8 Örgüt İçinde Değişimi Uygulama Yöntemleri - Tartışıldı!

Örgütlerde değişimi uygulamak için çeşitli yöntemler aşağıda tartışılmıştır:

Günümüzün iş ortamı çok dinamik ve değişimler günün sırası. Bazı değişiklikler kuruluştan kaynaklanır, ancak çoğu dış ortamdan gelir.

Resim İzniyle: 4thgearconsulting.com/Stop1.jpg

Örneğin, yeni yasalar, kuruluşların uyması gereken hükümetler tarafından yasalaştırılmış, teknolojide yeni gelişmeler ortaya çıkmış, rakipler yeni ürünler / hizmetler sunmuş, müşterilerin beğenilerini ve beğenilerini değiştirmemiş, yaşam tarzları değişmiş. Müşterilerden, işçi sendikalarından, topluluklardan ve kuruluşlarda değişimi zorlayan rakiplerden gelen baskılar var.

(i) Dönüşümsel liderlik ile:

Dönüşümsel liderler, organizasyonu geleceği için konumlandırmak için cesur stratejik değişiklikler başlatan yöneticilerdir. Bir vizyonu ifade ederler ve şiddetle satarlar. Çalışanları harekete geçmeye teşvik eder ve istenen davranışları karizmatik olarak modeller. Bilinmeyen gelecekteki zorluklar için daha iyi hazırlanacak öğrenme bireyleri ve öğrenme organizasyonları yaratmaya çalışırlar. Dönüşümsel liderliğin üç önemli unsuru şunlardır:

(a) Bir vizyon oluşturmak,

(b) Şekil karizması ve

(a) Vizyon Yaratmak:

Bir vizyon, kristalize edilmiş uzun mesafeli bir imaj veya neyin başarılması ve neyin başarılması gerektiğine dair bir fikirdir. Bir vizyon, bir kurumun kültürünü değiştirmeye temel teşkil eden ortak inanç ve değerleri de birleştirebilir.

(b) İletişim Karizması:

Lider olarak yöneticilerin, çalışanları vizyonun acil olduğu konusunda ikna etmesi ve onları başarması için motive etmesi gerekir. Karizma, çalışanların erken ve sürekli harekete geçmelerini etkilemeye yardımcı olabilecek bir liderlik özelliğidir. Karizmatik liderler, uzmanlık derinliklerini ve hak ettikleri özgüvenini gösteren, yüksek performans beklentileri ifade eden ve takipçilerine ilham vermek için kışkırtıcı bir dil kullanan dinamik risk alıcılarıdır. Karizmatik liderler, değişime neden olduğu ve bu liderlerin vizyonuna duygusal olarak bağlı olma eğiliminde olduklarından çalışanlar tarafından saygı duyulur ve güvenilir.

(c) Uyarıcı Öğrenme:

Dönüşümsel liderler, insanların değişim deneyiminden öğrenme kapasitelerini geliştirir. Bu süreç çift döngü öğrenme denir. Çift döngü öğrenen çalışanlar, problemleri önceden görme, birçok durumu önleme ve bir sonraki değişimin gelecekte ortaya çıkması için daha hazır olma yeteneğini geliştiriyor.

(ii) Grup güçleri kullanarak:

Grup, üyelerine değişim için güçlü baskılar getirme aracıdır. Davranış, bir kişinin ait olduğu gruplara kesin olarak dayandığından, grup güçlerindeki herhangi bir değişiklik, bireysel davranıştaki değişiklikleri teşvik edecektir. Buradaki amaç, istenen değişikliği teşvik etmek için grubun yönetime katılmasına yardımcı olmaktır.

(iii) Değişim için bir gerekçe belirleyerek:

Yetenekli liderler değişim için psikolojik destek ortamını güçlendirir. Etkili lider, kişisel gerekçeler yerine, durumun kişisel olmayan gereklilikleri temelinde değişim sunar. Değişim, onu tanıtan liderlerin başarı beklentilerinin yüksek olması durumunda başarılı olma ihtimalleri daha yüksektir. Yönetsel ve çalışanların değişim beklentileri, değişim teknolojisi kadar önemli olabilir.

(iv) Katılım ile:

Katılım, çalışanları tartışmaya, iletişim kurmaya, önerilerde bulunmaya ve değişimle ilgilenmeye teşvik eder. Katılım yalnızca değişime uymak yerine bağlılığı teşvik eder. Taahhüt, bir değişimi desteklemek ve değişimin etkili olmasını sağlamak için çalışmak için motivasyon anlamına gelir.

Çalışanların, meydana gelmeden önce değil sonrasında gerçekleşmeden önce bir değişikliğe katılmaları gerekir. Planlanan değişime dahil olduklarında, en başından itibaren, böyle bir değişikliğin uygulanmasına kendini adamış hissederler.

(v) Ödülleri paylaşarak:

Değişen durumda çalışanlar için yeterli ödül bulunduğundan, yöneticiler çalışanın değişime destek vermesini sağlayabilir. Ödüller ayrıca çalışanlara ilerlemenin bir değişime eşlik ettiği hissini verir. Hem ekonomik hem de psişik ödüller faydalıdır.

(vi) Çalışan güvenliğini sağlayarak:

Paylaşılan ödüllerle birlikte, mevcut çalışan haklarının korunması gerekir. Değişim sırasındaki güvenlik, yeni teknoloji ve yöntemlerin tanıtılması durumunda kazancı azaltılmaya karşı korunma şeklinde önemlidir. Kıdem hakları, ilerleme fırsatları vb. Bir değişiklik yapıldığında korunacaktır.

(vii) İletişim ve eğitim yoluyla:

Değişime destek iletişim ve eğitim ile sağlanabilir. Değişimden etkilenecek olan tüm bireyler veya gruplar, kendilerini güvende hissetmeleri ve grup işbirliğini sürdürmeleri için değişiklik hakkında bilgilendirilmelidir.

(viii) Çalışanların hazır bulunmasını teşvik ederek:

İşverenlere değişiklik ihtiyacının farkında olmaları için yardım edilmelidir. Etkilenen insanlar, ortaya çıkmadan önce bunun için bir ihtiyaç olduğunu fark ederse, değişimin kabul edilme olasılığı daha yüksektir.

Yöneticilerin, ilgili karmaşık ilişkileri belirlemek için değişim konusunda daha geniş ve sistem odaklı bir bakış açısı edinmesi de şarttır. Örgütsel gelişim bu hedefe ulaşmak için kullanışlı bir yöntem olabilir.