Organizasyonel Gelişim: Anlam, İhtiyaç ve Diğer Detaylar

Örgütsel gelişimin anlamı, ihtiyacı, faydaları, varsayımı, değerleri ve sınırlamaları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Anlam ve Tanım:

Örgütsel gelişim, bireylerin dikkatine odaklanmak yerine, organizasyonun tüm yönlerinde değişiklik getirmek için kullanılan bir tekniktir, böylece değişiklik kolayca absorbe edilir.

French and Bell'e göre, “Örgüt geliştirme, bir örgütün problem çözme ve yenileme süreçlerini, özellikle de örgün çalışma ekiplerinin kültürüne özel önem vererek, örgüt kültürünün daha etkin ve işbirliğine dayalı bir şekilde yönetilmesi yoluyla geliştirmek için uzun vadeli bir çabadır. Bir değişim ajanı veya katalizörü ve eylem araştırması dahil olmak üzere uygulamalı davranış bilimi teorisi ve teknolojisinin kullanımı. ”

Burke'e göre, “Örgütsel gelişme, davranış bilimi teknolojisi, araştırma ve teoriden yararlanarak bir kurumun kültüründe planlı bir değişim sürecidir”.

R. Beckhard'a göre “Örgütsel gelişim bir çabadır:

(1) Planlanan

(2) Organizasyon genişliğinde ve

(3) Üstten yönetilen

(4) Organizasyonun etkinliğini ve sağlığını artırmak

(5) Davranış bilimi bilgisini kullanarak organizasyonun süreçlerine planlı müdahale yoluyla. ”

Çok kapsamlı bir şekilde, örgütsel gelişimi, artan örgütsel sağlık ve zindeliğe yansıyan yaşam kalitesini artırmak için davranış bilimi ve organizasyon teorisi ilke ve uygulamalarının sürekli uygulandığı planlı, sistematik, organize ve işbirliğine dayalı bir çaba olarak tanımlayabiliriz. bireysel ve grup üyelerinin yetkinlik ve benlik değeri ile toplumun genel refahı.

Bu nedenle, örgütsel gelişim inançları, tutumları, değerleri, yapıları ve uygulamaları değiştirmeyi amaçlamaktadır, böylece organizasyon teknolojiye daha iyi adapte olabilir ve değişimin süratiyle yaşayabilir.

Organizasyonel Gelişim Gereksinimi:

Örgütsel gelişim dinamik bir tekniktir. Örgütlerin değişikliklere kolayca uyum sağlamalarına yardımcı olmak için davranış bilimi bilgisini kullanır. Her örgütün yaşayabilir olma ve değişim dünyasında hayatta kalma ihtiyacı vardır. OD, kuruluşların bu ihtiyacına cevap olarak hızla büyüdü. Bu amaçla sistem yaklaşımını kullanır.

OD'nin planlı değişimi uygulamak için kullanılmasına neden olan iki önemli faktör vardır:

(i) Değişim Eğitimi:

Çalışanların değişikliklere uyum sağlamak için eğitime ihtiyacı var. Değişim eğitimi sadece işin ödüllendirme yapısıyla düzgün şekilde çalışmaz. Eğitimi uygun kılmak için insanların çalıştığı kurumun ortamında uygun bir değişiklik yapılmalıdır. Bu nedenle, OD'nin temel amacı, eğitim yapısını desteklemesi için organizasyonel yapıdaki değişimi sağlamaktır.

(ii) Örgüt Kültürünü Daha Duyarlı Yapmaya Yardımcı Olmak için:

Dinamik bir ortamda değişiklikler çok hızlı gerçekleşir. Bu, kurumların hayatta kalması ve büyümesi için değişikliklerin uygulanması ve benimsenmesi için oldukça alıcı ve etkili bir organizasyon gerektirir. OD bu yönde çok yardımcı olabilir. OD, örgüt kültürünü daha duyarlı hale getirmek için tüm yönlerine uzanıyor.

Kurumsal Gelişimin Yararları:

Newton Margulies ve Anthony Raia, organizasyonel gelişimin şu faydalarını sağlamıştır:

1. İnsanlara, üretim sürecinde yalnızca kaynaklardan ziyade, insan olarak işlev görme imkânı sağlar.

2. Kuruluşun her üyesine, tam potansiyelini geliştirme fırsatı verin.

3. Organizasyonun tüm hedeflerine ulaşmada daha etkili olmasını sağlamak istiyor.

4. Heyecan verici ve zorlu çalışmaların bulunabileceği bir ortam yaratmaya çalışır.

5. Kuruluştaki insanlara, işle, kuruluşla ve çalışma ortamıyla ilişkilerini etkileme şansı verir.

6. Her insana, işinde ve yaşamında önemli olan, karmaşık ihtiyaçları olan bir insan olarak davranır.

Organizasyonel Gelişimin Varsayımları:

Örgütsel gelişim, aşağıda açıklanan bazı varsayımlara dayanmaktadır:

1. Bireylerin çoğu kişisel gelişim ve gelişim ile motive edilir. Ancak, bir insanın çalışma alışkanlıkları, kişilik özelliklerinden ziyade çalışma ortamına bir cevaptır. Bir kişinin işine karşı tutumu, çoğu durumda büyüme potansiyeline bağlı olacaktır. Bu nedenle, bir kişiyi değiştirmeye çalışmak yerine, bir insanın örgüt içinde davranış şeklini değiştirme çabaları gösterilmelidir. Bir kişinin çalışma alışkanlıkları, yalnızca çalışma ortamını gereksinimlerine uyacak şekilde değiştirirsek olumlu yönde değişecektir.

2. En yüksek verimlilik ancak bireysel hedeflerin örgütsel hedeflerle etkin bir şekilde bütünleştirilmesi durumunda elde edilebilir.

3. OD, işbirliğinin çatışmadan daha etkili olduğunu varsayma eğilimindedir. Sağlıklı örgütlerde, çatışmayı problem çözme yöntemlerine tabi bir problem olarak ele almak için her düzeyde çaba sarf edilmektedir. Bu, çatışmanın güveni aşındırma, işbirliğini yasaklama ve nihayetinde organizasyonun etkinliğini sınırlama eğilimi nedeniyledir.

4. Duyguların özgür ifadesi, işe bağlılık için önemli bir unsurdur. Duyguların bastırılması, problem çözmeyi, kişisel gelişimini ve işinden memnuniyeti olumsuz yönde etkiler.

5. Kişilerarası güven, destek ve işbirliği düzeyi mümkün olduğu kadar yüksek olmalıdır: çünkü bireylerin büyümesi açık, destekleyici ve güven verici ilişkilerle kolaylaştırılmıştır.

6. Organizasyondaki çalışanlar arasında bir bağlılık duygusu olmalıdır. Bir şeyi yapmayı kabul etmek, bir şeyi yapmayı taahhüt etmekten tamamen farklıdır. Taahhüt duygusu değişimi kabul etmeyi kolaylaştırır ve değişiklik söz konusu sürece dahil edilmeye dayandığında değişimin uygulanması daha da kolaydır.

7. Örgütsel gelişim izole bir şekilde yapılamaz. Kuruluşun toplam insan kaynakları sistemi tarafından güçlendirilmelidir.

Organizasyonel Gelişimin Değerleri:

Tannenbaum ve Davis, kuruluşların OD çabalarını yürütmek için geliştirmeleri gereken değerleri belirledi.

Kuruluşların taşınması gerektiğini belirtir:

1. İnsanları, temelde iyi olarak görmeye doğru, esasen kötüydü.

2. Bireylerden kaçınma veya olumsuz değerlendirilmekten uzak, onları değerli insanlar olarak onaylamaya kadar.

3. Bireyleri “sabit” (yani varlık) olarak görmekten, onları “süreç içinde” (yani olma) olarak görmeye doğru.

4. Bireysel farklılıklara, bunları kabul etme ve kullanma yönündeki direncinden ve korkmasından uzak.

5. Bireyi öncelikli olarak iş tanımına atıfta bulunarak, bireyi bütün kişi olarak görmekten uzak.

6. Hem uygun ifadeyi hem de duyguların etkili kullanımını mümkün kılma yolunda, duyguların ifadesini engellemekten uzak.

7. Nişancılıktan ve oyun oynamaktan gerçek davranışa doğru.

8. Gücü ve kişisel saygınlığı sürdürmek için statü kullanımından statü kullanımına doğru, sadece örgütsel olarak ilgili amaçlar için.

9. İnsanları güvensizlikten, onlara güvenmekten uzak.

10. Başkalarıyla ilgili verilerle karşı karşıya gelmekten kaçının ve uygun yüzleşmeyi sağlayın.

11. Risk almaya istekli olma riskini almaktan kaçınmak.

12. Süreç çalışmasının, etkin bir görevin başarılması için gerekli olduğunu görmek için verimsiz bir çaba olduğu düşüncesinden uzak.

13. Rekabet konusundaki birincil vurgudan işbirliğine daha fazla vurgu yapılmasından uzak.

Yukarıdaki değerlerden, bunların bir OD programının başarısı için neden kesinlikle gerekli olduğunu açıkça anlayabiliriz.

Organizasyonel Gelişimin Sınırlamaları:

OD, değişimi sağlamak için önemli bir tekniktir. Ama bir değişime neden olan yöntem, ayrıca bazı sınırlamaları vardır.

Bunlar aşağıdaki gibidir:

1. OD davranış bilimleri kavramlarına dayanmaktadır. Davranış bilimlerinin kendileri de OD'ye iletilen ve uygulanabilir olan birçok kısıtlamaya sahiptir.

2. OD, değişimi sağlamak için inisiyatif alabilen, gayretli ve motive olmuş belirli kişilerin kullanılmasını gerektirir. Ancak kuruluşlarda, insanlar genellikle gerekli çabayı göstermeye istekli olmayan ve örgütsel kalkınmanın uygulanmasında yardımcı olmayan şikayetçilerdir.

3. OD, kuruluş içinde var olan koşulları dikkate almadan uygulanamaz. Yerel koşullar değişime uyum sağlamada sorun yaratabilir. Kuruluşun görevi ve üyeliğinin özellikleri de OD'nin etkinliğine sınırlamalar getirmiştir.