Bir İşletme Organizasyonunda Değişime Direnç Kaynakları 7
Bir İş Organizasyonunda Değişime Direniş Kaynakları şunlardır: 1. Güvensizlik 2. Muhtemel sosyal kayıp 3. Ekonomik kayıplar 4. Uygunsuzluk 5. Kontrolün kıtlığı 6. Beklenmeyen tepkiler 7. Etkilemek için tehditler!
Bir değişiklik, bundan etkilenen kişi veya kuruluşta bir miktar kayba neden olabilir. Büyük ve beklenmedik değişikliklerde, çalışanlar, gruplar ve hatta departmanlar veya bölümler genellikle sersemletici, şok, geri tepme veya kargaşaya maruz kalır. Ek 9.3, değişime direnç gösterecek birçok direnç kaynağını göstermektedir.
Resim Nezaket: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg
Değişime direnç kaynakları aşağıdaki paragraflarda tartışılmıştır:
1. Güvensizlik:
Uzun süre rahat bir ortamda çalışan insanlar için, bir ortam değişikliği genellikle belirsizliğe neden olur ve insanlar artık değişimin uygulanmasından ne bekleyeceklerini bilemezler. Bir ortamdan diğerine değişime maruz kalan insanlarda güvensizlik hissi hakimdir. Örneğin, bir kişi liseden koleje veya bir şehirdeki bir işten başka bir şehirdeki başka bir işe geçtiğinde, güvensizlik hissi oluşabilir.
2. Muhtemel sosyal kayıp:
Değişimin toplumsal kaybı meydana getirme potansiyeli vardır. Gayri resmi çalışma grubu son derece güçlü olabilir. Bir değişiklik bireyin transfer edilmesine neden olursa, grubun gücünün düşmesi muhtemeldir. Transfer edilen birey, grubun diğer üyeleri ile olan ilişkisini kaybettiği için etkilenir. Bu kayıp 'sosyal kayıp' olarak adlandırılır.
3. Ekonomik kayıplar:
Yeni teknoloji, bir firmanın daha az sayıda çalışanla aynı miktarı üretmesini sağlayabilir. Çalışanların bir kısmı otomasyon nedeniyle bazı departmanlarda fazlalık sağlasa da, yeniden çalıştırılıp alıkonulsa da, diğer bazı çalışanlar ekonomik olarak zarar görebilir.
4. Rahatsızlık:
Bir değişiklik sosyal veya ekonomik bir kayıpla ilişkili olmasa bile, yeni prosedür ve tekniklerin öğrenilmesi gerekebilir. Fiziksel ve zihinsel enerjinin harcanması gerekir ve bazıları aynı olmayabilir.
5. Kontrolün kıtlığı:
Çalışanlara bir değişiklik yapılması gerektiği söylendiğinde, değişikliği uygulamaktan başka bir seçeneğe sahip olmadıklarının farkına varmak için yapılırlar. Bu, çalışanların kaderleri üzerinde herhangi bir kontrol sahibi olamayacağına dair kınama yaratabilir. Değişiklik daha iyi olsa bile, değişikliğe tekrar yol açması muhtemeldir. Örneğin, yönetim çalışanların üniforma giymesini zorunlu hale getirirse, böyle bir değişikliğe neden olabilir
Çünkü çalışanlar başka bir seçeneğe sahip olmadıklarını ancak üniforma giydiklerini düşünüyorlar.
6. Beklenmeyen tepkiler:
Organizasyon bir sistem olduğu için, bir bölümdeki veya bölümdeki bir değişikliğin, diğerinde öngörülemeyen yan etkileri olması muhtemeldir. Örneğin, yeni tasarlanmış bir iş, denetim davranışında bir değişiklik gerektirebilir ve denetçiler, işleri yeniden tasarlayarak ilk olarak iş zenginleştirme kavramını destekleseler bile bu değişime karşı koyabilirler.
7. Etkilemek için tehditler:
Bir değişimin bir grubun, birimin veya birimin güç tabanını azaltması muhtemel olduğunda, kuruluş için bir bütün olarak iyi olsa bile, değişiklikle ilgili çalışanların direnciyle karşılaşması muhtemeldir.
