Çalışan Seçiminde Psikolojik Testlerin Kullanımı

Bir çalışanın seçiminde psikolojik testlerin kullanımı aşağıdaki gibidir:

Her ne kadar kişisel görüşme en çok kullanılan çalışan seçim yöntemi olsa da sınırlamaları vardır. Pahalı, verimsiz ve genellikle geçersiz bir işlemdir. Mülakatçının önyargısı, önyargıları ve öznel tutumu ile cezalandırılır. Bu dezavantajları nedeniyle, psikolojik testler ile desteklenir.

Resim Nezaket: angelproductions.co.uk/graphics/interview.JPG

Test, iki veya daha fazla kişinin davranışını karşılaştırmak için sistematik bir prosedürdür. Pek çok firma personel sürecinde psikolojik testleri kullanmaktadır. Psikolojik testler görüşmelerden üstündür çünkü testler çoğunlukla nesnel, tarafsız ve önyargısızdır.

Psikolojik test, çıkarımların gelecekteki davranışa veya performansa göre çekildiği bir davranış örneğinin objektif ve standart bir ölçüsüdür.

Bir bireyin yeteneklerini, yeteneklerini, ilgi alanlarını, zekasını ve kişiliğini nicel olarak ölçmek için kullanılır.

Bu testler sayesinde, bir bireyin belirli bir özelliğe ne kadarının sahip olduğu diğerleriyle ilgili olarak sahip olduğunu belirlemek mümkündür. Testler en kötüye kullanılanlardır; Başvuranlar hakkında en az anlaşılmış, ancak en değerli bilgi kaynakları.

Psikolojik testler Hindistan'da Batı'da olduğu kadar yaygın kullanılmamaktadır. Kalifiye işçi seçiminde ticaret testleri kullanılmaktadır. Testler, çözümleri için belirli bir işte yapılması gerekenlerle benzer yetenekler gerektiren örnek problemleri veya kısa görevleri temsil eder.

Testler iş dünyasında üç amaç için kullanılmaktadır - (i) yeni çalışanların seçimi ve yerleştirilmesi; (ii) çalışanları tanıtım potansiyeli için değerlendirmek ve (iii) çalışanlara danışmanlık yapmak. Testler bazen çalışanların eğitim amaçlı seçilmesinde ve adayların transfer için değerlendirilmesinde de kullanılır.

Seçim için kullanılan testler çeşitli türlerdedir. Bunlar zeka testleri, kişilik testleri, ilgi testleri, özel yetenek testleri, başarı testleri, performans testleri ve kağıt ve kalem testleridir.

İstihbarat testleri, bir adayın zihinsel kalibresini ölçmek üzere tasarlanmıştır, böylece işin kendisine yapacağı talepleri karşılayacak kadar parlak olup olmadığının değerlendirilmesine yardımcı olur.

Özel yetenek testleri, adayın yeterli bir eğitim alması durumunda belirli bir işi öğrenme potansiyeli olup olmadığını ölçer. Her türlü yetenek test edilebilir, matematiksel, pratik, mekanik, müzikal, gazetecilik vb.

Performans testleri, materyaller ve enstrümanlar ile bir şeyler yapmak anlamına gelirken, kağıt ve kalem testleri yazılı soruların cevaplarını kontrol etmeyi içerir.

Başarı veya yeterlilik testleri, verilen bir işte kazanılmış ustalık derecesini veya becerilerini ölçer.

Kişilik testleri, duygusal istikrar, sosyal tutumlar ve çeşitli karakter özellikleri gibi unsurları ölçer.

Bu testler, yalnızca görüşerek keşfedilmesi zor olan bazı yetenekler hakkında objektif bir şekilde ek bilgi sağlayabilir. Ancak, testlerin seçim araçlarından yalnızca biri olduğu ve röportajın yerine geçemediği unutulmamalıdır. Testler görüşmeyi tamamlayabilir, ancak takviye edemez.

Psikolojik testlerin kullanımı, seçim sürecinin bir parçası olarak Hindistan'da bile popülerlik kazanıyor. Bu testler, eğer uygun şekilde kullanılırsa, çok sayıda başvuranı küçük olanlara indirerek seçim maliyetlerini düşürebilir; Örneğin, istihbarat testleri, kesme noktasını gösterebilir, böylece standarda göre daha az istihbarat sahibi olan insanlar ortadan kalkar. Testler, görüşmelerle desteklendiğinde gerçekten faydalıdır ve kayırmacılık azaltabilir.

Testler genel olarak Hindistan'da popüler olmakla birlikte, bazı şirketlerin deneyimleri, böyle testleri durdurdukları için tersine bir eğilim olduğunu göstermektedir.