Grup Performansı: Grup Performansını Etkileyen Başlıca Faktörler

Bu makale, bir organizasyondaki grup performansını etkileyen iki ana faktöre, yani, (1) Dış Koşullar ve (2) Grup Yapısına ışık tutmaktadır.

Giriş:

Gruplar oluşturulduktan sonra, bazı gruplar iyi performans gösterirken bazı gruplar iyi performans göstermez. Bu, grupların içinde ve dışında, performansını etkileyen birkaç faktör olduğu için gerçekleşir.

1. Dış koşullar:

Bir grup büyük organizasyonların bir parçasıdır. Kuruluş tarafından yaratılırlar ve bunlar yalıtılmış olarak bulunmazlar. Bir grup, kuruluş tarafından sağlanan çerçevede çalışmak zorundadır. Her grup, dışarıdan dayatılan bir dizi dış koşuldan etkilenir. Bu dış koşullar şunlardır: kuruluşun stratejisi, kuralları, yönetmelikleri, kültürü, fiziksel çalışma ortamı, çalışan seçimi süreci vb.

2. Grup yapısı:

Bir grup birkaç kişiden oluşur ve iyi tanımlanmış bir yapıya sahiptir. Gruplar, üyelerinin davranışlarını şekillendiren yapılara sahiptir ve grup içindeki bireysel davranışları ve bir bütün olarak performanslarını tahmin etmeyi ve açıklamayı mümkün kılar.

Yapısal bileşenlerden bazıları:

(i) Grup Büyüklüğü:

Bir grup oluşturmak için gereken en az iki kişi, söz konusu en fazla sayı kadar grubun, birbirleri arasında anlamlı bir şekilde etkileşime girebilecek kadar üyesi olması gerekir. Bununla birlikte, ideal bir grup büyüklüğünün fikir üretme açısından daha küçük bir grupta 5-7 üyeden oluştuğu söylenir. Kanıt, küçük grupların görevleri tamamlarken büyük gruplardan daha hızlı olduklarını göstermektedir. Grup büyüklüğü, yapılacak görevin doğası, grup üyelerinin vade vb. Faktörleri dikkate alınarak belirlenmelidir.

(ii) Grup Bileşimi:

Bir grup, çeşitli nitelik ve özelliklere sahip birkaç kişiden oluşur. Aslında, grup faaliyetlerinin çoğu, çeşitli beceri ve bilgi gerektirir. Grup bileşimi söz konusu olduğunda, bir grup homojen veya heterojen olabilir. Homojen gruplar; kişilik, yaş, cinsiyet, tecrübe, bilgi vb. Açısından benzer bireylerden oluşan gruplardır.

Öte yandan, heterojen gruplar, farklı bireylerden, yani birbirlerinden bir şekilde veya diğerinden farklı olan bireylerden oluşan gruplardır. Bazı görev türlerinde homojen gruplar daha uygun olabilirken, diğer türlerde heterojen gruplar daha uygun olabilir.

(iii) Grup Durumu:

Durum terimi, bir kişinin bir grupta sahip olduğu göreceli sıralamayı ifade eder. Durum karşılaştırma bağlamında belirlenir. Bu nedenle statü, bir bireyin organizasyondaki ve gruptaki diğerlerine göre derecesini tanımlar. Durum aslında bireyin bir organizasyonda sahip olduğu haklar, imtiyazlar, görevler ve yükümlülükler olarak tanımlanmaktadır.

İnsan davranışını anlamada önemli bir faktördür. Bir birey, diğer grup üyelerinin statüsüyle ilgili bir eşitsizlik algıladığında, kişilerarası çatışmalarla sonuçlanan bir dengesizlik yaratır. Bu yüzden, grup üyeleri için önemli olan durum hiyerarşisinin adil ve adil olduğuna inanmaktır.

(iv) Grup Normları:

Grup normları davranışların “sıkıntıları” veya “olması gerekir” dir. Grup tarafından belirlenen kabul edilebilir davranış reçeteleridir. “Grup Normları, grup üyeleri tarafından yaygın olarak paylaşılan bir takım inançlar, duygular ve tutumlardır. Bunlar aynı zamanda grup üyelerine uygulanan kurallar veya davranış standartları olarak da adlandırılır ”.

Endüstri ve Örgüt Psikolojisi El Kitabı tarafından çok kapsamlı grup normları tanımlanmaktadır. Bu tanımlamaya göre, “Tüm gruplar, üyeler tarafından paylaşılan kabul edilebilir davranış standartları olan normları belirledi. Normlar, üyelere belirli şartlar altında yapmamaları ve yapmaları gerekenleri söyler. Bireyin bakış açısından, belirli durumlarda onlardan ne beklendiğini söylerler. Grup tarafından kabul edildiğinde ve kabul edildiğinde normlar, grup üyelerinin asgari dış kontrollerle davranışını etkilemenin bir aracı olarak hareket eder. Normlar gruplar, topluluklar ve toplumlar arasında farklılık gösterir, fakat hepsinde var. ”

DC Feldman'a göre:

(Yönetimin Gözden Geçirme Akademisi'nde) “Grup normları, grup faaliyetlerine ve operasyonlarına düzen ve uygunluk sağlayan davranış kuralları ve davranış kuralları için gayri resmi kurallardır. Bu kurallara tüm grup üyeleri tarafından uyulması beklenir. Bu normlar ve kurallar, genel olarak grup üyeleri grubun etkin bir şekilde çalışması için hangi davranışların gerekli olduğunu öğrenirken, yavaş yavaş ve gayrı resmi olarak gelişir ”.

Yukarıdaki tanımlardan, grup normlarının aşağıdaki özelliklerini gözlemleyebiliriz:

1. Bir bireyin özellikleri kişiliğiyle ortaya çıkarıldığı gibi, bir grubun özellikleri de normlarla ortaya çıkarılır veya gösterilir.

2. Normlar gruptaki üyelerin davranışlarının temelidir. Örneğin, çalışanların patronlarını halka açık olarak eleştirmemeleri yazılı olmayan bir normdur. Bu nedenle, bu norm çoğu grup üyesi tarafından önemli görülen davranışla ilgilidir.

3. Normlar, iyi üyelerin davranışını öngörmek ve kontrol etmek için temel oluşturur. Örneğin, normlar, grup toplantılarının içinde ve dışında belirli bir şekilde davranışı içerebilir.

4. Normlar tüm üyelere uygulanır, ancak çok katı bir tekdüzelik takip edilmez. Bazı durumlarda, bazı sapmalara izin verilebilir, ancak grup hedeflerini tehlikeye sokma derecesinde izin verilmeyebilir. Örneğin, toplantılar veya iş yeri için bir kıyafet kodu varsa, bunu bütün üyeler izleyecektir.

5. Normlar ayrıca grup üyelerinin değerlerini ve etiğini de belirler. Neyin doğru, nezih ve profesyonellerden beklenenlerin temelinde kurulurlar.

6. Biçimlendirilmiş normlar, organizasyon kılavuzlarında çalışanların takip etmesi için kurallar ve prosedürler ortaya koymuş olmasına rağmen, örgütlerde normların çoğu gayrı resmidir. Örneğin, toplantı sürerken birisine dedikodu yapmanın kabul edilemez olduğunu söylemek zorunda değilsiniz.

Norm Çeşitleri:

Her grubun üyelerinin niteliğine ve bulunduğu yere bağlı olarak farklı normları vardır. Örneğin, fabrika işçileri normları, ofis işçileri normlarından farklı olacaktır. Ayrıca, grup normları, grubun durumuna, gruba olan davranışın önemine ve grubun göreceli dengesine bağlı olarak güçlü veya zayıf olabilir.

Ancak, tüm gruplarda ortak olan bazı ortak normlar vardır:

1. Performans Normları:

Tüm gruplara uygulanabilecek en yaygın norm sınıfı performans normlarıdır. Çalışma grupları genellikle üyelerine, ne kadar sıkı çalışması gerektiği, İşin nasıl yapılacağı ve işlerinin nasıl yapılacağı hakkında açık ipuçları sunar. çıktı düzeyi, uygun gecikme düzeyi vb. Normlar, bireysel üyelerin performansını ve üretkenliğini düzenler.

Daha düşük kabul edilebilir seviyenin altında performans gösteren işçiler genellikle gayri resmi olarak kınanırlar ve daha fazlasını üretmeye teşvik edilirler. Öte yandan, daha fazla üreten ve grup tarafından belirlenen üst üst sınırın üstünde performans gösteren hırslı bir işçi, yönetimi beklentilerini yükseltmeye teşvik etmek için dışlanır.

2. Görünüm Normları:

İkinci tür normlar görünüm normlarıdır. Bunlar uygun kıyafet, çalışma grubuna veya organizasyona bağlılık gibi şeyleri içerir. Bazı kuruluşların resmi kıyafet kuralları vardır. Ancak onların yokluğunda bile normlar sık ​​sık çalışmak için giyilmesi gereken giyim türünü dikte eder.

Diğer görünüm normları, üyelerin sadakatini veya gizliliğini içerebilir. Çalışanların, diğer çalışanlarla ilgili süpervizörlere rapor vermesi beklenmemektedir. Benzer şekilde, gizlilik güçlü bir grup normu olduğundan, işçiler ile yönetim arasında ne kadar gerginlik olursa olsun, işçiler şirket sırlarını rakip organizasyonlara ifşa etmeyeceklerdir.

3. Düzenleme Normları:

Bu normlar gayrı resmi çalışma gruplarından gelir ve öncelikle grup içindeki sosyal etkileşimleri düzenler. Grup üyeleri öğle yemeği yediklerinde, iş ve arkadaşlık arkadaşlığı, sosyal oyunlar ve benzerleri bu normlardan etkilenir.

4. Kaynak Normlarının Tahsisi:

Bu normlar grupta veya organizasyonda ortaya çıkabilir ve ücret, zor işlerin atanması ve yeni araç ve ekipmanların tahsisi gibi şeyleri kapsayabilir.

5. Davranış Normları:

Bunlar, çalışanların günlük davranışlarını tanımlayan kurallar ve kurallardır. Bu davranış şekli, dakikliği bir alışkanlık olarak içerebilir, verilen zaman diliminde verilen ödevleri tamamlar, öfkelenmeyi kaybetmez, diğer üyenin görüşlerine saygı gösterir. Bazı profesyonellik tüm üyelerden bekleniyor ve bu profesyonellik tahmin edilebilir bir davranış şekli.

Normlar Nasıl Gelişir?

Normlar genellikle kademeli olarak ve gayrı resmi olarak gelişir, çünkü üyeler grubun çalışması için hangi davranışların gerekli olduğunu öğrenir.

Çoğu norm, aşağıdaki dört yoldan biriyle gelişir:

1. Grup Üyesi Tarafından Yapılan Açık Tablolar:

Denetçiler veya güçlü bir üye tarafından yapılan açık ifadeler norm haline gelebilir. Norm, statükoya yönelik tehditleri önlemek için bu yolu geliştirir. Örneğin, süpervizör açıkça çay molalarının on dakika tutulması gerektiğini ve bunun bir norm haline geleceğini söyleyebilir.

2. Grup Tarihindeki Kritik Olaylar:

Grubun tarihindeki kritik olaylar önemli emsalleri oluşturuyor. Örneğin, bir iş grubunda çok makineye yakın duran bir kişi yaralandı. Bu grupta, operatör dışında hiçbir kimsenin herhangi bir makinenin beş ayağına girememesi, norm haline geldi.

3. Öncelik:

Primacy, grup normları oluşturmanın başka bir yoludur. Öncelik, bir grupta ortaya çıkan ilk davranış modelini ifade eder. Bu davranış kalıbı grup beklentilerini belirler. Örneğin, ilk grup toplantısı süpervizörler ve astlar arasında çok resmi bir etkileşimle işaretlenirse, grup gelecekteki toplantıların da aynı şekilde yapılmasını bekler.

4. Geçmiş Deneyimler:

Pek çok norm gelişir çünkü üyeler geçmiş deneyimlerini diğer gruplardaki diğer gruplardan diğer kuruluşlarda sunar. Bu, çalışma gruplarının neden arka plan deneyiminde mevcut üyelere benzeyen yeni üyeler eklemeyi tercih ettiğini açıklayabilir.

Neden 'Normlar' Zorunlu?

Normlar oluşturulduktan sonra üyelere uygulanır. Ancak gruplar akla gelebilecek her durum için normlar oluşturmaz veya uygulamazlar. Grubun kuvvetli bir şekilde uygulama eğiliminde olduğu normlar, kendisi için önemli olanlardır. İkizlerin başarıya ulaşma hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olan ve moral düzeyini yüksek tutan normlar önemli olarak kabul edilir.

Daha açık olmak gerekirse, normların uygulanmasının sebepleri şunlardır:

1. Grubun hayatta kalmasını kolaylaştırırsa:

Gruplar başarısız olmayı sevmezler, bu nedenle başarı şanslarını artıran normları kuvvetlice uygularlar. Bu, kendilerini diğer gruplardan veya bireylerden gelen girişimlerden korumaya çalışacakları anlamına gelir.

2. Grup üyesinin davranışının öngörülebilirliğini arttırırsa:

Tahmin edilebilirliği artıran normlar, grup üyelerinin birbirlerinin eylemlerini öngörmelerini ve uygun tepkiler hazırlamalarını sağlar.

3. Utanç verici kişilerarası sorunları azaltırsa:

Grubun kişilerarası sorunlardan utançtan kaçınmasına yardımcı olurlarsa, normların kuvvetlice uygulanması muhtemeldir. Normlar, üyelerine memnuniyet sağlamaları ve mümkün olduğunca kişilerarası rahatsızlıkları önlemeleri halinde önemli olacaktır.

4. Üyelerin grubun merkezi değerini ifade etmesine ve grubun kimliği ile ilgili neyin farklı olduğunu açıklamasına izin veriyorsa:

Grubun değerlerinin ve ayırt edici kimliğinin ifade edilmesini teşvik eden normlar, grubu sağlamlaştırmaya ve sürdürmeye yardımcı olur.

5. Denetim otoritesinin tercihlerini yansıtıyorsa:

Denetim otoritesinin veya diğer güçlü grup üyelerinin tercihlerini yansıtırsa normların kuvvetlice uygulanması muhtemeldir.

(v) Grup Rolleri:

Grubun tüm üyelerinin belirli roller oynaması beklenir. Bu terimle, bir sosyal birimde belirli bir pozisyonda yer alan birine atfedilen bir dizi beklenen davranış örüntüsü kastediyoruz. Çoğu zaman, bu rol, bireyin iş tanımının bir işlevidir. Rol bir norm örüntüsünden oluşur, birey tarafından uygulanabilecek bir pozisyondur. Belirli bir rolün içeriği geçerli normlar tarafından yazılmıştır. Rol en iyi şekilde yerleşik normlardan gelişen beklentileri olan bir pozisyon olarak tanımlanabilir.

Asıl mesele, bir kişinin çok sayıda rol oynaması gerektiği ve davranışın oynadığı role göre değişmesidir. Farklı gruplar bireylere farklı rol gereksinimleri getirmektedir. Rol kavramını derinlemesine incelediğimizde, farklı rollerin olduğu ortaya çıkar.

Üyelerin Rol Gereksinimleri:

1. Rol Kimliği:

Rol kimliği, bir rolle tutarlı olan belli tutum ve gerçek davranışlarla yaratılır. İnsanlar bir işi değiştirdiğinde, durum ve iş talepleri de değişir. Bu gibi durumlarda, insanların rollerini hızlı bir şekilde değiştirme kabiliyetine sahip oldukları gözlenmiştir. Örneğin, bazı işçilerin denetim işlerine terfi ettirildiği belirli bir iş yerinde, tutumları terfi ettirilmesinden sonraki birkaç ay içinde sendika üyelerinden yönetime doğru değişmiştir. Rol kimlikleri arasında hızlı bir değişiklik olduğu anlamına gelir.

2. Rol Algısı;

Her insan, belirli bir durumda nasıl davranması gerektiği konusunda kendi algısına sahiptir. Rol algısı, bireyin belirli bir durumda yerine getirilmesi gerektiğine inanması gereken davranış veya davranışlardan oluşan bir kişinin görüşüdür. Birey bu algıyı etrafımızdaki uyaranlardan (arkadaşlar, kitaplar, filmler, televizyon vb.) Alır. Örneğin Hindistan'da, her kadın polis memuru kesinlikle Bayan Kiran Bedi'den etkilenecektir. Rol algısı nedeniyle çıraklık programları, yeni başlayanların bir 'uzman' izlemelerine olanak veren ve böylece gerektiği gibi davranmayı öğrenebilecekleri birçok meslek ve meslekte bulunur.

3. Rol Beklentileri:

Rol beklentileri, başkalarının nasıl inandığını veya beklediğini, belirli bir durumda hareket etmeniz gerektiğini belirtir. Nasıl davrandığınız, büyük ölçüde hangi şekilde hareket ettiğinize karar verilir? Örneğin, bir şirketin Reklamcılık müdürünün, astların önerilerini ve planlarını gözden geçirmesi, şirket ürünlerini tanıtmayacak olanları reddetmesi ve artan rollere katkıda bulunacak olanları onaylaması beklenir.

Bir başka örnek ise, bir üniversite profesörünün rolünün onurlu ve özel bir kişiliğe sahip olduğu, oysa bir futbol koçunun oyuncularına saldırgan, dinamik ve ilham verici olduğu görülmektedir. Rol beklentileri genel kategoriye yoğunlaştığında, rol klişelerimiz vardır. İşyerinde, rol beklentileri konusuna psikolojik sözleşme perspektifinden bakmak yardımcı olabilir. Çalışanlar ve işveren arasında var olan yazılı olmayan bir anlaşmaya göre, psikolojik sözleşme ortak yönetimin çalışanlardan ne beklediğini ve bunun tam tersini bekler.

Yönetimin çalışanlara adil davranması, iyi ve kabul edilebilir çalışma koşulları sağlaması, doğru iletişim kurması ve çalışanın ne kadar iyi çalıştığı hakkında geri bildirimde bulunması beklenir. Çalışanların yönergeleri takip ederek olumlu bir tutum sergileyerek ve kuruma sadakat göstererek yanıt vermesi beklenir. Psikolojik sözleşmede belirtilen rol beklentileri karşılanmadığında, her iki taraftan da olumsuz tepkiler olacaktır. Psikolojik sözleşme, organizasyonlarda güçlü bir davranış belirleyicisi olarak kabul edilir.

4. Rol Yürütme:

Algılanan ve beklenen rolden, kabul edilen rol gelir. Rolün yürürlüğe girmesi, kişinin gerçekte davranış şeklidir. Bir yöneticinin bir toplantı sırasında söylediği ve yaptığı şeylerin çoğu, algılanan rolü yerine getirmenin uygun yolunu yorumlamasıyla belirlenir.

5. Rol Çatışması:

Bir birey farklı rol beklentileriyle karşı karşıya kaldığında, sonuç rol çatışmasıdır. Bireyin, bir rol gereksinimine uymanın bir başkasıyla uyumu daha zor hale getirebileceği bir durumda bulunur. Aşırı, iki veya daha fazla rol beklentisinin karşılıklı olarak çelişkili olduğu durumları içerecektir. Hepimiz karşı karşıyayız ve rol çatışmalarıyla yüzleşmeye devam edeceğiz.

En kritik soru, kuruluşlardaki farklı beklentilerin getirdiği çatışmaların davranışı nasıl etkilediğidir. Kesinlikle iç gerginliği ve hayal kırıklığını arttırırlar. Bir kişinin katılabileceği davranışsal tepkiler vardır.

(vi) Uygunluk:

Uygunluk, bireyin davranışını grubun normlarına göre ayarlama anlamına gelir. Grupların, bireylerin grup standartlarına uymak için davranışlarını ve davranışlarını değiştirmeleri için güçlü baskılar oluşturabileceklerine dair önemli kanıtlar vardır. Bazen insanlar aynı anda birçok gruba aittir ve bazı durumlarda normları değişiklik gösterir, hatta çelişkili normlar olabilir. Bu gibi durumlarda insanlar, ait oldukları veya ait olmayı umdukları önemli grubun normlarına uyarlar. Önemli gruplar Referans Grupları olarak anılmıştır.

Bu gruplar, kişinin diğerlerinin farkında olduğu, kişinin kendisini üye olarak tanımladığı veya üye olmak istediği ve grup üyelerinin kendisi için önemli olduğunu düşündüğü gruplardır. Bütün bunlar, tüm grupların üyelerine eşit uygunluk baskıları uygulamadığı anlamına gelir.

Gruplar normlara uygunluğu birçok yönden zorlarlar. Grup normlarına uyan insanları takdir ederek, saygılı bir şekilde dinleyerek ve grup liderleri yaparak ödüllendirebilirler. Ayrıca, grup normlarından gülünç biçiminde sapanlara, sessiz 'muamele' ye veya ayrıcalıklarını geri çekerek veya nihai olarak gruptan kovma eylemine karşı olumsuz eylemde bulunabilirler. Bu, bireylerin neden grup normlarına uygun olduklarını açıklar. Sosyal ihtiyaçlarını karşılayan ve kişisel hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan gruptan ayrılmak istemeyeceklerdir.

(vii) Grup kaynakları:

Grup kaynakları terimi ile, bir bireyin gruba getirdiği kaynakları kastediyoruz. Grupların performansı büyük ölçüde üyelerinin kaynaklarına bağlıdır.

Bu kaynaklar iki türe ayrılabilir:

(i) Bilgi, beceri, verimlilik, yetenekler ve

(ii) Kişilik özellikleri (açıklık, dürüstlük, baskınlık, dışa dönüklük vb.)

Bu iki kaynak da bir bireyin diğer grup üyeleriyle nasıl etkileşime gireceğini etkileyerek grup performansını güçlü bir şekilde etkiler.

(viii) Grup Süreci:

Grup performans modelimizdeki bir diğer bileşen de grup sürecidir. Bir işlem basitçe, işlemlerin yürütülmesi için sistematik bir yöntem olarak tanımlanabilir. Grup performansını etkileyen bu süreçlerden bazıları şunlardır: iletişim kalıpları, lider davranışı, grup karar verme, grup içi davranış, grup uyumu vb. Grup süreçlerinin grup performansı üzerinde olumlu veya hatta olumsuz bir etkisi olabilir.

Grup süreci bazen grupların girdilerinin toplamından çok daha büyük çıktılar üretebilecekleri sinerjiye yol açabilir. Olumsuz yönü en iyi, olumsuz sinerjiyi temsil eden sosyal somunlukla gösterilir; yani çıktı, girdilerin toplamından çok daha azdır. Grup sürecinin grubun performansı üzerindeki etkisi, grubun yaptığı görevlere bağlıdır.

(ix) Grup Performansı:

Grup performansı bir dizi faktöre bağlıdır. Örneğin, kuralları, düzenlemeleri, kuruluşun seçim prosedürünü vb. İçeren dış koşullar grup performansını etkilemektedir. Benzer şekilde, grubun üyeleri gerekli becerilere ve kişilik özelliklerine sahip olduklarında üretken olmaları daha muhtemeldir. Grup büyüklüğü, kompozisyon, normlar, uyumluluk vb.