Düzenleme: Anlam, Süreç, İlke ve Önem

Örgütlenmenin idari işlevinin anlamı, süreci, ilkesi ve önemi hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Örgütlenmenin Anlamı ve Süreci:

Düzenleme aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

Organize etmek, her bireyin (yönetici ve operatörün) işletme hedeflerine ulaşmadaki rolünü tanımlamayı amaçlayan yönetimsel süreçtir; herkes arasında otorite-sorumluluk ilişkilerinin kurulması ile ilgili olarak; ve uyumlu gruplar eylemi elde etmek için kurum içi bir cihaz olarak koordinasyonun sağlanması.

Yönetimin bir fonksiyonu olarak örgütlenme bir süreçtir; genel olarak aşağıdaki adımlardan oluşur:

(i) Toplam İş Yükünün Belirlenmesi:

Örgütlenme sürecindeki ilk adım, işletme hedeflerine ulaşmak için yapılması gereken tüm faaliyetlerin belirlenmesini sağlamaktır. Bu örgütlenme aşaması, aslında, hedeflerin gerçekleştirilmesi için yapılması gereken toplam iş yükünün bir tahmininden başka bir şey değildir.

(ii) Faaliyetlerin Gruplandırılması ve Alt Gruplandırılması, yani Bölümlendirme Yaratılması:

İşletmelerin hedeflerine ulaşmak için belirlenen toplam faaliyetler, bir grup veya alt grup şeklinde tek bir yere benzer veya ilgili faaliyetler koymak, yani sınıflandırılmalıdır. Bu örgütlenme aşaması doğrudan departman oluşturma sürecine götürür. Eğer bir işletme bir bina ile karşılaştırılırsa; İçindeki bölümlerin oluşturulması, her oda için belirli bir özel amaç için yapılmış olan odaların inşaatı anlamına gelir.

(iii) Yetki Delegasyonu aracılığıyla Yönetici Gemisi Yaratılması:

Bölümlendirme planı tamamlandıktan sonra; Örgütlenme sürecindeki bir sonraki adım, her bir departmanın işleyişindeki sorumluluğu ayrı bir yöneticiye devretmek olacaktır. Yönetici-geminin oluşturulması, bu şekilde, yöneticinin kendisine verilen işi halletmesini sağlamak için her yöneticiye gerekli bir yetki verilmesini gerektirir.

(iv) İnsan Kaynakları Teşkilatı bünyesindeki Çalışma Bölümü:

Hiçbir birey tek bir bölüme atanan işin tamamını gerçekleştiremez; İşe atama bölümünün her bireye toplam işin sadece bir bölümünü ayırması gerekir. Tüm bölümler için iş bölümü üstlenilmesi sonucunda; işletme içinde bir insan örgütü ortaya çıkar.

(v) Bölüm Kurulum Malzemesi Organizasyonu içerisinde Fiziki Tesislerin Personele Düzenlenmesi:

Herhangi bir departmanda, hangi kapasitede çalışırsanız çalışacak her birey, verilen görevin uygun şekilde yerine getirilmesi için temel fiziksel tesislere-hammaddelere, makinelere ve araçlara, teknolojiye ve diğer girdilere ihtiyaç duymalıdır. Tüm bölümlerdeki tüm personele fiziksel imkanlar sağlandığında; işletme içerisinde maddi bir organizasyon (veya fiziksel-teknik bir organizasyon) ortaya çıkar.

(vi) Yetki-Sorumluluk İlişkilerinin Tanımı ve Kurulması;

İşletme içinde bir yönetici-gemi ve insan örgütü kurmuş olmak; tüm personel-yöneticiler ve operatörler arasında yetki-sorumluluk ilişkilerinin tanımlanmasını ve kurulmasını sağlayan bir sistemin oluşturulması gerekli hale gelir. Nitekim, bu tür ilişkiler işletme boyunca hem yatay hem de dikey olarak tanımlanmalı ve kurulmalıdır.

Yorum noktaları:

Örgütlenme yönetim işlevinin yukarıdaki açıklaması üzerine not edilen yorumlardan bazıları şunlardır:

(a) Örgütlenme sürecinin bir sonucu olarak, örgütsel yapı (ya da sadece örgütlenme) olarak adlandırılan bir yapı ortaya çıkar. Aslında, örgütlenme yönetimsel bir süreçtir; bir organizasyon bunun sonucudur.

(b) Organizasyonel yapıyı tasarlarken, yönetim organizasyon boyunca hem yatay hem de dikey olarak planlama ve koordinasyonu sağlamalıdır. Aslında koordinasyon, uyumlu, etkili ve ekonomik organizasyonel işleyişi sağlamak için yerleşik bir cihazdır.

(c) Merkezileşme ile otoritenin ademi merkeziyetçilik arasında haklı bir uzlaşma sorunu, en azından başlangıçta, örgüt işleme aşamasında çözülmelidir. Aslında, kurum başkanlarına ve alt yöneticilerine kurumun orta ve alt seviyelerinde yetki verme yetkisi verirken, üst yönetim, küçük yöneticilere daha fazla karar verme yetkisi olan veya daha az yetki verebilecek donanıma sahip olacağı konusunda konu hakkında karar vermelidir.

Aşağıda organizasyonun bazı popüler tanımları yer almaktadır:

1. “Organize etmek, işletme yapısında hem dikey hem de yatay olarak aralarındaki koordinasyon hükümleriyle otorite ilişkilerinin kurulması” dır.

-Koontz ve O 'Donnell

2. “Organize etmek, gerçekleştirilecek işi tanımlama, gruplandırma, sorumluluk ve yetkiyi tanımlama ve delege etme ve insanların hedefe ulaşmak için en etkili şekilde çalışmasını sağlamak amacıyla bir ilişki modeli oluşturma sürecidir”.

- Louis A. Allen.

Organizasyonun İlkeleri:

Örgütlenme ilkeleri, tartışmanın açık olması ve bunların daha iyi anlaşılması amacıyla aşağıdaki şekilde sınıflandırılmıştır:

(I) Genel İlkeler:

(i) Amaç birliği ilkesi

(ii) Sadelik ilkesi

(iii) Esneklik ilkesi

(II) Yapısal İlkeler:

(iv) İş bölümü

(v) İşlevsel tanım ilkesi

(vi) Optimum bölümlendirme ilkesi

(vii) Yön birliği ilkesi

(viii) Yönetim ilkesinin kapsamı

(III) Çalışma İlkeleri:

(ix) Yeterli delegasyon ilkesi

(x) Skaler zincir prensibi

(xi) Yorum birliği ilkesi

(xii) Kurum düzeyinde ilke

Aşağıda, yukarıda belirtilen organizasyon ilkelerinin her biri için uygun kategoriler altında kısa bir yorum bulunmaktadır:

(I) Genel İlkeler:

Bu sınıflandırmaya göre, kuruluşun çok temel ilkelerinden bazıları, yani kuruluşun etkin ve mantıklı bir şekilde çalışması için kesinlikle gerekli olan ilkeler yer almaktadır.

Bu kategori altındaki ilkelerin kısa bir açıklaması şöyledir:

(i) Amaç birliği ilkesi:

Çok basit bir şekilde ifade etmek gerekirse, bu ilke, işletme genelinde bireysel ve departman hedeflerinin kusursuz bir şekilde uyumlaştırılmasını gerektirir; ve tüm hedeflerin karşılıklı olarak destekleyici ve genel olarak ortak hedeflere toplu olarak katkıda bulunmaları gerektiği.

(ii) Sadelik ilkesi:

Bu ilkenin gözetilmesi, yönetimin mümkün olduğunca basit bir organizasyon yapısı tasarlamasını gerektirir. Basit bir yapı, üst düzey ilişkilerin daha iyi anlaşılmasını kolaylaştırır; ve insanlar arasında daha iyi bir işbirliği için arka plan sağlar.

(iii) Esneklik ilkesi:

Organizasyonel yapı tasarlanırken, yönetim yapının içindeki dahili cihazları sağlamalıdır; Bu, örgütsel yapıdaki değişikliklerin çevresel faktörler-iç ve / veya dış-talep olarak ve ne zaman yapılması gerektiği gibi yapılmasını sağlayacaktır.

(II) Yapısal İlkeler:

Organizasyonun yapısal ilkeleri, organizasyonun yapılanması (veya gelişimi) üzerinde etkili olan organizasyonun bu yönleriyle ilgilidir; temel tasarım ve şekli.

Bu bağlamda önemli ilkelerden bazıları aşağıdakiler olabilir:

(iv) İş bölümü prensibi:

İşletmenin toplam işi sadece bir kişi tarafından yapılamadığından; Bu tür bir çalışmanın uygun bir şekilde birkaç kişi arasında bölünmesi zorunludur. Aslında, toplam yönetim işi birkaç yönetici arasında bölünmelidir; ve toplam operasyonel iş bir dizi işletme personeli arasında bölünmüştür.

(v) İşlevsel tanım ilkeleri:

Yukarıda belirtilen ilke, her bir bireyin ve teşebbüsün her biriminin rolünün (veya işinin) iş içeriği, iş performansı için gereken yetki ve imkanlar ile işin ilişkisi ile ilgili olarak uygun bir şekilde tanımlanması gerektiği anlamına gelir. İşletmelerde başkalarınınkiler.

(vi) Optimum bölümlendirme ilkesi:

Bir kuruluş içinde bölümler oluşturmanın birçok yolu ve tabanı vardır. Optimum bölümlendirme ilkesine göre, bir kuruluştaki bölümler, işletmenin ortak hedeflerine en iyi şekilde ulaşılmasını kolaylaştırmak için oluşturulmalı ve sürdürülmelidir.

(vii) Yön birliği ilkesi:

İlke, aynı hedefe sahip her faaliyet grubunun yalnızca bir genel başkan ve yalnızca bir genel veya ana plana sahip olması gerektiği anlamına gelir. Örgütlenme prensibi olarak, bu yön birliği kavramı örgütsel yapı tasarımına o kadar gömülmelidir ki, benzer faaliyetlerin her grubu için, aynı işlevi gerçekleştiren tüm personel üzerinde yalnızca bir genel başkanlık yetkisi için tek bir genel müdürlük yetkisi vardır., organizasyonda.

(viii) Yönetim ilkesinin kapsamı:

Yönetim ilkesinin kapsamı, çeşitli aralıklarla kontrol veya denetleme süresi olarak adlandırılır. Bununla birlikte, 'yönetim süresi' ifadesi en geniş olanıdır; Aynı zamanda kontrol ve denetim süreleri kavramlarını da içerir. Yönetim ilkesinin kapsamı, astların sayısında bir sınırın olduğu anlamına gelir; çalışmaları, bir üst tarafından etkin bir şekilde yönetilebilir (kontrol edilebilir veya denetlenebilir).

Yorum noktaları:

Yönetim ilkesi bağlamında bazı yararlı gözlemler aşağıdaki gibi yapılabilir:

(a) Sadece etkili yönetimin bir sınırı vardır; verimsiz veya verimsiz yönetim için, sınır yoktur. Bu nedenle, yönetim ilkesinin kapsamı yalnızca etkili yönetim bağlamında geçerlidir. Bir örnek, bu fikrin önemini göstermektedir.

Örneğin, okulda veya kolej sınıf odasında öğrenci sayısı sınırlı olmalıdır; Hiçbir öğretmen, ne kadar yetenekli olursa olsun, belirsiz sayıda öğrenciye etkili bir şekilde öğrenme sağlayamaz.

Bu duruma karşı, dev bir izleyici kitlesine hitap edebilecek bir kamu konuşmacısını ele alalım; bunun için, izleyicinin konuşmacının konuşmasına açık ve ne kadar etkili olduğu veya konuşmacı ile izleyici arasındaki iletişim sürecinin ne kadar etkili olduğu önemli değildir. Bu son durumda, yönetim ilkesinin kapsamı geçerli değildir ve uygulanabilir değildir.

(b) Altının sayısının bir üst düzeyden daha az olması gereken veya kesin olması gereken şey kesin veya kesin olarak iddia edilemez; Yönetim ilkesinin kapsamı durumsal olduğu için. Tüm yönetim durumlarında optimum yönetim kapsamını belirleyecek zor ve hızlı sayıda alt yönetim yoktur.

Diğer faktörler arasında, üstün olanın yeterliliği ve astın yetenekleri, becerileri ve gereklilikleri, belirli bir yönetsel durumda, yönetimin kapsamını belirleme olasılığı en yüksek etkenlerdir.

(c) Yönetim ilkesinin kapsamı, organizasyonun yapısına ilişkin yükselticiyi açıklar; Aksi takdirde, tek bir yönetici tüm astların işlerini idare edecek ve yönetebilecek konumda olabilir; ve yapısal bir organizasyon yapısına ihtiyaç duyulmayacaktı.

(d) Yönetim ilkesinin kapsamı örgütsel yapının şekli ile ilgili olmalıdır; yani uzun mu yoksa düz bir organizasyon yapısı mı olacağını. Bu, dar ve geniş yönetim alanlarının kavramlarının ardında yatan kavramdır.

Dar bir yönetim süresi, bir üstün olanın daha az sayıda alt astı idare edebileceği bir alandır; Geniş bir yönetim aralığında, astların sayısı dar bir yönetim süresi altında yönetilebilenden daha fazladır.

Buna göre, dar bir yönetim süresi organizasyonun biraz daha uzun olmasına neden olacaktır; ve geniş bir yönetim yelpazesi nispeten 'düz' bir organizasyon yapısına yol açacaktır. 'Uzun' veya 'düz' bir organizasyon yapısının, dar veya geniş bir yönetim alanı olmasına bağlı olarak nasıl şekilleneceğini göstermek için varsayımsal bir örnek verelim.

Bir işletmede, yönetim tarafından yönetilen 10 alt ast varsayalım. Ayrıca yönetimin açıklığının da 10 olduğunu varsayalım. Bu durumda, tüm on astın çalışmasını idare etmek ve yönetmek için sadece yönetici gerekli olacaktır.

Organizasyon yapısı aşağıdaki gibi görünecektir:

Şimdi, yönetimin sadece 5 olduğunu varsayalım. Bu durumda, yöneticiye iki yardımcı yönetici yardım edecektir; ve 10 astın iki asistanla kontrol edilmesi - her biri 5 astın çalışmasını idare eden müdür yardımcısı.

Bu durumda örgütsel yapı geniş kapsamındaki emsalinden biraz daha uzun görünecektir; ve organizasyonun daha fazla katmanına sahip olacaktır. Aşağıdaki grafikte bu kavram gösterilmektedir.

Tartışmanın ayrıntılarına girmeden, örgütsel yapı biçiminin uzun veya düz olması, yönetim maliyetleri, iletişim maliyetleri ve koordinasyondaki olanakların etkisine dayanarak örgütsel verimlilik açısından etkilerinin olduğunu söylemek yeterli olacaktır.

(III) Çalışma İlkeleri:

Organizasyonun operasyonel prensipleri, organizasyonun işleyişi veya işleyişi üzerinde etkili olanlar olarak önerilebilir.

Bu kategori altındaki bazı önemli ilkeler şunlardır:

(ix) Yeterli delegasyon ilkesi:

Yeterli delegasyon ilkesiyle, her yönetici pozisyonuna, pozisyonun sahibinin yani yöneticinin işinin gereklerini başarıyla yerine getirebilmesi için yeterli (veya gerekli veya gerekli) otorite kazandırılması anlamına gelir.

(x) Skaler zincir prensibi:

Skaler zincir, bir organizasyondaki en yüksek dereceden en düşük seviyeye kadar değişen bir üstler zinciri anlamına gelir. Skaler zincir, organizasyondaki yöneticiler ve astlar arasındaki yetki-sorumluluk ilişkilerinin temelini oluşturur; Böylece örgütün farklı seviyelerinde üstler ve altlar arasında karşılıklı anlayışı teşvik etmek.

Bir organizasyon prensibi olarak, skaler zincir prensibi işletme hayatının sorunsuz bir şekilde yürütülmesini sağlamak için organizasyonun tasarımına dahil edilmesini gerektirir.

(xi) Komuta birliği ilkesi:

Yukarıda belirtilen prensip, bir çalışanın bir seferde yalnızca bir amirden emir ve talimat alması gerektiği anlamına gelir. Bu ilkenin gözetilmesi, çalışanların zihninden şüphe ve kafa karışıklıklarının giderilmesinden dolayı istenmektedir; ve onlardan beklenen sonuçlar için bireylere sorumluluğun kesin olarak tespit edilmesini kolaylaştırmak için.

(xii) Yetki seviyesi ilkesi:

Yetki seviyesi ilkesi, yönetim hiyerarşisindeki belirli seviyelerdeki yöneticilerin yalnızca kendi idari pozisyonlarına verilmiş olan yetki alanı kapsamındaki hususlara karar vermeleri gerektiği anlamına gelir.

Bu ilkenin doğal bir uzantısı, yönetim hiyerarşisinin herhangi bir seviyesindeki bir menajerin otoritesinin kapsamadığı bir konuya rastlarsa; konu ya hiyerarşide yukarı doğru yönlendirilmeli ya da karar için uygun seviyeye hiyerarşiyi aşağıya itilmelidir.

Organizasyonun Önemi (veya Avantajları):

Kuruluşun önemi, aşağıdaki analitik şekilde göz önünde bulundurularak, işletme hayatında oynadığı rol referans alınarak vurgulanabilir:

(i) Kuruluşun temel rolü

(ii) Rolün diğer yönleri

Kuruluşun rollerini yukarıda planlandığı şekilde düşünelim:

(i) Örgütün Temel Rolü:

Organizasyonun temel rolü bir araçla karşılaştırılarak ifade edilebilir; işletme hedeflerine ulaşmak için tasarlandı ve geliştirildi.

Tıpkı bir araçta olduğu gibi, bir kişinin hedefine ulaşması sağlanır; Benzer şekilde, bir grup kişi (işletmede bulunan) hedeflerine ulaşma, yani kuruluşun aracı vasıtasıyla ortak hedeflere ulaşma pozisyonunda yapılır.

Aslında, işletme hedeflerine ulaşmak için, bir grup faaliyetinde bulunan bireyler tarafında eylem yapılması gerekmektedir; ve bu tür bir eylemin yapılması, organizasyon yapısı, yani organizasyon tarafından planlı ve sistematik bir yöneticide kolaylaştırılmıştır.

(II) Rolün Diğer Yönleri:

Kuruluşun rolünün bazı önemli yönleri şu şekilde ifade edilebilir:

(i) Uzmanlığı kolaylaştırır:

Bir kuruluş temel olarak yöneticiler, astlar ve operatörler arasındaki çeşitli türdeki iş bölümlerinin bakımını yapmak ve uygulamak için var. Çeşitli alanlarda uzmanlaşmaya yol açan bu iş bölümü, organizasyonun işleyişinde insan verimliliğinin arttırılmasında etkilidir.

Yorumun noktası:

İş bölümü, bir işletmenin yönetimsel ve operasyonel işlerde uzmanlıktan faydalanmasını sağlamakla kalmaz; ayrıca kuruluşun işleyişinde düzen ve sistem sağlar.

(ii) İhmalleri, örtüşmeyi ve çabaların tekrarlanmasını önler:

İşleri bölümler ve bireyler arasında bölüştürürken, örgütlenme sürecinde, aşağıdakilere dikkat etmek yönetim tarafından kullanılır:

(a) Hedeflere ulaşmak için gerekli olan işin hiçbir kısmı gözden kaybolmaz

(b) Bireylere ve bölümlere iş tahsis ederken, faaliyetlerin ve çabaların birbiriyle örtüşmesi veya çoğaltılması söz konusu değildir.

Bu şekilde organizasyon, işletmenin ekonomik, etkili ve verimli bir şekilde işlemesine yol açar.

(iii) Otorite sorumluluk ilişkilerini tanımlar (veya açıklar):

Bir örgütsel yapı, işletmedeki yöneticiler ve astlar arasındaki yetki sorumluluk ilişkilerini tüm yatay ve dikey olarak tanımlar ve netleştirir. Otorite sorumluluk ilişkilerinin bu şekilde netleştirilmesi sadece örgütsel yaşamın düzgün işleyişi anlamına gelmez; fakat aynı zamanda organizasyonda birbirlerinin karşılıklı olarak anlaşılmasını kolaylaştırarak iyi insan ilişkilerini teşvik eder.

(iv) Personel alımını kolaylaştırır:

Organizasyonel yapı, verimli personel alımı için büyük bir yardımcıdır. Yönetimsel ve operasyonel çeşitli örgütsel pozisyonları açıkça tanımlayarak, yalnızca bu pozisyonları yönetmesi gereken uygun personel ihtiyacına işaret etmez; ancak aynı zamanda bu işleri yapmak için gereken yetenek ve beceriler açısından çeşitli personelde aranması gereken şartları da belirtir.

Yorumun noktası:

İyi tanımlanmış bir organizasyonel yapı, iş rotasyonu sistemine izin vererek, özellikle yöneticiler olmak üzere, personel gelişimini kolaylaştırır. Üst yönetim, iş-dönme tekniğine başvurabilir, çünkü yapıda tanımlanan işlerin gereklilikleri, olasılıkları veya farklı pozisyonlar arasında yer değiştirme meseleleri hakkında uygun bir karar alma ihtimalini gösterir.

(v) Koordinasyon sağlar:

Bir kuruluş koordinasyonu kolaylaştırır; ikincisi organizasyon yapısında yerleşik bir cihaz olarak sağlanmıştır. Söylemeye gerek yok, iyi tasarlanmış ve tanımlanmış bir organizasyonel yapının yatay ve dikey olarak tam bir koordinasyon sağladığını; ve yönetimin geminin özünün zevkini çıkarmasını ve işletmeyi başarı yüksekliğine götürmesini sağlar.

(vi) İletişim kanalları kurar:

İşletmelerdeki personel arasındaki iletişim sadece organizasyonun operasyonel ömrünün temeli değildir; fakat aynı zamanda karşılıklı anlayış için bir temel oluşturarak iyi insan ilişkilerini desteklemede etkilidir. Bir organizasyon yapısı çeşitli iletişim kanallarının kurulmasına yardımcı olur; skaler zincir ve diğer örgütsel bağlantılar yoluyla insanları birbirine bağlamak.

Ancak örgüt için iletişim ancak geçici, düzensiz ve en az özgün olabilir veya mutlak bir iletişim açığı yaşanabilir.

(vii) 'İstisnayla Yönetim'i Kolaylaştırır:

İstisnai olarak yönetim, üst yönetimin yalnızca istisnai veya kritik konulara odaklanacağı bir felsefedir (strateji oluşturma, politika oluşturma, personelin performansındaki önemli sapmaları kontrol etme vb.); Tüm rutin ve operasyonel meseleleri işletme genelinde astlara bırakma.

Böylesi bir yönetim sistemi, yani istisnai durumlarda yönetim, yalnızca rasgele veya aniden işletmede başlatılamadı; Daha ziyade sağlam bir örgütsel yapı Yolu açmakta ve bu felsefenin aşamalı ve sistematik bir biçimde tanıtılması için bir ortam yaratmaktadır.

Nitekim, istisna gereği yönetim, belirtmekle birlikte, en yüksek ademi merkeziyetçilik devleti; ve ikincisi, organizasyonu tasarlarken ve yapılandırırken sağlanabilir.

(viii) Çevresel değişikliklerle mücadele:

Çevresel değişimler süper hızlı değişen teknoloji, rekabeti vurgulamak, en yeni sosyal ve kültürel değerleri ortaya koymak, Devletin ticaret ve sanayi düzenlemelerini genişletmek vb. Gibi koşullara yansır. Sağlam bir organizasyon tarafından halledilir.

Örgüt, elbette, yönetim tarzı sistemlerindeki değişikliklere başvurarak, departmanların yeniden düzenlenmesi, araştırma ve geliştirme için tesisler sağlayarak ve operasyonel yaşamdaki iyileştirmeleri etkileyerek ve benzeri önlemler alarak bu zorluklarla karşılaşabilir.

(ix) Büyüme ve genişlemeye yol açar:

Sağlıklı bir organizasyon, büyüme çizgileri boyunca bir işletmeye öncülük eder. Oldukça dinamik bir ekonomide hayatta kalmak için bile zorunlu olan girişimin büyümesi ve genişlemesi, daha fazla departman oluşturma, mevcut departmanları büyütme, yönetim alanını genişletme, daha iyi ve daha etkin koordinasyon ve iletişim sağlayarak organizasyon tarafından daha da kolaylaştırılır. mevcut sistem içerisinde yer alan cihazlar ve bunların tümü, işletmenin yapısı ve işleyişi.

(x) Sinerjizm üretir:

Bölümsel işlevlerin etkin entegrasyonunu sağlayarak sağlam bir organizasyon, işletmenin, iş sisteminin sinerji özelliğinden yararlanmasına yardımcı olur. Kurumsal yapı ne kadar kompakt ve sorumlu ise; daha fazla sinerji etkisinin avantajları olacaktır.