8 Organizasyonel Yapı Türleri: Avantaj ve Dezavantajları

Organizasyonel Yapı Çeşitleri: Avantaj ve Dezavantajları!

Tüm yöneticiler, biri resmi, diğeri gayriresmi olarak ilgilenmeleri gereken iki kuruluş olduğunu kabul etmelidir.

Örgün organizasyon genellikle bir organizasyon şeması ve iş tanımları ile tanımlanır. Resmi raporlama ilişkileri her yönetici tarafından açıkça bilinir.

Resmi organizasyonun yanı sıra, resmi olarak tanımlanmayan bir kuruluşta gelişen bir dizi ilişki ve insan etkileşimi örüntüsü olan gayrı resmi kuruluş bulunmaktadır.

Resmi organizasyon yapıları şöyle sınıflandırılır:

(i) Hat organizasyon yapısı.

(ii) Personel veya işlevsel otorite organizasyon yapısı.

(iii) Hat ve personel organizasyon yapısı.

(iv) Komite organizasyon yapısı.

(v) Bölümsel organizasyon yapısı.

(vi) Proje organizasyon yapısı.

(vii) Matris organizasyon yapısı ve

(viii) Hibrit organizasyon yapısı.

Bu organizasyon yapıları aşağıdaki paragraflarda kısaca açıklanmıştır:

1. Hat Organizasyon Yapısı:

Bir hat organizasyonunun firmadaki farklı seviyeler arasında yalnızca doğrudan ve dikey ilişkileri vardır. Kuruluşun ana hedefini gerçekleştirmek için doğrudan ilgili olan sadece bölümler vardır. Örneğin, tipik bir firmada, hat departmanları üretim ve pazarlamayı içerir. Bir organizasyonda otorite komuta zincirini izler.

Sergi 10.3, tek hatlı bir organizasyon yapısını gösterir.

Özellikler:

Firmadaki farklı seviyeler arasında yalnızca doğrudan dikey ilişkilere sahiptir.

Avantajları:

1. Yetki, sorumluluk ve hesap verebilirlik ilişkilerini basitleştirme ve netleştirme eğilimindedir

2. Hızlı karar vermeyi teşvik eder

3. Anlaması basit.

Dezavantajları:

1. Planlamadaki uzmanları ihmal eder

2. Anahtar kişileri aşırı yüklüyor.

Saf hat organizasyonunun avantajlarından bazıları şunlardır:

(i) Bir çizgi yapısı sorumluluk, yetki ve hesap verebilirlik ilişkilerini basitleştirme ve netleştirme eğilimindedir. Sorumluluk ve otorite seviyelerinin kesin ve anlaşılır olması muhtemeldir.

(ii) Bir çizgi yapısı hızlı karar vermeyi ve esnekliği teşvik eder.

(iii) Hat organizasyonları genellikle küçük olduğu için, yönetimler ve çalışanlar daha yakındır.

Ancak, bazı dezavantajları da vardır. Onlar:

(i) Firma büyüdükçe, hat organizasyonu daha etkisiz hale gelir.

(ii) Gelişmiş hız ve esneklik, uzmanlık bilgisi eksikliğini telafi edemez.

(iii) Yöneticilerin çok fazla alanda uzman olması gerekebilir.

(iv) Çok sayıda iş yapan birkaç kilit kişiye aşırı bağımlı olma eğilimi vardır.

2. Personel veya İşlevsel Otorite Organizasyon Yapısı

Bir organizasyondaki işler veya pozisyonlar şöyle sınıflandırılabilir:

(i) Hat pozisyonu:

Bir kurumun hedeflerinin gerçekleştirilmesinden doğrudan emir komuta zincirinde bir pozisyon ve

(ii) Personel pozisyonu:

Hat pozisyonları için uzmanlık, tavsiye ve destek sağlama amaçlı bir pozisyon.

Hat görevlileri veya yöneticileri, kuruluş hedeflerine ulaşmak için kendileri tarafından kullanılacak doğrudan otoriteye (hat otoritesi olarak bilinir) sahiptir. Personel memurları veya yöneticileri, hattın üzerinde personel yetkisine (yani, çizgiyi tavsiye etme yetkisi) sahiptir. Bu aynı zamanda işlevsel otorite olarak da bilinir.

Personel departmanlarının dar uzmanlık alanlarında uzman personel kadrosunda yetki sahibi olduğu bir organizasyon, fonksiyonel makam organizasyonu olarak bilinir. Sergi 10.4, bir personel veya işlevsel otorite organizasyon yapısını gösterir.

Hat organizasyonunda hat yöneticileri, gerçekleştirmeleri gereken tüm fonksiyonlarda uzman olamazlar. Ancak, işlevsel otorite organizasyonunda, bazı alanlarda uzman olan personel personeline işlevsel otorite verilir (Personel uzmanlarının belirlenmiş alanlarda kendi adlarında sipariş verme hakkı).

İşlevsel otorite varken, komuta birliği ilkesi ihlal edilir, yani, bir işçi veya bir grup işçi, üst denetçiden, ayrıca karışıklık ve birden fazla kaynaktan gelen çelişkili emirlerle sonuçlanabilecek personel uzmanından talimat veya emir almak zorunda kalabilir. verimsizliğin artmasına neden olabilir. Bazı personel uzmanları, tavsiye yetkilisi yerine, hat personeli üzerinde doğrudan yetki verebilir (örneğin, kalite kontrol müfettişi, işçiyi yönlendirebilir ve kalite ile ilgili konularda tavsiyelerde bulunabilir).

Bu tür örgütsel yapı, saf çizgideki örgütsel yapının dezavantajlarını aşarken, bazı büyük dezavantajları vardır:

Bunlar: (i) komuta birliği ilkesinin ihlal edilmesinden kaynaklanan olası çatışmalar ve (ii) otoriteyi organizasyonda daha yüksek seviyelerde merkezileştirme eğilimi.

3. Hat ve Personel Organizasyon Yapısı:

Çoğu büyük kuruluş bu tür bir organizasyon yapısına aittir. Bu kuruluşlar farklı seviyeler arasında doğrudan ve dikey ilişkilere sahiptir ve ayrıca hat yöneticilerine danışmanlık yapmaktan ve yardım etmekten sorumlu uzmanlar vardır. Bu tür organizasyonların hem hat hem de personel departmanları vardır. Personel departmanları uzman kişilere uzman alanlarda (örneğin, kalite kontrol danışmanlığı üretim departmanı) danışmanlık ve yardım sağlar.

Sergi 10.5, çizgi ve personel organizasyon şemasını göstermektedir. Hat fonksiyonları üretim ve pazarlamadır, personel fonksiyonları ise personel, kalite kontrol, araştırma ve geliştirme, finans, muhasebe vs.dir. İşlevsel otorite organizasyon yapısının personel otoritesi, personelin sorumluluğuyla değiştirilir, böylece komite birliği ilkesinin ihlal edilmemesi sağlanır. .

Üç tür uzman personel tanımlanabilir:

(i) Tavsiye,

(ii) Hizmet ve

(iii) Kontrol.

Bazı personel bu işlevlerden yalnızca birini gerçekleştirir, bazıları ise üç işlevden ikisini veya tümünü gerçekleştirebilir. Birincil avantaj, kadrolu personel tarafından personel uzmanlarının uzmanlığının kullanılmasıdır. Hat yöneticilerinin kontrol süresi artar çünkü personel çalışanlarının hatta yardımcı olmak için yaptıkları birçok işlevden kurtulurlar.

Bazı avantajlar:

(i) Hatta bir hat ve personel yapısı sayesinde daha fazla esneklik ve uzmanlaşma sağlar, hatta personel ve personel arasında çatışma yaratabilir.

(ii) Hat yöneticileri, personelin, uzmanların bilgi ve uzmanlıklarını kabul etmelerine rağmen, ne yapacaklarını ve nasıl yapacaklarını söylemelerini istemeyebilir.

(iii) Bazı personel, özellikle hat yöneticileri tavsiye almak konusunda isteksiz olduklarında, role uyum sağlamakta zorluk çekerler.

(iv) Personel personeli, yetkisizliklerine karşı öfkeli olabilirler ve bu durum, personel çatışmasına neden olabilir.

Özellikler:

1. Hat ve personel farklı seviyeler arasında doğrudan dikey bir ilişkiye sahiptir.

2. Personel uzmanları, uzman alanlarda uzman hat yöneticilerine / görevlilerine danışmanlık ve yardım etmekten sorumludur.

3. Bu tip uzman personel (a) Tavsiye, (b) Hizmet, (c) Kontrol, örn.

(a) Tavsiye:

Yönetim bilgi sistemi, Yöneylem Araştırması ve Kantitatif Teknikler, Endüstri Mühendisliği, Planlama vb.

(b) Hizmet:

Bakım, Satın Alma, Mağazalar, Finans, Pazarlama.

(c) Kontrol:

Kalite kontrol, Maliyet kontrolü, Denetim vb. Avantajlar '

(i) Personel uzmanlarının uzmanlığının kullanılması.

(ii) Kontrolün kapsamı arttırılabilir

(iii) Rutin ve özel kararların yetkili makamlarını rahatlatır.

(iv) Tüm tur yöneticilerine gerek yok.

Dezavantajları:

(i) Hat ve personel arasındaki çatışma hala ortaya çıkabilir.

(ii) Personel memurları, yetkilerinin eksikliğine karşı öfkeli olabilirler.

(iii) Hat ve personel arasındaki koordinasyon zor olabilir.

Komite Organizasyon Yapısı Özellikleri:

(a) Bazı problemleri / durumları yönetmek için kuruldu.

(b) Geçici kararlar.

Avantajları:

1. Komite kararları bireysel kararlardan daha iyidir

2. Komite üyeleri arasında daha iyi etkileşim, faaliyetlerin daha iyi koordinasyonuna yol açar

3. Komite üyeleri grup karar verme sürecine katılmak için motive edilebilirler.

4. Grup tartışması yaratıcı düşünceye yol açabilir.

Dezavantajları:

1. Komiteler kararları geciktirebilir, daha fazla zaman tüketebilir ve dolayısıyla daha pahalı olabilir.

2. Grup hareketi uzlaşma ve kararsızlığa neden olabilir.

3. 'Buck geçişi' sonuçlanabilir.

4. Bölümsel Organizasyon Yapısı:

Bu tür bir yapıda, kuruluş, hangi bölümlerin oluşturulduğu konusunda farklı temellere sahip olabilir. Onlar:

(i) İşlev

(ii) Ürün,

(iii) Coğrafi bölge,

(iv) Proje ve

(iv) Kombinasyon yaklaşımı.

Ek 10.6, yukarıda belirtilen bölümlere dayanarak oluşturulan organizasyonel yapıları göstermektedir.

5. Proje Organizasyon Yapısı:

Çizgi, çizgi ve personel ve fonksiyonel otorite organizasyon yapıları yatay ilişkiler yerine dikey koordinasyon ve kontrol için otorite kurulmasını ve dağıtımını kolaylaştırır. Bazı projelerde (bir dizi birbirine bağlı ve bağımsız aktiviteden oluşan karmaşık aktivite) iş süreci yatay, çapraz, yukarı ve aşağı doğru akabilir. İş akışının yönü organizasyondaki yeteneklerin ve yeteneklerin dağılımına ve bunları var olan probleme uygulama ihtiyacına bağlıdır. Bu gibi durumlarla başa çıkma, proje organizasyonları ve matris organizasyonları ortaya çıkmıştır.

Bir proje organizasyonu, organizasyondaki farklı fonksiyonel alanlardan uzman ekipleri kullanarak spesifik sonuçlar elde etmek için tasarlanmış geçici bir organizasyondur. Proje ekibi, verilen enerjiye tüm enerjilerini, kaynaklarını ve sonuçlarını odaklar. Proje tamamlandığında, çeşitli işlevler arası departmanlardan gelen ekip üyeleri önceki konumlarına geri dönebilir veya yeni bir projeye atanabilir. Proje örneklerinden bazıları: araştırma ve geliştirme projeleri, ürün geliştirme, yeni bir tesis inşaatı, konut kompleksi, alışveriş kompleksi, köprü vb.

Sergi 10.7, bir proje organizasyon yapısını gösterir.

Özellik:

Kuruluştaki farklı fonksiyonel alanlardan uzman ekipleri kullanarak belirli sonuçlar elde etmek için tasarlanmış geçici organizasyon.

Proje Organizasyon Yapısının Önemi:

Proje organizasyon yapısı şu durumlarda en değerlidir:

(i) İş, tamamlanması için belirli bir amaç ve hedef tarih ile tanımlanır.

(ii) İş, kuruluş için benzersiz ve yabancıdır.

(iii) İş, bağımsız faaliyetleri olan karmaşık bir yapıdır ve başarı için özel beceriler gereklidir.

(iv) İş, olası kazançlar veya kayıplar açısından kritiktir.

(v) İş, doğada tekrarlı değildir.

Proje organizasyonunun özellikleri:

1. Personel, mevcut kalıcı kuruluştan bir projeye atanır ve proje yöneticisinin kontrolü ve kontrolü altındadır.

2. Proje yöneticisi, hangi çabanın gerekli olduğunu ve ne zaman çalışılacağını belirtirken, ilgili bölüm yöneticisi bu işi kaynaklarını kullanarak yürütür.

3. Proje yöneticisi, projenin tamamlanması için üretim, kalite kontrol, mühendislik vb. İhtiyaçlardan gerekli desteği alır.

4. Proje ekibi üyeleri üzerindeki yetki, kalıcı organizasyondaki proje yöneticisi ve ilgili fonksiyonel yöneticiler tarafından paylaşılır.

5. Uzmanların (proje ekibi üyeleri) hizmetleri, projenin tamamlanmasına kadar geçici olarak proje yöneticisine ödünç verilir.

6. Proje yöneticisi ile bölüm yöneticisi arasında ekip üyeleri üzerinde yetki kullanma konusunda ihtilaf olabilir.

7. Otorite ilişkileri çatışma olasılıklarıyla örtüşüyor olduğundan, proje yöneticisi ile departman yöneticileri (fonksiyonel yöneticiler) arasındaki gayri resmi ilişkiler, otoritenin resmi reçetesinden daha önemli hale gelmiştir.

8. Projede çalışanlar arasında tam ve özgür iletişim esastır.

6. Matris Organizasyon Yapısı:

Kuruluştaki farklı fonksiyonel alanlardan uzman ekipleri kullanarak belirli sonuçlar elde etmek için tasarlanmış kalıcı bir organizasyondur. Matris organizasyonu Ek 10.8'de gösterilmektedir.

Özellik:

Yatay bir bölümler kümesini ve ilişkileri hiyerarşik bir işlevsel yapı üzerinde rapor ederek üst üste getirir

Avantajları:

1. Merkezi olmayan karar verme.

2. Güçlü ürün / proje koordinasyonu.

3. Geliştirilmiş çevresel izleme.

4. Değişime hızlı tepki.

5. Kaynakların esnek kullanımı.

6. Destek sistemlerinin verimli kullanımı.

Dezavantajları:

1. Yüksek idare maliyeti.

2. Yetki ve sorumluluk konusunda potansiyel karışıklık.

3. Yüksek çatışma olasılığı.

4. Grup karar vermede aşırı vurgu.

5. İç ilişkilere aşırı odaklanma.

Bu tür bir organizasyon genellikle, şirketin hızla değişen bir dış ortama karşı çok duyarlı olması gerektiğinde kullanılır.

Matris yapılarında, fonksiyonel yöneticiler ve ürün (veya proje veya işletme grubu) yöneticileri vardır. Fonksiyonel yönetici; üretim, kalite kontrol, stoklar, planlama ve pazarlama gibi özel kaynaklardan sorumludur. Ürün veya işletme grubu yöneticileri, bir veya daha fazla ürüne sahiptir ve ürün stratejileri veya işletme grubu stratejileri hazırlamaya ve çeşitli fonksiyonel yöneticileri gerekli kaynaklar için çağırmaya yetkilidir.

Bu yapıdaki sorun, ikili otoritenin proje organizasyonuna benzer olumsuz etkileridir. İşlevsel yöneticiler bazı yetkilerini kaybedebilir, çünkü ürün yöneticilerine iç kaynakları satın alma bütçeleri verilir. Bir matris organizasyonunda, ürün veya işletme grubu yöneticileri ve fonksiyonel yöneticiler bir miktar eşit güce sahiptir. Çatışma ve hayal kırıklığı olasılığı var ama hızlı ve etkili başarı için fırsat oldukça yüksektir.

7. Hibrit Organizasyon Yapısı:

Ek 10.9 (a) hibrit organizasyon yapısını gösterir.

Sergi 10.9 (b) bir kombinasyon yapısını gösterir

Avantajları:

1. Kurumsal ve bölümsel hedeflerin uyumlaştırılması.

2. İşlevsel uzmanlık ve verimlilik.

3. Bölümlerde uyarlanabilirlik ve esneklik.

Dezavantajları:

1. Kurumsal bölümler ve birimler arasındaki çatışmalar.

2. Aşırı yönetim yükü.

3. İstisnai durumlara yavaş yanıt.

Kullanım Alanları:

Bölümsel bir yapıyla karşılanabilecek ve ayrıca fonksiyonel uzmanlık veya verimlilik gerektiren önemli çevresel belirsizlikle karşı karşıya kalan kuruluşlarda kullanılır

Bu tür bir yapı, küresel ortamda faaliyet gösteren çok uluslu şirketler tarafından kullanılır, örneğin, International Business Machines USA. Bu tür bir yapı, uluslararası yönelim derecesi ve bağlılık gibi faktörlere bağlıdır. Çokuluslu şirketler, kendi menşei ülkelerindeki şirket ofislerine ve merkezde CEO veya başkanlığa rapor veren çeşitli ülkelerde kurulan uluslararası bölümlerine sahip olabilirler. Uluslararası bölümler veya yabancı yan kuruluşlar Kuzey Amerika, Asya, Avrupa vb. Bölgelere göre gruplandırılabilir ve yine her bölge, her bölge içindeki ülkelere bölünebilir.

Odak noktası uluslararası coğrafi yapılara odaklanırken, şirketler aynı zamanda coğrafi desene ek olarak işlevsel veya süreç ya da ürün bölümlemesini seçebilirken, ilk çeyrekte bölümleme işlevine bağlı olabilir.

Enformel Organizasyon:

Gayri resmi bir kuruluş, resmi olarak sunulmayan bir kuruluşta gelişen ilişkiler ve insan etkileşimi kalıpları kümesidir. Resmi organizasyonun yanı sıra, resmi olarak atanmış yöneticiler tarafından değil, her düzeydeki organizasyon üyeleri tarafından oluşturulan gayri resmi ilişkilerden oluşan gayri resmi bir organizasyon yapısı bulunmaktadır. Yöneticiler bu gayrı resmi ilişkilerden kaçınamadıkları için, başa çıkabilmeleri için eğitilmeleri gerekir.

Gayri resmi organizasyon aşağıdaki özelliklere sahiptir.

(i) Üyeleri kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için bir araya getirilir (üyelik, arkadaşlık vb.)

(ii) Sürekli değişiyor:

Gayri resmi organizasyon dinamiktir.

(iii) Çeşitli organizasyon seviyelerindeki üyeleri içerir.

(iv) Firma dışındaki ilişkilerden etkilenir.

(v) Bir hiyerarşi düzenine sahiptir: belli kişilere gayrı resmi grup tarafından diğerlerinden daha fazla önem verilmektedir.

Gayri resmi bir örgütsel yapı kendi resmi organizasyon şemasına sahip olmasa da, kendi emir komuta zincirine sahiptir:

Enformel Örgütlenmenin Yararları:

(i) Çalışmayı daha hızlı gerçekleştirmede yardımcı olur.

(ii) Resmi yapıdaki zayıflığın giderilmesine yardımcı olur.

(iii) Etkili kontrol süresini uzatır.