Disiplin: Anlam, Önem, Amaç ve Kod

Bir Kurumdaki Disiplin hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun: 1. Disiplinin Anlamı 2. Disiplinin Önemi 3. Amaç 4. Kod.

Disiplinin Anlamı:

Disiplin terimi, organizasyonda çalışanların kendilerini kuruluşun kurallarına ve kabul edilebilir davranış standartlarına uygun olarak davrandığı bir koşul anlamına gelir.

Çoğunlukla, çalışanlar kendilerini disipline eder. Bu, üyelerin uygun davranış olarak kabul edilen şeylere uydukları anlamına gelir çünkü yapılacak doğru şey olduğuna inanırlar.

Onlardan beklenenlerin farkında olduklarında ve bu standartları veya kuralları makul bulduklarını varsayarak, bu beklentileri karşılamaya çalışırlar.

Ancak tüm çalışanlar öz disiplinin sorumluluğunu kabul etmeyecektir. Bazı çalışanlar için kuruluşun kural ve standartları, sorumlu çalışan davranışının kabul edilmiş normlarını ortaya çıkarmak için yeterli değildir. Bu çalışanlar, ceza olarak etiketlenen bir miktar dışsal disiplin cezası gerektirecektir. Bu, personel yöneticisine kaygılanan dışsal disiplin cezası uygulamak zorundadır.

Disiplinin Önemi:

Bir kuruluşun sorunsuz çalışmasını sağlamak için personel disiplini olmalıdır. Bununla birlikte, otokratik bir yönetim tarzı bugün kabul edilebilir değildir. Yani, bu zor bir iştir. Artık işçiler, örgütün kabul edilebilir davranıştan ayrıldığını gördükleri için para cezalarına veya benzeri maddi cezalara tahammül etmeyeceklerdir.

Bununla birlikte, personelin özellikle dakiklik ve devamsızlık konusunda, işçiler tarafından kabul edilmesi gereken davranış kuralları olmalıdır. Dolayısıyla, işçilerle bir disiplin kuralının oluşturulması ve üzerinde anlaşılması ve hizmet sözleşmelerine yazılması gerektiği sonucuna varmıştır. Yeni işe alımlar, kuralların ve bunlara uyma gerekliliklerinin bilincinde olmalıdır.

İyi bir personel disiplini elde etmenin ve korumanın en kesin yolu, her şeyden önce iyi yönetimin işaretlerinden biri olan yüksek bir moral sağlamaktır. Disiplin, herkesin kendisinden ne beklediğini bilmesini ve bunlara uymasını sağlamak amacıyla işyerinde performans, tutum ve davranış standartlarını belirlemekle ilgilidir.

Alınan yaklaşım hem olumluysa hem de ilgililerce anlaşılıyorsa, bu sorunların minimumda tutulduğu takip edilir. Herhangi bir organizasyonun kendi standartlarını belirlemesi beklenir ve beklenir ve bunlar hem işin doğasına hem de müşterilerin beklentilerine göre yansıtılır.

Problemler ortaya çıktığında, yöneticinin ilk görevi, bireye geri tepme ya da yeterince ve etkili bir şekilde davranmasını sağlamaktır.

Normal olarak, bu, bireyle sessiz bir söz sahibi olmak, davranışının veya faaliyetinin istenen standardın gerisinde kaldığını göstermek, istenen standardın ne olduğunu bilmesini sağlamak ve tartışmayı bir anlaşma ile sonuçlandırmak suretiyle gerçekleştirilir. şimdi bu, meselelerin yürütüleceği yoldur.

Bu işe yaramazsa, diğer çeşitli prosedürler çağrılmalıdır. Temel amaç, sorunun nedenini ortadan kaldırmaktır. Ve yönetici ya da kuruluş tarafından sorunların çözümüne istinaden verilen her türlü uyarı, doğası, sorunu denemek ve çözmek için atılması gereken adımlar ve şu an için beklenen performans seviyelerinde açıkça belirtilecektir. bireysel.

Bu uyarılar sözlü olarak veya yazılı olarak verilecektir. (Her iki durumda da ilgili yönetici tarafından bir kayıt tutulacaktır).

Disiplinin Amacı:

Disiplin ve danışmanlık bir şeyi yapmak için tasarlanmıştır - doğru problem. Çalışan sorunları, çaba eksikliği, düşük performans ve organizasyonel ve bireysel hedeflere ulaşamama ile ilişkilendirilebilir. Bu sorunların sona erme noktasına ulaşmasına izin verilirse, hem işçi hem de işveren kaybeder.

'Duygusal yara izleri' disiplinine veya taburcu edilmesine ek olarak, çalışanlar neden olabilir, organizasyon bir zamanlar değerli çalışanlarını kaybediyor. Bu birey dikkatli bir işe alım ve seçme sürecinden sonra seçildi. Bu noktaya gelmek masrafsız gerçekleşmedi. Aslında, bir çalışanın her sonlandırılması durumunda organizasyon, özünde, çalışan için daha fazla 'yatırım getirisini' ortadan kaldırır.

Disiplin ve danışmanlığın amacı, çalışanı tekrar doğru yola sokmaktır. Daha iyi performans gösterebilmesi için kendisine yardımcı olarak, bireysel hedeflerin yanı sıra organizasyonel hedeflere ulaşılabilir. Kendinden açıklamalı olan Şekil 4.8'e bakınız.

Gerçekte, şikayetlerin çoğu disiplin eylemlerinden kaynaklanmaktadır. İş sözleşmesi genellikle yönetimin bir çalışanı “haklı sebep” için disipline edebileceğini belirtir. Bununla birlikte, “haklı neden” ve “adil ceza” nedir algısı yönetim ve çalışanlar arasında farklılık gösterebilir.

Bu tür bir sorunu önlemek için kurallar açıkça belirtilmeli ve çalışanlara iletilmelidir. Cezalar da bilinmeli ve suça uygun olmalıdır. Çoğu disiplin sistemi “ilerici cezalar” kullanır, ihlal ne kadar sık olursa, ceza o kadar ciddi olur.

Örneğin, bir yavaş yavaş uygulama (gecikme) olayında yalnızca bir hatırlatma, ikincisi sert bir uyarı, üçüncüsü çalışanın dosyasında yazılı bir uyarı ve dördüncü kısa bir askıya alma olabilir. Kavga etmek, işverenden çalmak ve sabotaj gibi bazı ihlaller açıkça çok daha ağır bir başlangıç cezası gerektiriyor.

Adil:

Disiplinin başka bir yönü var. Disiplin süreci uygun ve adil olmalıdır. Eğer disiplin tehlikeli bir şekilde ele alınırsa veya böyle bir eylemin gerçekleşmesi için bariz bir sebep yoksa, bunun çalışanın morali üzerinde zararlı bir etkisi olabilir. Ve bu gerçek, daha az çaba harcanmasına neden olur. Bu nedenle kuruluşlar, kötü işleyen bir disiplin sürecine sahip olarak motivasyonlarını azaltmadıklarından emin olmalıdır. Hiç şüphesiz, disiplin ve danışmanlık, personel yönetiminin iki gerekli bileşenidir.

Disiplin Kodu:

Hindistan Hükümeti Çalışma, Çalışma, İstihdam ve Rehabilitasyon Bakanlığı Ulusal Hükümeti Raporunda belirtildiği gibi disiplin yasası aşağıdaki gibidir:

1. Sanayide disiplini sürdürmek için (hem kamu hem de özel sektörde):

(i) İki taraflı ve üç taraflı anlaşmalar da dahil olmak üzere yasalar ve anlaşmalarla tanımlandığı şekilde, tarafların hak ve sorumluluklarının haklı ve sorumluluk sahibi kişilerce adil bir şekilde tanınması; ve

(ii) Bu tanıma ile sonuçlanan yükümlülüklerinin herhangi bir tarafının uygun ve istekli bir deşarjı.

Merkezi ve Eyalet Hükümetleri, kendi taraflarında, iş kanunlarının yönetimi için oluşturdukları makinalardaki eksiklikleri incelemek ve düzeltmek üzere düzenleme yapacaklardır. Sektörde daha iyi bir disiplin sağlamak için:

2. Yönetim ve sendika (lar) katılıyorum:

(i) Herhangi bir endüstriyel maddeyle ilgili tek taraflı bir eylemde bulunulmaması ve ihtilafların uygun seviyelerde çözülmesi gerektiği,

(ii) Uyuşmazlıkların çözümü için mevcut makinelerin azami sefer ile kullanılması gerektiği,

(iii) Haber vermeksizin grev ya da lokavt olmaması gerektiğini,

(iv) Demokratik ilkelere inandıklarını doğrulayan, karşılıklı müzakere, uzlaşma ve gönüllü hakemlik yoluyla gelecekteki tüm farklılıkları, ihtilafları ve şikâyetleri çözmek için kendilerini bağlarlar,

(v) Her iki tarafın da ricada bulunmayacağı:

(a) Zorlama;

(b) Sindirme;

(vi) Her düzeyde temsilcileri arasında ve işçilerin kendileri arasında olduğu gibi yapıcı işbirliğini teşvik edecek ve karşılıklı olarak girilen anlaşmaların ruhuna uyacaklardır.

(vii) Karşılıklı olarak kararlaştırılan bir temelde, uzlaştırmaya yol açacak hızlı ve eksiksiz bir soruşturmayı sağlayacak bir şikayet prosedürü oluşturacaklar.

(viii) Şikayet prosedüründe çeşitli aşamalara uyacaklarını ve bu prosedürü atlayacak hiçbir keyfi eylemde bulunmayacaklarını ve

(ix) Yönetim personelini ve işçilerini birbirlerine karşı yükümlülükleri konusunda eğitecekleri.

3. Yönetim katılıyorum:

(i) Kararlaştırılmadıkça veya kararlaştırılmadıkça iş yükünü arttırmamak,

(ii) Aşağıdaki gibi haksız uygulamaları desteklememeli veya teşvik etmemeli:

(a) Çalışanların sendika üyesi olma veya kaydolma haklarına müdahale edilmesi;

(b) Sendikaların tanınan faaliyetleri nedeniyle çalışanlara karşı ayrımcılık, kısıtlama veya zorlama; ve

(iii) Şunun için derhal harekete geçmek:

(a) Şikayetlerin çözümü; ve

(b) Uzlaştırma, ödüller, kararların uygulanması,

(iv) Bu Kodun hükümlerini yerel dillerde yerine getirirken göze çarpacak yerlerde göstermek,

(v) Derhal iadeyi haklı kılan eylemleri ve işten çıkarılmadan önce bir uyarı, kınama, askıya alma veya başka bir tür disiplin cezası eylemi gerektiren eylemler arasında ayrım yapmak ve bu tür disiplin cezalarının normal şikayet prosedürüyle temyize tabi tutulmasını düzenlemek için,

(vi) Sorguları disiplinsizliğe yol açan işçilerin eylemi hızlandırmaktan sorumlu olduklarını ortaya koyan durumlarda memurlarına ve üyelerine karşı uygun disiplin cezası almak ve

(vii) Birliği ölçütlere göre tanımak (Mayıs 1958'de yapılan Hint Çalışma Konferansı'nın 16. oturumunda gelişti).

4. Birlik (ler) katılıyorum:

(i) Herhangi bir fiziksel baskıya karışmamak,

(ii) Huzurlu olmayan gösterilere izin vermemek ve gösterideki kabadayılığa izin vermemek,

(iii) Üyelerinin, yasalar, anlaşmalar veya uygulamalar ile öngörülmedikçe, çalışma saatleri sırasında diğer çalışanların sendika faaliyetine katılmayacaklarına ya da neden olmayacaklarını,

(iv) Aşağıdaki gibi haksız işçi uygulamalarını boşaltmak:

(a) Görev ihmali;

(b) Dikkatsiz çalışma;

(d) Normal işe karışması veya rahatsızlığı; ve

(e) İflas etme,

(v) Ödüller, anlaşmalar, uzlaşmalar ve kararlar uygulamak için derhal harekete geçmek,

(vi) Sendika ofislerinde göze çarpan yerlerde, yerel dil (ler) de Kuralların hükümlerini göstermek ve

(vii) Onaylamadığını ifade etmek ve bu Kuralların ruhuna aykırı harekete geçmek için ofis sahiplerine ve üyelerine karşı uygun eylemde bulunmak.

şikayetler:

Tüm insan faaliyetlerinde olduğu gibi, bir işletmenin veya başka bir kuruluşun işletmeciliği zaman zaman şikayet üretmeye mecburdur. Bunlar küçük ve küçük olabilir ve kişisel bir seviyeye kolayca yerleştirilebilir veya grev eylemi veya bu tür eylem tehdidi ile sonuçlanan önemli olabilir.

Sonuç olarak, bu hususları çözmek için bazı resmi şikayet prosedürlerine sahip olmak akıllıcadır:

1. İşgücünün tamamını veya çoğunu içeren ana anlaşmazlıklar normalde üst düzey bir şekilde ele alınmaktadır ve bir sendika içerebilir.

2. Bir veya az sayıda işçiyi içeren şikayetler en iyi şekilde dahili olarak ele alınmaktadır ve işverenlerin şikayetleri hızlı ve adil bir şekilde ele almasını sağladığı için bunlarla ilgilenmek için resmi bir prosedür oluşturulmalıdır.

İşgücü tarafından iyi tanınan ve kabul edilen adil bir şikayet prosedürü, işverenin adil oyuna olan bağlılığını gösterir ve benzer sorunların aynı temelde ele alınmasını ve benzer durumlarda kararların tutarlı olmasını sağlamaya yardımcı olur. İhmal edilen veya kötü işlenen şikayetlerin, ilgili personelin ötesine yayılabilecek hoşnutsuzluğa yol açabileceği kabul edilmektedir.

3. Uygulanacak kesin prosedürler kaygının boyutuna göre değişecektir. Küçük bir firmada şikayet sahibinin erişimi şirketin kıdemli bir üyesine doğrudan olabilirken, daha büyük bir organizasyonda memnuniyetin birinci seviyede gerçekleşmemesi durumunda geçilmesi gereken birden fazla yönetim seviyesi olabilir.

Bununla birlikte, her durumda, şikâyetin başlangıçta işçinin derhal bir üst ile üstesinden gelmesi olağandır.

Bir kuruluşta tanınmış bir sendika varlığının olduğu yerde, ilk adımın çalışanın dükkânına gitmesi çok olağandır. Her zaman işverenin adil olmaya çalıştığı görülmelidir.

4. Ne yazık ki, bazı şikayetler dava açılmasına ve resmi bir şikayet prosedürünün bulunmamasına ya da hükümlerinin kabul edilmemesine yol açabilir, işveren davasına halel getirebilir, oysa böyle bir prosedürün varlığı işverenin adil olma arzusunu gösterecektir.