Bir Organizasyonda Bulunan 5 Temel Çatışma Durumu Türleri - Açıklandı!
Çatışma hem olumlu hem de olumsuz çağrışımlar ve sonuçlar doğurduğundan, örgütsel çıkar için incelenmeli ve yönetilmelidir. Yönetim, anlaşmazlığı teşvik edip etmeme konusunda karar vermek veya sorunu çözmek için durumu araştırmalıdır. Thomas ve Schmidt, yöneticilerin zamanlarının yüzde yirmi kadarını çatışma durumlarıyla başa çıkmak için harcadıklarını bildirdi.
Resim Nezaket: cosminpana.files.wordpress.com/2013/02/management.jpg
Bu nedenle, yöneticilerin, her kategorideki çatışmaların ortak özellikleriyle başa çıkmada standartlaştırılmış teknikler geliştirebilmeleri için başa çıkmaları gereken çatışma tipini anlamaları çok önemlidir. Beş temel çatışma türü vardır. Bunlar:
1. Birey içindeki çatışma:
Birey içindeki çatışma genellikle değer ile ilişkilidir; bireyden beklenen rol oynama, bireyin sahip olduğu değerlere ve inançlara uygun değildir. Örneğin, bir sekreter istenmeyen bir ziyaretçiden veya istenmeyen bir telefon görüşmesinden kaçınmak için patronunun ofiste bulunmadığına dair talimatlar üzerine yalan söylemek zorunda kalabilir.
Bu, gerçeği söylemek için bir ahlak geliştirmiş olan sekreterin zihninde bir çatışmaya neden olabilir. Benzer şekilde, vejeteryan olan ve Amerika'ya gelen ve vejeteryanların kalmasını çok zor bulan birçok Kızılderili vejetaryen felsefenin gerekliliğini sorgulayabilir ve böylece zihinlerinde bir çatışmaya neden olabilir.
Bu değer çatışmalarına ek olarak, bir kişi rol çatışması ile karşı karşıya kalabilir. Örneğin, bir telefon operatörüne, müşterisi tarafından müşterileri için kibar olması önerilebilir ve istenebilir, ayrıca müşterileriyle çok fazla zaman geçirdiğinden şikayet edebilir. Bu aklında rol çatışmasına neden olur.
Benzer şekilde, bazı misafirlerin hukuka aykırı olan ilaçları kullandığını bulabileceği kardeşinin düğününe bir polis memuru davet edilebilir. Bir kardeşi veya bir polis memuru olarak, aklında hangi rolü oynaması gerektiği konusunda çatışmaya neden olabilir. Bir bireyin içindeki çatışma, bir kişinin eşit derecede arzulanan iki alternatif arasından veya eşit derecede arzu edilmeyen iki hedef arasından seçim yapması gerektiğinde de ortaya çıkabilir.
2. Kişilerarası Çatışma:
Kişilerarası çatışma, iki veya daha fazla birey arasındaki çatışmayı içerir ve muhtemelen en yaygın ve en tanınmış çatışmadır. Bu, sınırlı sermaye ve insan gücü kaynakları için rekabet eden iki yönetici arasındaki çatışmayı içerebilir.
Kıt kaynaklar paylaşılamadığında ve elde edilmeleri gerektiğinde, bu çatışma daha da keskinleşebilir. Benzer şekilde, eşit derecede hak eden iki profesör varsa ve ikisi de terfi için hazırsa, ancak bütçelerinden ve pozisyon kısıtlamaları nedeniyle bunlardan sadece biri terfi ettirilebilirse, bu durum iki profesör arasında kişilerarası çatışmaya neden olabilir.
Diğer bir kişiler arası çatışma türü, kuruluşun hedefleri ve amaçları konusundaki anlaşmazlıklarla ilgili olabilir. Örneğin, bir okulun yönetim kurulunun bazı üyeleri cinsel eğitimde ders vermek isteyebilirken, diğerleri bu teklifi ahlaki açıdan rahatsız edici bulabilir ve böylece kurul üyeleri arasında kişilerarası çatışmaya neden olabilir.
Benzer şekilde, bir kolej veya bir üniversitenin kaliteli bir eğitim politikası olabilir, bu nedenle sadece yüksek kaliteli öğrenciler kabul edilirken, organizasyon kurulu üyeleri, tüm lise mezunlarının kabul için dikkate alınacağı “açık kabul” politikası önerebilirler. Böyle bir durum yönetim kurulu üyeleri arasında çatışmalara neden olabilir. Amaç ve hedeflerin niteliği ve özü konusundaki çatışmalara ek olarak, çatışmalar bu amaç ve hedeflere ulaşmanın araçları üzerinde de ortaya çıkabilir.
Örneğin, iki pazarlama müdürü hangi tanıtım yöntemlerinin daha yüksek satışlara yol açacağını iddia edebilir. Bu çatışmalar, gerçeklerden ziyade fikirlere dayandıklarında vurgulanır. Gerçekler genellikle tartışılmaz ve anlaşmalarla sonuçlanır. Görüşler son derece kişisel ve özneldir ve anlaşmazlık ve eleştiri sağlayabilir.
Bu kişiler arası çatışmalar çoğu zaman kişilik çatışmalarının sonucudur. Çok farklı özellik ve tutumlara sahip kişiler, başkalarının görüş ve amaçlarına uygun olmayan görüş ve amaçlara sahip olmak zorundadır.
3. Birey ve grup arasındaki çatışma:
Daha önce tartışıldığı gibi, tüm resmi gruplar ve enformel gruplar, tüm üyelerin uyması beklenen belli davranış normlarını ve operasyonel standartları belirlemiştir. Bir birey, sosyal ihtiyaçlar için grup içinde kalmak isteyebilir ancak grup hedeflerine ve bu hedeflere ulaşma yöntemlerine katılmıyor olabilir.
Örneğin, bazı restoranlarda tüm ipuçları, tüm garsonlar ve garsonlar tarafından eşit olarak paylaşılır. Aşırı kibar ve etkili olabilecek bazı özel garsonlar, daha fazlasını hak ettiğini, dolayısıyla grupla çatışmaya neden olduğunu hissedebilir. Benzer şekilde, bir grubun bazı nedenlerden dolayı grevde olması durumunda, grubun bazı üyeleri bu nedenlere katılmayabilir veya greve devam etmek için ekonomik olarak para kazanamayabilir ve bu nedenle grupla çatışmaya neden olabilir.
Bu çatışma ayrıca yönetici ile bir grup ast arasında veya lider ve takipçileri arasında da olabilir. Bir yönetici, grubun bir üyesine, grupla çatışmaya neden olacak şekilde disiplin cezası verebilir ve bu, verimliliğin azalmasına neden olabilir.
“Bounty'de Mutiny”, mürettebatın liderlerinin elindeki muameleye dayanarak, geminin mürettebatının liderlerine karşı isyanlarının klasik bir örneğidir. Silahlı kuvvetler arasındaki çatışma o kadar ciddiye alınır ki, komu yanlış olsa ve başkalarının inandığı şeylerle çatışsa bile ordunun komutanlarına itaat etmelidir.
4. Gruplararası çatışma:
Bir organizasyon, birbirine bağlı gruplar, bölümler, bölümler veya çalışma ekipleri ağıdır. Gruplararası çatışmalar, örgütsel yapıdaki doğal faktörlerden dolayı doğada kişisel değildir. Örneğin, sendika ve yönetim arasında aktif ve sürekli bir çatışma var.
En yaygın ihtilaflardan biri, hat ile kuruluşun personeli arasındadır. Hat yöneticileri, bilgi ve tavsiyeler için personele bağımlılıklarını kırdırabilirler. Personel, doğrudan kendi kararlarını ve tavsiyelerini yerine getirememe konusunda kızabilir. Bu karşılıklı bağımlılık, gruplar arası çatışmalara neden olur.
Bu birimler arası çatışmalar, tutarsız ödüllerden ve farklı birimler ve gruplar için farklı performans kriterlerinden de kaynaklanabilir. Örneğin, çabalarına ödül olarak komisyonlarına bağlı olan satış personeli, müşterilerine, üretim departmanının karşılanması imkansız bulabileceği belirli miktarlarda ürün ve teslimat süreleri vaat ederek iki birim arasında çatışmaya neden olabilir.
Kuruluş içindeki farklı fonksiyonel gruplar, farklı spesifik hedefleri nedeniyle birbirleriyle çatışabilir. Organizasyonun farklı birimlerinde hem yapı hem de işlemler ve süreçler arasında bazı temel farklılıklar vardır ve böylece her birim kendi organizasyon alt yapısını geliştirir. Lawrence ve Lorsch'a göre bu alt yapılar, (a) üretim için oldukça spesifik olan ancak araştırma ve geliştirme için oldukça akışkan olan hedef yönelimi, (b) satış için kısa ve araştırma için uzun vadede olan zaman yönelimi açısından farklılık gösterir. (c) araştırma için gayri resmi olan ve üretimde oldukça resmi olan yapının biçimselliği ve (d) bir alanda diğer bölgelere göre daha demokratik olabilecek denetim tarzı.
Birimler arası çatışmanın klasik bir örneği, daha önce açıklandığı gibi satış ve üretim arasındadır. Satış departmanı tipik olarak müşteri odaklı olup, eldeki mamulün mümkün olan en az envanterini gerektiren maliyet etkinliği ile yakından ilgilenen üretim departmanına göre daha pahalı bir seçenek olan, siparişlerin alınması için yüksek stokların tutulmasını istemektedir.
Benzer şekilde, gündüz vardiyasındaki çalışanlar ile gece vardiyasındaki çalışanlar arasında, eksik araçlardan bakım sorunlarına kadar yanlış giden herhangi bir şey için birbirlerini suçlayabilecek gece vardiyasında çalışanlar ortaya çıkabilir.
5. Örgütler arası çatışma:
Bir şekilde birbirine bağımlı olan kuruluşlar arasında da çatışma yaşanıyor. Bu çatışma, alıcı kuruluşlar ve tedarikçi kuruluşlar arasında hammaddelerin miktarı, kalitesi ve teslim süreleri ile diğer politika konularında olabilir.
Bu tür çatışmalar, üyelerini istihdam eden sendikalar ve kuruluşlar arasında, belirli kuruluşları düzenleyen devlet kurumları ve bunlardan etkilenen kuruluşlar arasında da olabilir.
