Satış Gücü İçin Performans Standartları Belirleme

Satış gücü hedeflerini ve hedeflerini belirleyip satış planını geliştirdikten sonra, satış yöneticisinin bir sonraki adımı satış gücü için performans standartları belirlemektir!

Yeni ürünler piyasaya sürülürken veya pahalı sermaye malları satılırken somut sonuçlar, olası alıcı kesin bir karar vermeden önce aylarca süren yoğun satış çabaları gerektirebilir. Performans değerlendirme sistemi ile çalışanın istekleri dikkate alınmaz. Sistemde görülen en büyük sorun, birim yöneticilerinin gerçekçi olduğuna inanmadıkları hedefleri yerine getirmeye zorlanmasıdır. Amaçlarla Yönetim (MBO) yönetim sürecinin ayrılmaz parçalarından biri olmasına rağmen, yönetici ile alt arasındaki ilişkiyi bozuyor.

MBO kavramında ve uygulanmasında yanlış bir şey var. Kimin yapacağı gibi bir sürü soru var? Tazminat doğrudan bireysel başarı ile nasıl ilişkilendirilir? Bu sadece bir değerlendirme değil, aynı zamanda öz motivasyondur. İş yükümlülüğünün açıklığa kavuşturulması ve bir çalışanın kendi hedeflerine göre performansın ölçülmesi makuldür. Başarısız oluyor çünkü motivasyonun daha derin duygusal bileşenleri.

MBO'nun temel amacı, bireysel performans, gereklilik ve gerçek performans ile eşleşmek, üst ve alt arasındaki iletişimi geliştirmek, organizasyonda kontrol etmek ve koordine etmek, astları motive etmek, alt yetkinliği arttırmak ve alt büyümeyi oluşturmaktır.

“İdeal” bir süreç için atılacak adımlar, iş tanımı ile ilgili tartışmalardır; Kısa vadeli hedefler belirleyin, yapılan çalışmalar hakkında düzenli tartışma yapın, performansı ölçmek için standartlar ve kontrol noktaları belirleyin. Bir kuruluş, birbiriyle ilişkili ilişkiler ağıdır.

MBO'nun iyi çalışmamasının ana sorunu, tüm insani noktayı kaçırmasıdır. Tipik MBO süreci, üst yönetimin gelecek yıl için kurumsal hedefini yatırım, satış, üretim, büyüme veya diğer ölçülebilir faktör açısından belirlemesidir. Yöneticilere, birimlerinin bu hedefe ulaşmak için ne kadar katkıda bulunmaya niyetli olduğu veya şirket hedeflerinden nispeten bağımsız olarak kendi hedeflerini belirlemeleri istenebilir.

Toplam sistem kısa vadeli planlıdır, merkezciliğe yönelik bir bakış açısına ve altta yatan bir ceza-ceza psikolojisine sahiptir. Yönetici bir labirentte bir sıçan konumuna sıkışmış. Eğer bu kabul edilemezse, farenin yemek istediğinden emin olmak için aç olduğu. MBO süreci, yöneticinin bunu elde etmek için çok çalışacağını, bu taahhüt nedeniyle dahili olarak itildiğini ve bunun için kuruluşun sorumluluğunu üstleneceğini varsayar.

Örgütün işi, çalışanların ihtiyaçlarını anlamak ve daha sonra bunları örgütsel hedeflere ulaşmak için değerlendirmek ve örgütsel amaca ulaşmalarını istemek. Sorun, bireyin ihtiyaçları ile kuruluşun gereksinimleri arasında bir çatışma olduğunda ortaya çıkar. Hatta orta yaşlı, üst düzey yöneticiler arasında çatışmalar var.

Orta yaşlı işçiler, uzun süredir ertelenen rüyaları gerçekleştirme baskısını bir kez daha hissediyorlar. Hedeflerin belirlenmesi, hedeflerin ve ödüllerin verilmesi ve organizasyon için çalışanın yönlendirilmesi üst yönetim tarafından yürütülen faaliyetlerdir.

Sorunu çözmek için birkaç adım vardır. MBO programı, insanların yönlendirilmeleri, çağrılmaları ve manipüle edilmeleri için inançlarını ifade edecek şekilde incelenmelidir. Bu, çalışan ve organizasyon-Grup hedef belirleme, grup görevi arasında gerçek bir ortaklığı teşvik eder; grup tanımları programa dahil edilmesi gereken terimlerdir.

Her bir üyenin grubun çabalarına katkısının grup değerlendirmesi dikkate alınmalıdır. Değerlendirme programı yöneticinin yöneticileri tarafından gözden geçirilen ve astların katılımıyla düzenli değerlendirmelerini içermelidir.