Motivasyon Teorileri: İlk 8 Motivasyon Teorisi - Açıklamalı!

En önemli motivasyon teorilerinden bazıları şunlardır: 1. Maslow'un İhtiyaç Hiyerarşisi Teorisi 2. Herzberg'in Motivasyon Hijyeni Teorisi 3. McClelland'ın İhtiyacı Teorisi 4. McGregor'un Katılımı Teorisi 5. Urwick'in Teorisi Z 6. Argyris'in Teorisi 7. Vroom'un Beklentisi Teorisi 8. Porter ve Lawler'ın Beklenti Teorisi.

En başından beri, insan örgütleri kurulduğunda, çeşitli düşünürler, insanları çalışmaya neyin motive edildiğinin cevabını bulmaya çalıştılar. Onların uyguladığı farklı yaklaşımlar, motivasyonla ilgili birkaç teori ile sonuçlanmıştır.

Bunlar bu sırayla kısaca tartışılmaktadır.

1. Maslow'un İhtiyacı Hiyerarşi Teorisi:

En iyi bilinen motivasyon teorisinin Maslow'un ihtiyaç hiyerarşisi teorisi olduğunu söylemek muhtemelen güvenlidir. Maslow'un teorisi insan ihtiyaçlarına dayanmaktadır. Başlıca klinik deneyimlerine dayanarak, tüm insani ihtiyaçları, alçaktan üst düzeye kadar hiyerarşik bir şekilde sınıflandırdı.

Özünde, belirli bir ihtiyaç seviyesinin karşılandığında, insanı motive etmeye artık hizmet etmediğine inanıyordu. O zaman, bir sonraki daha yüksek ihtiyaç seviyesi, adamı motive etmek için aktif hale getirilmelidir. Maslow, ihtiyaç 177'de gösterildiği gibi ihtiyaç hiyerarşisinde beş seviye belirledi.

Bunlar şimdi birer birer tartışılıyor:

1. Fizyolojik İhtiyaçlar:

Bu ihtiyaçlar insan yaşamı için temeldir ve dolayısıyla yiyecek, giyecek, barınak, hava, su ve yaşam gereksinimlerini içerir. Bu ihtiyaçlar, insan yaşamının sürdürülmesi ve sürdürülmesi ile ilgilidir. İnsan davranışları üzerinde çok büyük bir etkiye sahiptirler. Bu ihtiyaçlar, daha önce üst düzey ihtiyaçların ortaya çıkmasından en azından kısmen önce karşılanmalıdır. Fizyolojik ihtiyaçlar karşılandıktan sonra, artık adamı motive etmiyorlar.

2. Güvenlik İhtiyaçları:

Fizyolojik ihtiyaçların karşılanmasından sonra, bir sonraki keçeye güvenlik ve güvenlik ihtiyaçları denir. Bu ihtiyaçlar ekonomik güvenlik ve fiziksel tehlikelerden korunma gibi arzularda ifade bulur. Bu ihtiyaçların karşılanması daha fazla para gerektirir ve dolayısıyla bireyin daha fazla çalışması istenir. Fizyolojik ihtiyaçlar gibi bunlar da tatmin olduklarında etkisiz hale gelir.

3. Sosyal İhtiyaçlar:

İnsan sosyal bir varlıktır. Bu nedenle, sosyal etkileşim, arkadaşlık, aidiyet vb. İle ilgileniyor. Bireylerin gruplar halinde çalışmayı tercih etmeleri ve özellikle yaşlı insanların işe gitmeleri bu sosyalleşme ve aidiyet.

4. Saygı İhtiyacı:

Bu ihtiyaçlar kendine saygı ve kendine saygı anlamına gelir. Bunlar özgüven, başarı, yeterlilik, bilgi ve bağımsızlığı gösteren ihtiyaçları içerir. Saygı ihtiyaçlarının karşılanması, kurumda özgüvene, güce ve yetkinliğe yol açar. Bununla birlikte, bu ihtiyaçların karşılanamaması, aşağılık, zayıflık ve çaresizlik gibi hissetmekle sonuçlanır.

5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları:

Bu seviye, insanın tüm alt, orta ve yüksek ihtiyaçlarının doruk noktasını temsil eder. Başka bir deyişle, ihtiyaç hiyerarşi modeli altındaki son adım, kendini gerçekleştirme gereğidir. Bu yerine getirme anlamına gelir.

Kendini gerçekleştirme terimi Kurt Goldstein tarafından icat edildi ve birinin potansiyel olarak iyi olduğu şeylerde gerçekleşmesi anlamına geliyor. Aslında, kendini gerçekleştirme, kişinin kendini algılama algısını gerçeğe dönüştürmeye yönelik motivasyonudur.

Maslow'a göre, insanın ihtiyaçları kesin bir tahakküm sekansını takip ediyor. İkinci ihtiyaç, birincisi makul şekilde tatmin olana kadar ortaya çıkmaz ve üçüncü ihtiyaç, ilk iki ihtiyaç makul bir şekilde tatmin edilinceye kadar devam etmez. İhtiyaç hiyerarşisinin bir diğer yanı, insan ihtiyaçlarının sınırsız olmasıdır. Bununla birlikte, Maslow'un ihtiyaç hiyerarşisi-teorisi, tetikleyicileri olmadan değildir.

Teorinin ana eleştirileri aşağıdakileri içerir:

1. İhtiyaçlar kesin bir hiyerarşik düzen izleyebilir veya izlemeyebilir. Yani, ihtiyaç hiyerarşisinde örtüşen şeyler olabilir. Örneğin, emniyet ihtiyacı karşılanmamış olsa bile, sosyal ihtiyaç ortaya çıkabilir.

2. İhtiyaç önceliği modeli her zaman her yerde geçerli olmayabilir.

3. Araştırmalar, insan davranışını herhangi bir zamanda çoğunlukla davranış çeşitliliğine yönlendirdiğini göstermektedir. Bu nedenle, Maslow'un bir ihtiyacın bir defada karşılandığına dair önerisi de şüpheli bir geçerliliktir.

4. Bazı insanlarda, motivasyon seviyesi kalıcı olarak daha düşük olabilir. Örneğin, kronik işsizliği olan bir kişi, ancak yeterli miktarda yiyecek alabiliyorsa, hayatının geri kalanında tatmin kalabilir.

Bununla birlikte, Maslow'un ihtiyaç hiyerarşi teorisi, özellikle uygulayıcı yöneticiler arasında geniş bir kabul görmüştür. Bu, teorinin sezgisel mantığına bağlanabilir ve anlaşılması kolaydır. Bir araştırmacı sezgisel olarak güçlü olan teorilerin zor olduğu sonucuna varmıştı '.

2. Herzberg'in Motivasyon Hijyeni Teorisi:

Psikolog Frederick Herzberg, Maslow'un çalışmalarını genişletti ve halkın Herzberg'in Motivasyon Hijyeni (İki Faktörlü) Teorisi olarak bilinen yeni bir motivasyon teorisi geliştirdi. Herzberg, Batı Pennsylvania ve çevresindeki şirketler tarafından istihdam edilen 200 muhasebeci ve mühendis hakkında geniş çapta bildirilen bir motivasyon çalışması yaptı.

Bu insanlardan işlerinde iki önemli olayı tarif etmelerini istedi:

(1) İşiniz hakkında özellikle ne zaman iyi hissettiniz ve

(2) İşiniz hakkında ne zaman son derece kötü hissettiniz? Veri elde etmek için kritik olay yöntemini kullandı.

Analiz edildiğinde verilen cevaplar oldukça ilginç ve oldukça tutarlı bulundu. Cevap verenler işlerini iyi hissettiklerinde verdikleri cevaplar, kendilerini kötü hissettiklerinde verilen cevaplardan önemli ölçüde farklıydı. Rapor edilen iyi duygular genel olarak iş tatmini ile ilişkiliyken, iş memnuniyetsizliği ile ilgili kötü hisler vardı. Herzberg iş tatmin edici motivasyonlarını etiketledi ve iş olarak adlandırılan iş hijyeni veya bakım faktörlerini memnuniyetsizleştirdi. Birlikte ele alındığında, motivasyon ve hijyen faktörleri, Herzberg'in iki faktörlü motivasyon teorisi olarak bilinir hale geldi.

Herzberg'in motivasyon ve hijyen faktörleri Tablo 17.1'de gösterilmiştir.

Herzberg'e göre, memnuniyetin tersi memnuniyetsizlik değildir. Altta yatan sebep, bir işten tatmin edici olmayan özelliklerin kaldırılmasının işi mutlaka tatmin edici hale getirmediğini söylüyor. İkili bir sürekliliğin varlığına inanıyor. “Memnuniyet” in karşıtı “memnuniyetsiz” ve “memnuniyetsizliğin” tam tersi “memnuniyetsizlik yok”.

Herzberg'e göre, bugünün motive edicileri yarının hijyenidir, çünkü ikincisi kişilerin onları aldıklarında davranışlarını etkilemeyi durdurur. Buna göre, bir kişinin hijyeni bir başkasının motivasyonu olabilir.

Bununla birlikte, Herzberg'in modeli ayrıca şu eleştiriyle etiketlenmiştir:

1. İnsanlar genellikle işler yolunda gidince kendilerini kredi alma eğilimindedirler. Dış çevredeki başarısızlığı suçlarlar.

2. Teori temel olarak motivasyon değil iş tatmini açıklar.

3. İş tatmini bile genel olarak ölçülmemektedir. Bir kişinin işinin bir bölümünü sevmediği, hala işin kabul edilebilir olduğunu düşünmesi pek mümkün değildir.

4. Bu teori bir bireyi motive etmek için durumsal değişkeni ihmal eder.

Her yerde bulunan doğası gereği, maaş genellikle hygine gibi bir motive edici olarak ortaya çıkar.

Eleştiriden bağımsız olarak, Herzberg'in “iki faktörlü motivasyon teorisi” yaygın olarak okundu ve birkaç yönetici önerileriyle ilgisiz görünüyor. Tavsiyelerinin asıl kullanımı çalışanların çalışmasını planlama ve kontrol etmektir.

3. McClelland'ın İhtiyaç Teorisi:

Memnuniyet-memnuniyetsizlik ihtiyaçlarının hiyerarşisinin aksine, iyi bilinen bir başka temele dayalı motivasyon teorisi, McClelland ve ortaklarının geliştirdiği teoridir. McClelland, Henry Murray'in, kişiliğin erken dönem çalışmalarında kullanılan ihtiyaçlar ve gereklilikleri ortaya koyan uzun motivasyon listesine dayanan teorisini geliştirdi. McClelland'ın ihtiyaç teorisi öğrenme teorisi ile yakından ilişkilidir, çünkü ihtiyaçların insanların çevrelerinde ve kültürlerinde yaşadıkları olaylar tarafından öğrenildiğine veya edinildiğine inanmaktadır.

Belli bir kişiyi edinenlerin, sahip olmayanlardan farklı davranmaları gerektiğini buldu. Teorisi Murray'in üç ihtiyacına odaklanıyor; başarı, güç ve bağlılık. Literatürde, bu üç gereksinim sırasıyla “n Ach”, “n Pow” ve “n Aff” olarak kısaltılmıştır.

Bunlar şöyle tanımlanır:

Başarı için ihtiyaç:

Bu, bir dizi standarda ilişkin olarak başarmak, başarılı olmak için çaba gösterme çabasıdır. Başka bir deyişle, başarıya duyulan ihtiyaç, mükemmellik standardıyla rekabete yönelik bir davranıştır. McClelland, başarı ihtiyacı yüksek insanların orta veya düşük başarı ihtiyacı olanlardan daha iyi performans gösterdiğini ve başarı motivasyonunda bölgesel / ulusal farklılıklar olduğunu belirtti.

Araştırması sayesinde, McClelland yüksek ihtiyaç sahibi kişilerin aşağıdaki üç özelliğini tanımladı:

1. İhtiyacı olan başarılı kişilerin bir soruna çözüm bulma görevini yerine getirirken kişisel sorumluluk alma istekleri güçlüdür.

2. İhtiyacı yüksek olan kullanıcılar, orta derecede zor hedefler belirleme ve hesaplanmış riskler alma eğilimindedir.

3. İhtiyacı olanların, performans geri bildirimi için güçlü bir isteği vardır.

Güç İhtiyacı:

İktidara ihtiyaç, başkalarına etkide bulunma, başkalarını etkileme arzusu, insanları değiştirme dürtüsü ve yaşamda farklılık yaratma arzusuyla ilgilidir. Güce ihtiyaç duyan insanlar, insanları ve olayları kontrol altına almaktan hoşlanan insanlardır. Bu, insana nihai memnuniyetle sonuçlanır.

Yüksek güce ihtiyaç duyan insanlar aşağıdakilerle karakterize edilir:

1. Başkasını etkilemek ve yönlendirmek arzusu.

2. Diğerleri üzerinde kontrol kullanma arzusu.

3. Lider-takipçi ilişkilerini sürdürmek için bir endişe.

Bağlılık ihtiyacı:

Üyelik ihtiyacı, diğer insanlarla dostane ve sıcak ilişkiler kurma ve sürdürme isteği olarak tanımlanmaktadır. Üyelik ihtiyacı, birçok yönden Maslow'un sosyal ihtiyaçlarına benzer.

Üyelik ihtiyacı yüksek olan insanlar şu özelliklere sahiptir:

1. Başkalarından kabul ve onay almak için güçlü bir istekleri vardır.

2. Arkadaşlık ve arkadaşlıklarına değer veren insanların isteklerine uyma eğilimindedirler.

3. Başkalarının duygularına değer verirler.

Şekil 17.2, tartışılan üç ihtiyaç motivasyon teorisinin bir özetidir. Grafik, teorilerin her birinde ihtiyaçlar arasındaki paralel ilişkiyi göstermektedir. Maslow, daha düşük sipariş gereksinimlerini ifade ederken, Herzberg motivasyon ve hijyen faktörlerini ifade eder.

4. McGregor'un Katılım Teorisi:

Douglas McGregor, işçilerin katılımına dayanarak iki farklı insan görüşü oluşturdu. İlk temelde negatif, etiketli Teori X ve diğer temelde olumlu, etiketli Teori Y.

X teorisi aşağıdaki varsayımlara dayanmaktadır:

1. İnsanlar doğası gereği temkinlidir. Yani mümkün olduğunca az çalışmayı severler.

2. İnsanlar hırstan yoksundur, sorumluluktan hoşlanmaz ve başkaları tarafından yönlendirilmeyi tercih eder.

3. İnsanlar kendi kendine merkezli ve örgütsel ihtiyaç ve hedeflere kayıtsız.

4. İnsanlar genellikle saftır ve çok keskin ve parlak değildir.

Aksine, Teori Y şöyle varsaymaktadır:

1. İnsanlar doğası gereği pasif veya örgütsel hedeflere dirençli değildir.

2. Sorumluluk almak istiyorlar.

3. Kuruluşlarının başarılı olmasını istiyorlar.

4. İnsanlar kendi davranışlarını yönlendirebilirler.

5. Başarıya ihtiyaçları var.

McGregor'un teorisi X ve Y ile dramatize etmeye çalıştığı şey, örgütsel insanın genellikle davrandığı görülen eskrimini çizmek için aşırılıkları ana hatlarıyla belirtmektir. Hiçbir örgütsel insanın aslında X teorisine veya Y teorisine ait olamayacağı gerçeği var. Gerçekte, her ikisinin de özelliklerini paylaşıyor. Gerçekte olan şey, insanın ruh halindeki değişikliklerle ve ortamın değişmesine neden olan bir kümeden veya özelliklerden diğerine geçmesidir.

5. Urwick Kuramı Z:

McGregor'un X ve Y teorilerinin önermelerinden sonra, üç teorisyen Urwick, Rangnekar ve Ouchi, Z teorisi olarak bilinen üçüncü teoriyi öne sürdüler.

Urwick’lerin teorisindeki iki önerme şudur:

(i) Her birey, örgütsel hedefleri ve bu hedeflere yönelik çabalarıyla katkı miktarını tam olarak bilmelidir.

(ii) Her birey aynı zamanda örgütsel hedefler arasındaki ilişkinin ihtiyaçlarını olumlu şekilde karşılayacağını bilmelidir.

Urwick’in görüşüne göre, yukarıdaki iki kişi, insanları hem kurumsal hem de bireysel hedeflere ulaşmak için olumlu davranmaya hazır hale getiriyor.

Ancak, Ouchi'nin Teorisi Z, araştırmacıların yanı sıra yönetim uygulayıcılarının dikkatini çekti. Z'nin hiçbir şey için geçerli olmadığı, sadece İngilizce'deki son alfabe olduğu not edilmelidir.

Z Teorisi aşağıdaki dört varsayıma dayanmaktadır:

1. Organizasyon ve Çalışanlar Arasında Güçlü Birlik

2. Çalışan Katılımı ve Katılımı

3. Örgün Organizasyon Yapısı Yok

4. İnsan Kaynakları Geliştirme

Ouchi'nin Teorisi Z, Amerikan şirketleri tarafından Japon yönetim uygulamalarının (grup karar verme, sosyal uyum, iş güvenliği, çalışanlar için bütünsel endişe, vb.) Benimsenmesini temsil ediyor. Hindistan'da, Maruti-Suzuki, Hero-Honda vb. Z teorisinin varsayımlarını uygular.

6. Argyris'in Teorisi:

Argyris, yönetim uygulamalarının bireysel davranışı ve büyümeyi nasıl etkilediğini önermesine dayalı motivasyon teorisini geliştirmiştir. Ona göre, bireysel bir kişide gerçekleşen yedi değişiklik onu olgun biri yapar. Başka bir deyişle, bireyin kişiliği gelişir

Argyris, olgunlaşmamışlığın temel olarak bireylerde var olduğu, görev uzmanlığı, komuta zinciri, yön birliği ve yönetimin süresi gibi örgütsel ortam ve yönetim uygulamaları nedeniyle var olduğunu düşünüyor. Bireyleri olgunlaştırmak için mevcut piramidal organizasyon yapısından hümanist sisteme kademeli bir geçiş önerisinde bulunur; mevcut yönetim sisteminden daha esnek ve katılımcı yönetime kadar.

Böyle bir durumun sadece fizyolojik ve güvenlik gereksinimlerini karşılamakla kalmayacağını, aynı zamanda fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından daha fazla yararlanmaya hazır olmaları için onları motive edeceğini belirtti. Ancak, onları örgütsel hedeflere ulaşma potansiyellerinden daha fazla yararlanmaya hazır olmaları için motive edeceklerdir.

7. Vroom'un Beklenti Teorisi:

Motivasyonun en çok kabul edilen açıklamalarından biri, Victor Vroom tarafından Beklenti Teorisinde sunulmuştur. ”Bu, bilişsel bir süreç motivasyonu teorisidir. Teori, insanların ortaya koydukları çaba, elde ettikleri performans ile elde ettikleri sonuçlar / ödüller arasında bir ilişki olduğuna inandıklarında, yüksek bir çaba gösterme konusunda motive olacakları temel kavramları üzerine kuruludur.

Çaba, performans ve ödüllendirme kavramları arasındaki ilişkiler, Şekil 17.3'te gösterilmektedir.

Dolayısıyla, beklenti motivasyon teorisindeki kilit yapılar şunlardır:

1. Değerlik:

Vroom'a göre değerlik, belirli bir sonuca ya da ödüle bir kez verilen değer ya da güç anlamına gelir.

2. Beklenti:

Performansa yönelik çabalarla ilgilidir.

3. Enstrümantallık:

Vroom, araçsallıkla, performansın ödüllerle ilgili olduğu inancını ifade eder.

Böylece, Vroom'un motivasyonu aşağıdaki gibi bir denklem şeklinde de ifade edilebilir: Motivasyon = Değerlik x Beklenti x Enstrümantallık

Doğada model çarpımsal olan bu üç değişkenin de motive olmuş performans seçimini ifade etmek için yüksek pozitif değerleri olması gerekir. Değişkenlerden biri sıfır seviyesine yaklaşırsa, bu kadar motive olmuş performans olasılığı da sıfır seviyesine dokunur.

Ancak, Vroom'un beklenti teorisinin eleştirmenleri var. Önemli olanlar:

1. Porter ve Lawler gibi eleştirmenler, bireyin bilişsel olarak en yüksek dereceye veya en az acı derecesine neden olan hareket tarzını seçmesini öneren bilişsel hedonizm teorisi olarak nitelendirdi.

2. İnsanların rasyonel ve hesaplayıcı olduğu varsayımı teoriyi idealist kılar.

3. Beklenti teorisi, bireysel ve durumsal farklılıkları tanımlamaz.

Ancak, insanların çeşitli ödüllere verdikleri değer veya değer değişmektedir. Örneğin, bir çalışan faydaları maaştan alırken, diğer bir kişi tam tersini tercih eder. Aynı ödül için değer durumdan duruma değişir.

Tüm bu eleştirmenlere rağmen, benim beklentim teorisindeki en büyük nokta, iş gücü sektörünün neden önemli bir bölümünün iş sorumluluklarını yerine getirme konusunda düşük düzeyde çaba sarf ettiğini açıklaması.

8. Porter ve Lawler'ın Beklenti Teorisi:

Aslında, Porter ve Lawler'in teorisi, Vroom'un beklenti teorisinde bir gelişmedir. Motivasyonun tatmin ya da performansa eşit olmadığını söylerler. Onların önerdiği model, memnuniyet ve performans arasındaki pozitif ilişki hakkında yapılan basit geleneksel varsayımların bazılarıyla karşılaşır. Memnuniyet ve performans arasındaki varolan karmaşık ilişkiyi açıklamak için çok değişkenli bir model önerdiler.

Porter ve Lawler'in modelindeki ana nokta, çaba veya motivasyonun doğrudan performansa yol açmamasıdır. Yetenek ve özelliklerin ve rol algılarının aracılık ettiği bozulmamış. Sonuçta, performans memnuniyetine yol açar. Aynısı, aşağıdaki Şekil 17.4'te tasvir edilmiştir.

Bu modelde üç ana unsur vardır. Bunları birer birer kısaca tartışalım.

Çaba:

Çaba, bir çalışanın verilen bir göreve uyguladığı enerji miktarını belirtir. Bir çalışanın göreve ne kadar çaba harcayacağı iki faktör tarafından belirlenir.

(i) Ödül değeri ve

(ii) Çaba-ödül olasılığı algısı.

Performansı:

Kişinin çabası, performansına yol açar. Her ikisi de eşit olabilir veya olmayabilir. Ancak, performansın miktarı emeğin miktarına ve çalışanın yetenek ve rol algısına göre belirlenir. Bu nedenle, eğer bir çalışan daha az yeteneğe sahipse ve / veya yanlış rol algısı yaparsa, büyük çaba sarf etmesine rağmen performansı düşük olabilir.

Memnuniyet:

Performans memnuniyete yol açar. Memnuniyet düzeyi, elde edilen ödüllerin miktarına bağlıdır. Gerçek ödül tutarı algılanan adil kazanç ödülünü karşılar veya aşarsa, çalışan kendini tatmin edecektir. Ülkede, eğer gerçek ödüller algılananların altında kalıyorsa, memnuniyetsizleşir.

Ödüller iki tür olabilir: içsel ve dışsal ödüller. İçsel ödüllerin örnekleri, başarı hissi ve kendini gerçekleştirme gibidir. Dışsal ödüllerle ilgili olarak, bunlar çalışma koşullarını ve durumunu içerebilir. Adil bir araştırma, içsel ödüllerin performansla ilgili memnuniyet konusunda tutum üretme ihtimalinin daha yüksek olduğunu desteklemektedir.

Porter ve Lawler tarafından önerilen motivasyon modelinin diğer motivasyon modellerinden daha karmaşık olduğu gerçeğini inkar etmek mümkün değil. Aslında motivasyonun kendisi basit bir sebep-sonuç ilişkisi değildir, bunun yerine karmaşık bir fenomendir Porter ve Lawler olası ödüllerin değerleri, çaba-kazanç olasılıklarının algılanması ve memnuniyet elde etmedeki rol algıları gibi değişkenleri ölçmeye çalışmışlardır.

Yöneticilerin ödül sistemlerini ve yapılarını dikkatlice yeniden değerlendirmelerini önerdiler. Çaba-performans-ödüllendirme-memnuniyet, organizasyondaki erkeklerin tüm yönetim sistemine bütünleştirilmelidir.