsel sağlığını olumsuz yönde etkileyecektir. İşletmeler çalışma yaşam kalitesi konusunda çok dikkatli olmalıdırlar.