İnsan Kaynağının Karşılaştığı 7 Etik Sorun

Bu makale, insan kaynağının karşılaştığı yedi ana konuya ışık tutmaktadır, örneğin, (1) İstihdam Konuları, (2) Nakit ve Teşvik Planları, (3) Çalışan Ayrımcılığı, (4) Performans Değerlendirmesi, (5) Gizlilik, (6) Güvenlik ve Sağlık ve (7) Yeniden yapılandırma ve işten çıkarmalar.

1. İstihdam Sorunları:

İnsan kaynakları uzmanlarının çalışanların işe alım alanlarında maksimum etik ikilemlerle karşı karşıya kalmaları muhtemeldir.

Bu alandaki ana zorluklar:

a. Bir arkadaş ya da çok yerleşmiş bir yöneticinin akrabasını işe alma baskısı.

b. Bir iş başvurusunda bulunan kişi tarafından verilen sahte kimlik bilgileri.

c. Bir süredir organizasyonda olan bir çalışanın yetenekli ve başarılı bir sicil oluşturduğunu, eğitim bilgilerinde yalan söylediğini keşfetti.

2. Nakit ve Teşvik Planları:

Nakit ve teşvik planları temel maaşlar, yıllık artışlar veya teşvikler, yürütme koşulları ve uzun vadeli teşvik planları gibi konuları içerir:

Temel Maaşlar:

İK yöneticileri, bazı çalışanları korumak için rakiplerden daha yüksek bir temel maaş seviyesini veya daha yüksek bir yüzde artış oranını haklı göstermek zorundadır. Artışın normalden büyük olduğu bazı durumlarda, bazı pozisyonları daha yüksek derecelere yükseltmek zorundadırlar. Yıllık artış / teşvik planları. Bu durum özellikle üst düzey yöneticiler için geçerlidir. Bazı üst düzey yöneticileri kaybetme korkusu, İK yöneticileri, bireylerin gerçekte hakettiğinden daha fazla teşvik vermeye zorlanıyor.

Yönetici Şartları:

İcra gereklilikleri adına, bazen etik yükü İK yöneticilerine düşen, bazen fazlalıklar yapılmaktadır. Bazen bu şartların maliyeti, katma değerle orantılı değildir. Örneğin, zarar veren bir şirketin CEO'su, kişisel kullanımı için bir Mercedes satın alır ya da evinde inşa edilen bir yüzme havuzu ister.

Uzun vadeli teşvik planları. İK yöneticileri tarafından CEO ve dış danışman ile istişare halinde uzun vadeli teşvik planları yapılmalıdır. Etik konular, İK müdürünün diğer çalışanların ve yatırımcıların çıkarları üzerindeki üst düzey yönetici menfaatlerini lehine baskı yapmak için ortaya çıktığında ortaya çıkar.

3. Çalışan Ayrımları:

Çalışanların kast, cinsiyet, din, engellilik, yaş vb. Esaslarına göre muamele uygulamalarından kaçınmak için bir yasalar ve düzenlemeler geliştirilmiştir. Hiçbir kuruluş, seçim, eğitim ve gelişim ile ilgili ayrımcı politikaları açıkça uygulayamaz. değerlendirme vb. İK yöneticisine, firmayı veya bir kişiyi, ayrımcılığa maruz kalan gruba ait birinin pahasına korumak için baskı yapılması durumunda talepkar bir etik zorluk ortaya çıkar.

4. Performans Değerlendirmesi:

Etik, performans değerlendirmesinin temeli olmalıdır. Yüksek düzeyde etik performans değerlendirmesi, performansın dürüst bir değerlendirmesinin yapılmasını talep eder ve çalışanların etkinliğini artırmak için adımlar atılmalıdır. Bununla birlikte, bazen İK yöneticileri, onları hak etmeyen çalışanlara daha yüksek oranlar vermenin ikilemi ile karşı karşıya kalmaktadır; örneğin ilgisiz bazı faktörlere dayanarak. üst yönetime yakınlık. Bununla birlikte, bazı çalışanlara, kast, din gibi faktörlere göre mükemmel performans göstermelerine rağmen veya değerlendiriciye sadık olmamalarına rağmen, düşük oranlar verilmiştir.

5. Gizlilik:

Mesleki yaşamını etkilemeyen bir çalışanın özel hayatı, müdahaleci ve haksız davranışlardan uzak olmalıdır.

İK yöneticileri bu açıdan üç ikilemle karşı karşıya:

(i) İlk ikilem bilgi teknolojisi ile ilgilidir. Bir firmanın, özellikle işteyken çalışanlarla ilgili bilgiye ihtiyacı, çalışanın mahremiyetine bağlı olabilir. Kameraları kapatın, telefonlara dokunun, çalışanların bilgisayar dosyalarını okuyun vb. Çalışanların gizliliğini ihlal eder.

(ii) İkinci etik ikilem, AIDS testi ile ilgilidir. AIDS halk sağlığı problemi haline geldi. İK yöneticileri iki sorunla karşı karşıya kalıyor: Tüm yeni çalışanların AIDS testine tabi tutulması gerekip gerekmediği ve hastalıktan etkilenen bir çalışana hangi tedavinin eritilmesi gerektiği. Bununla birlikte, genel olarak, AIDS'in geçici ve normal işyeri sözleşmeleriyle sözleşilemeyeceği için, bu hastalığı olan çalışanlara karşı ayrımcılık yapılmaması ve nitelikli oldukları işleri yapmasına izin verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

(iii) Üçüncü etik ikilem, Düdük Üfleme ile ilgilidir. Düdük çalma, işverenlerini içeren yasadışı, ahlaki olmayan veya meşru olmayan uygulamaların eski veya mevcut çalışanları tarafından yapılan kamuya açık açıklama anlamına gelir. Genel olarak, çalışanların işverenlerine karşı konuşmaları beklenmez, çünkü çalıştıkları kuruma karşı ilk bağlılıklarını. Ancak, durum örgütün bazı davranışlarının topluma ciddi zarar vermesine neden olacak şekilde gerçekleşmesi durumunda, Düdük'ü patlatmak zorunlu hale gelebilir. İK yöneticisi ikilemde, bu konunun düdük darbesiyle rakipler arasında nasıl çözüleceği konusunda ikilemde.

6. Güvenlik ve Sağlık:

Sanayi işleri genellikle çalışanların güvenliği ve sağlığı için tehlikelidir. Mesleki tehlikelerin mağduru tazmin edilmesini zorunlu kılan organizasyonlar ve yöneticiler için zorunlu kılan mevzuatlar oluşturuldu. İK yöneticilerinin etik ikilemleri, adalet örgütün kurbanlarına reddedildiğinde ortaya çıkar.

7. Yeniden yapılandırma ve işten çıkarmalar:

Kuruluşların yeniden yapılandırılması çoğu zaman işten çıkarma ve işten çıkarmalar ile sonuçlanmaktadır. Adalet ve eşitlik atmosferinde ve etkilenen çalışanların çıkarlarını göz önünde bulundurarak yapılıyorsa, bu etik değildir. Eğer yeniden yapılanma şirketi bitkinin kapatılmasını, bitkinin seçilme sürecini, haberlerin nasıl iletileceğini ve işten çıkarmaları tamamlama zamanını etik olarak önemlidir.