Bir Örgütün Klasik Yönetim Teorisi

Bir Örgütün Klasik Yönetim Teorisi!

Davranış Yönetimi Okulu:

Klasik yönetim teorisi organizasyonları ve işleri mekanik açıdan ele aldı. Yani, organizasyonlar bu makinelerdeki çark dişleri olarak makine ve işçi olarak düşünülmüş. Kuşkusuz çoğu klasik yönetim teorisyeni bireylerin rolünü kabul etti.

Ancak bu kişilerin davranışlarını kontrol etmeye ve standartlaştırmaya odaklandılar. Buna karşılık, Davranış Yönetimi Teorisi (bundan böyle BMT) bireysel tutum ve davranışlara ve grup süreçlerine daha fazla önem vermiştir.

BMT'nin Özü:

Davranışsal Yönetim Kuramı (BMT) ayrıca endüstriyel ortamlara psikolojik kavramları da uyguladı. Davranış okulunun bir üyesi olan Hugo Munsterberg (1863-1916), psikologların seçme ve motivasyon alanlarında yönetime (ampirik olarak) değerli katkılarda bulunabileceklerini önerdi. (Endüstriyel psikoloji hala herhangi bir yönetim kursunun önemli bir parçasıdır).

Davranışın örgütlerdeki rolünü anlama gereğini ilk kez takdir eden Mary Parker Follet'ti. Özellikle yetişkin eğitimi ve mesleki rehberlikle ilgileniyordu ve çalışanların ve yöneticilerin yerleştirilmesinde kuruluşların daha demokratik olması gerektiğini düşünüyordu.

Hawthorne Çalışmaları:

Elton Mayo (1880-1949) davranış okulunun bir başka üyesiydi. Yaptığı ilk deney, Hawthorne Studies olarak bilinir. Bu çalışmalar 1929-1936 yılları arasında yapılmıştır. Bir grup işçi için aydınlatmayı manipüle etmeyi ve müteakip üretkenliği aydınlatması değişmeyen gruba karşılaştırmayı içeriyordu.

Şaşırtıcı bir şekilde, deney grubu için aydınlatma arttırıldığında, her iki grupta da verimlilik artmıştır. Aslında, deney grubundaki aydınlatma azalırken bile, her iki gruptaki verimlilik artmaya devam etti. Işıklandırmanın (ay ışığına göre) önemli ölçüde azalmasına kadar, verimliliğin düşmeye başladığı görüldü.

Teşvik Planı:

Başka bir deney, bir çalışma grubu için bir parça çalışması teşvik planı oluşturdu. Klasik yönetim teorisine göre, her insan mümkün olduğunca fazla birim üreterek ücretini en üst düzeye çıkarmaya çalışmalıdır. Mayo ve ortakları başka türlü bulundu. Sosyal grubun gayrı resmi olarak üyeleri için kabul edilebilir bir çıktı seviyesi oluşturduğunu keşfetmişlerdir.

Fazla üretim yapan işçiler 'hız avcıları' olarak etiketlendi ve düşük üreticiler “keskiler” olarak etiketlendi. Grubun kabul etmesi için işçilerin kabul ettiği düzeyde üretim yapmaları gerekiyordu. Bu seviyeye yaklaştıkça, işçiler fazla üretimden kaçınmak için yavaşladılar.

İnsan Elemanı:

Diğer çalışmalar Mayo ve ortaklarını, işyerinde insan unsurunun önceki teorisyenlerin gerçekleştirdiğinden çok daha önemli olduğu sonucuna varmaya yöneltmiştir. Örneğin, aydınlatma deneyinde, özel sonuçlar, özel dikkat ve sempatik denetim alan her iki katılımcı grubuna atfedilmiştir.

Teşvik ücret planları işe yaramadı çünkü ücret teşvikleri, çıktıları belirlemede sosyal kabulden daha az önemliydi. Kısacası, bireysel ve sosyal süreçler, işçi tutum ve davranışlarını şekillendirmede önemli bir rol oynamıştır.

İnsan İlişkileri Hareketi (İKY):

İKY, Hawthorne çalışmalarından büyüdü ve uzun yıllar yönetimde popüler bir yaklaşımdı. Genel olarak klasik yönetim teorisi ve özellikle bilimsel yönetim, işyerinde basit bir uyaran-tepki ilişkisi olduğunu varsaymıştır. İşler uygun şekilde tasarlandıysa ve uygun teşvikler oluşturulduysa, tahmin edilebilir sonuçlar ortaya çıkar. İşçiler söylendiği gibi işlerini yapacak ve ücretlerini artırmak için çıktıyı en üst düzeye çıkaracaktı.

Ancak insan ilişkileri teorisi daha karmaşık bir süreç önerdi. (Bkz. Şekil 1.8). İşçilerin öncelikle sosyal şartlanma, duygular ve kişilerarası durumlar ve işyerinde ilişkiler dahil olmak üzere sosyal bağlamda yanıt vermelerini önermiştir. İKY'nin altında yatan bir varsayım, çalışanın yönetim endişesinin, daha iyi performansla sonuçlanacak şekilde artan memnuniyete yol açacağıydı. İKY'nin ilerlemesine yardımcı olan iki yazar Abraham Maslow ve Douglas McGregor idi.

Özetle, insan ilişkileri okulunun üç ana ilkesi aşağıdaki gibidir:

1. Bireylerin kendi haklarına önem vermeleri ve ayrıca üst düzey ekip üyeleri olarak görülmeleri gerekir.

İşyerinde bulunma ihtiyacı, hem ödeme hem de ödüllendirme ve çalışma koşulları kadar kritik olan temel öneme sahiptir. Resmi ve resmi olmayan gruplarla hem resmi hem de resmi olmayan bir organizasyon vardır; gayrı resmi grup resmi üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Sonuç:

Bununla birlikte, kısaca, çalışma ortamının araştırılmasından başlanan şey, çalışma koşullarında bir araya getirilenler arasında geçerli olan tutumlar ve değerler hakkındaki ilk önemli araştırma olarak bitti. Hawthorne Çalışmaları işyerinde sosyal insan ve insan ilişkileri kavramlarına yol açtı. Bunlara önem veren, bireysel ve ticari durumlarda grup, davranış, personel ilişkileri ve işçi kimliği kavramlarını belirleyen ilk kişilerdi.

Motivasyon ve İş Davranışı:

Belki de insan ilişkileri yönetimi okulu tarafından yürütülen en ünlü ve öncü çalışma 1924-1933 döneminde Chicago'daki Western Electric Company'deki Hawthorne Studies idi.

Bu, motivasyon ve iş davranışı üzerine yapılan ilk deney dizisiydi. O zamanlar yeni çığır açan ana bulguları, motivasyon psikolojisi üzerinde tamamen yeni bir görüşe yol açtı ve hem araştırmada hem de uygulamada değişmiş bir yaklaşımla sonuçlandı. Deney, aslında çalışma ortamı ile iş çıktısı arasındaki ilişkiyi tartışmak için tasarlandı. Fakat nihayetinde çalışma gruplarının, sosyal faktörlerin, çalışanların tutum ve değerlerinin ana çalışmaları ve bunların çalışma yerindeki etkisi olarak sonuçlandı.

Hawthorne Works, bu dönemde yaklaşık 30.000 kişiyi istihdam etmiştir. Telefon ekipmanları yapmak için kullanılır. Elton Mayo şirkete danışman olarak atandı, çünkü hem düşük verimlilik hem de yüksek düzeyde çalışan memnuniyetsizliği vardı.

Dört Aşama:

Deneylerden ilki, sadece çalışma koşullarını iyileştirerek emek verimliliğini arttırmanın mümkün olacağı hipotezine dayanıyordu.

Tüm deneyde dört aşama yer aldı:

(i) İlk aşama, kadın işçi grubunun aydınlatmasının iyileştirilmesiydi; sonuçlara geçerliliği ölçmek için aydınlatması tutarlı olacak bir kontrol grubu kuruldu. Bununla birlikte, her iki grubun da çıktısı düzeldi ve aydınlatmanın arttırılıp azaltılamayacağını iyileştirmeye devam etti.

(ii) İkinci aşama, dinlenme duraklamaları, başlangıç ve bitiş zamanlarındaki değişiklikler ve öğle tatilinin zamanlamasındaki ve uzunluğundaki değişiklikleri içerecek şekilde deneyleri genişletti. Her aşamada, her iki grubun da çıktıları, deney grubundaki kadınların çok fazla kırıldığından ve çalışma ritimlerinin bozulmasından şikayet ettiği noktaya kadar yükseldi.

(iii) Üçüncü aşama, şirket çalışanlarının 20 binin üzerinde büyük bir tutum araştırmasıydı. Bu, 1928-1930 yılları arasında yapıldı.

(iv) Dördüncü ve son aşama, 1932'de hem gayrı resmi hem de resmi çalışma gruplarının derinlemesine gözlemden oluşmaktaydı. Son aşama (1936), tüm konuları bir araya getirdi ve personel danışma programları ve diğer personel ile ilgili faaliyetlerin başlatılmasıyla sonuçlandı. Mayo ve meslektaşları tarafından şirketin kendi araştırmacıları olarak çizilen genel sonuçlara varıldı.

Ana Bulgular:

Ana bulgular:

(a) İşyerinde sosyal faktörler çok önemlidir. Bireysel çalışanların hem davranışları hem de motivasyonları grup ilişkilerinden etkilenir.

(b) Resmi örgütlenme yanında çalışma gruplarının gayri resmi bir örgütlenmesinin var olduğu ve bu gayrı resmi grup düzenlerinin fiziksel çevre kadar iş tatmini ve işçi motivasyonuna da katkıda bulunduğu keşfedilmiştir; Bazı durumlarda daha çok.

(d) Çalışma gruplarının, genellikle organizasyonel gereklilikleri göz ardı ederek kendi davranış standartlarını ve kendi çıktı seviyelerini belirleme eğilimi vardır. Uygun çalışmayan herhangi bir çalışma grubunun üyesi, grubun uyguladığı sosyal baskıya maruz kalır.

(e) İşçi ve yönetim arasında yeterli iletişim için ihtiyaç, tatmin edici sosyal ilişkilere ihtiyaç olduğu gibi tesis edildi.

Belki de Hawthorne deneyinin endüstriyel psikolojiye ve motivasyon çalışmasına yaptığı en büyük katkı, endüstriyel ilişkiler ve çalışmadaki insan faktörünü tam olarak anlama ihtiyacının gerçekleştirilmesiydi ve iş parçası davranışının önemli ölçüde bireysel işçi performansı üzerindeki etkisi oldu.

Sonuç:

Buradaki sonuç, motivasyon sorununun kesinlikle bir insan problemi olduğu yönündedir. Çok karmaşık ve motive edici girişimlerin sonuçları nadiren tahmin edilebilir. Bir işçiyi motive eden şeyin bir başkası üzerinde hiçbir etkisi olmayabilir veya hatta düşmanlığa neden olabilir. Bir gruptaki işçiler, bireysel çalışanlardan herhangi bir özel uyarana farklı tepkiler verecektir. Ayrıca, grubun makul olma olasılığı daha düşüktür ve bireyden daha uzlaşmaz olabilir. Aynı zamanda, bir vesileyle olumlu motive eden şeyin, aynı işçi ya da işçi grubu ile bile, tamamen diğerinde başarısız olabileceği de doğrudur.