Maaş İdaresi: Büro Yönetimi

Çalışan Tazminat Planı:

Böyle bir tazminat planı, tüm çalışanların temel isteklerinden üçünü karşılamayı amaçlamaktadır:

1. Yapılan iş için adil ve makul bir tazminat.

2. İyi yapılan işin tanınması - firmanın niteliğini ve iş miktarını not aldığı liyakat değerlendirmesi, bazı durumlarda ise istisnai bir miktar için ek ödüller verilen teşvik ödeme sistemleri kullanılarak işin.

3. İşyeri dahilindeki terfi, kıdem esasına göre değil, yalnızca esasa ilişkin esastır.

Bu üç arzu, birleşik bir tazminat planına duyulan ihtiyacı oluşturur ve bütün ilişkileri ile birlikte ele alınmaları gerekir. Ancak, arzular, iş analizi ve iş değerlendirmesi üzerine kurulu bir vakıf ile ilgili olarak analiz edilmelidir. İş analizinin önemi, ofis pozisyonları için seviyeler veya sınıflarda belirlenirken kullanımı ile gösterilir. Bu notların veya seviyelerin belirlenmesi bir iş değerlendirme şeklidir. İş sınıflandırmalarını en tatmin edici hale getirmek için çok fazla seviye veya not olmamalıdır.

Ayrıca, her bir sınıf ya da meslek grubu içerisinde, bir çalışanın derecelendirme formunda belirtildiği şekilde başarılı iş performansına dayanan periyodik artışlarla maksimum ve minimum maaş aralığı olmalıdır.

Eğer bir şirket tazminat planından tam değeri elde etmek istiyorsa, şirket çalışanlarına tazminat planının niteliğini, temelinin her işin objektif bir değerlendirmesi olduğunu ve diğer firmalar tarafından ödenen maaşların bir analizini iletmesini sağlamalıdır. Her işçinin iyi iş performansının sonucu olarak daha fazla kazanma şansı var. Ofis çalışanlarını teşvik edici bir ödeme temelinde yerleştirme hakkında birçok şey yazıldı ve konuşuldu, ancak çok az şey yapıldı.

İşin ölçülmesi ve standartların belirlenmesi ile ilgili olarak, ofis yöneticileri ilgileniyor gibi gözükse de bu konuda çok az şey yaptı. Standartları belirlemek için, çalışma dikkatli bir şekilde analiz edilmeli, tüm gereksiz hareketler ve zaman kaybı ortadan kaldırılmalı ve daha sonra ortalama bir performans rakamı elde etmek için çıktının bir dizi çalışması yapılmalıdır.

Bu ortalama, teşvik ücret ödemelerinin belirlenmesinde temel olarak kullanılabilir. Büro işlerinin mekanizasyonuna doğru artan eğilim ve elektronik cihazların kullanımının artması, yarının ofislerinde teşvik edici ücret ödemeleri çağında hiç şüphesiz faydalanacaktır. Ofis çalışanları için tazminat planlarının çok önemli bir aşaması, yapılan çeşitli avantajlar veya maaş dışı ödemelerle ilgilidir.

Büro çalışanları genellikle bu avantajları zaman zaman yönetimin, ofis çalışanlarını tesisteki çalışanlarla aynı seviyeye getirme, moral oluşturma ve iyi çalışanları elinde tutma çabalarıyla elde ederler. Tesisteki ofis çalışanları ve işçiler genellikle paylaşım ve sigorta yardımı alırlar, ancak ofis çalışanı normalde belirli bir hizmet süresi için daha yumuşak hastalık izni ayrıcalıkları ve daha uzun ücretli tatiller alır. Bu faydalar genellikle doğada babaya yönelik olmakla birlikte, bazıları çalışanlara vergilendirilemediğinden ve şirket tarafından işletme gideri olarak düşülebildiğinden ücret artışlarının yerine verilir.

Ofis Personeli Tazminatı:

İşler standartlaştırılıp gruplandırıldıktan ve birbirlerine göreceli önemleri belirlendikten sonra çözülmesi gereken önemli sorun şudur: Çalışanlara ne kadar ödeme yapılmalı? Sıralama yöntemi altındaki maaşların belirlenmesinde, en yüksek puan alan ve en düşük puan alan işler için maaş belirlemek, tüm diğer işler için iki uç noktaya doğrudan ya da göreceli bir orana sahip olması gerektiği için gereklidir.

İş sınıflandırma yönteminde, önceden belirlenmiş sınıfların veya meslek derecelerinin sayısı, değişen seviyelere ve sorumluluklara dayanarak seçilir ve diğer tüm meslekler veya pozisyonlar, önceden belirlenmiş kategorilere göre belirli sınıflara veya sınıflara göre analiz edilir ve gruplanır.

Her iş sınıflandırması veya aile mesleği gruplaması için, bu gruptaki işlerin önemi ile diğer tüm iş grupları arasında bir ilişki olan bir maaş aralığı belirlenmiştir. Faktör karşılaştırma yönteminde, her bir iş, bu üç iş değerlendirme yönteminin her biri için bir para oranı ile ilgili seçilen kilit işlere dayalı olarak, beş önemli faktör açısından değerlendirilir, böylece yıllık artışlar için karşılık ayrılmalıdır. Çalışan, kendi işinin en alt seviyesinden en üst seviyesine ilerleyebilir ve daha sonra bir sonraki iş seviyesine yükseltilebilir. Puan yönteminde, bir iş için ortak olan her faktör, puan değerleri açısından açıkça tanımlanmış alt faktörlere ayrılır.

Ücret ve maaş oranlarından bağımsız olarak, iş değerlendiricisi, her işin karakteristiği olan faktörlere ve alt faktörlere bakar. Her maaş aralığının oluşturulmasında, bir dizi faktör göz önünde bulundurulmalıdır. Tabii ki, temel, maaş firmanın ödeme kabiliyetini geçmemesi ve çabaları için yine de kâr etmesi gerektiğidir. Ancak, çoğu zaman, aynı bölgedeki diğer şirketlerin ödediği ücretler ve maaşlar ve analiz edilmesi gereken resmi düzenlemeler gibi başka faktörler de vardır.

Ücretler ve Maaşlar :

Ofis çalışanları için bir maaş yapısının geliştirilmesinde, şirket ilk önce çalışanların toplumdaki diğer şirketlerdeki maaşlarını gösteren dış ortalama bir ödeme eğrisi hazırlayabilir. Topluluk içindeki veya benzer alanlarda benzer sektörlerdeki benzer işler için ödenen maaşlar hakkında veri elde etmek için bir ücret ve maaş anketi yapılabilir.

Ücret anketi anketini hazırlamaktan sorumlu olan kişi veya komite, iş değerlendirmesi ve derecelendirme amaçlı olanlar gibi bir dizi istikrarlı kilit iş hakkında bilgi istendiğinden emin olmalıdır. Standart iş ünvanları anket formunda en düşük ve en yüksek ücretli ana işler için listelenmelidir. İş içeriği terminolojisi şirketten şirkete farklılık gösterebileceğinden, her bir iş unvanının kısa bir özeti, anket formuna eşlik etmelidir, böylece tüm katılımcılar benzer işler hakkında veri sağlar.

Birçok şirket, yan haklar veya maaş dışı ödemeler şeklinde ek tazminat sağladığından, anketin ücretli tatiller, grup sigortası ve emekli aylıkları gibi ek tazminat durumu hakkında veri istemesi gerekir. Teşvik ücret ödemelerinin niteliğine ve kapsamına ilişkin veriler, kullanılan teşvik yönteminin bir açıklamasını gerektiren ve temel maaşın bir yüzdesi olarak ifade edilen ortalama teşvik kazançlarının miktarını içeren sorular dahil edilerek, topluluktaki firmalardan da elde edilebilir.

Dış ortalama ödeme eğrisinin oluşturulmasında yardımcı olabilecek ek karşılaştırmalı maaş verileri, yaklaşık 100 meslekle ilgili periyodik olarak ayrıntılı araştırmalar yapan Çalışma İstatistikleri Bürosundan elde edilebilir. Bu tür anketler saatlik ücretler, ek ücretler ve ofis meslekleri dahil olmak üzere çeşitli işletme sınıflandırmalarına yönelik teşvik ödemelerini kapsar.

Ücretli çalışan işçilere ödenen maaşlar hakkındaki diğer veri kaynakları arasında İdari Yönetim Derneği tarafından hazırlanan yıllık Ofis Maaşları Dizini ve İdari Yönetim Derneği ile işbirliği içinde Business Automation dergisi tarafından derlenen Yıllık Veri İşleme Maaşları Araştırması bulunmaktadır.

Maaş yöneticisine, topluluğundaki diğer şirketler tarafından ödenen ortalama maaşları firmasının maaş yapısı ile ilişkilendirmesinde özel yardım, İdari Yönetim Derneği yerel bölümlerinin birçoğu tarafından yıllık olarak yapılan maaş anketinin sonuçlarıdır.

AMS, tüm katılımcı firmalara aşağıdaki maaş verilerini sunmaktadır:

1. Çalışan ofis çalışanlarının sayısı, 20 İş unvanına göre - aylık maaş oranı, yarı aylık maaş oranı ve haftalık maaş oranı.

2. İş türüne göre ortalama haftalık fiyatlar.

3. Ofisin büyüklüğüne göre ortalama haftalık ücretler.

Ek olarak, aşağıdaki sonuç bilgileri yıllık raporda yer almaktadır:

1. Ankete katılan işletmelerin sayısı ve sınıflandırılması.

2. Büro işçilerinin kapsamı sendikalı.

3. Katılan şirketler tarafından temsil edilen çalışan sayısı.

4. Ofisin büyüklüğü.

5. AMS'ye üyelik.

6. Ücretli tatiller

7. Saat cinsinden temel çalışma haftası.

8. Fazla mesai ücreti ödendiğinde.

9. Ücretli tatillerde büro çalışanları görevlendirilir.

10. İş değerlendirme planlarının kapsamı, liyakat derecelendirme sistemleri, ücret teşvik planları, öneri planları, rağbetli emeklilik planları, rahip grup sigortası, rahip hastaneye yatış, rağbet, cerrahi ödenekler ve rahim hastalıkları ödenekleri sigortası gibi genel bilgiler.

Yukarıda açıklanan veri kaynaklarından biri veya birkaçı aracılığıyla bir dış ortalama ödeme eğrisi hazırladıktan sonra, şirket dış ödeme eğrisini ofis içinde ödenen maaş ile ilişkilendirebilir ve eşleşmeye, daha fazla ödeme yapmaya veya dış ödeme eğrisinde gösterilen maaşlardan daha az ödeme yapın. Bazı şirketler, benzer işleri yapan çalışanlar için maaş standartlarını kendi alanlarındaki rekabetin etrafında kurmaktadır. Diğer firmalar, standartlarını aynı sektördeki çalışanlara ödenen maaşlara daha fazla bağlamayı tercih ediyor.

Birkaç şirket, ortalama bir işten daha iyi bir ortalama için daha yüksek bir ücret ödemeyi ilke edinerek, diğer şirketler tarafından ödenenden daha yüksek maaşlar ödemeyi ilke edinmiştir. Geniş bir saçak fayda programı veya ek ücret sağlayan şirketlerde, karar, genel piyasadaki diğer işçiler tarafından alınanlardan daha küçük bir temel maaş ödemek olabilir. Şirket içi işler için iç ücret eğrisi belirlendikten sonra, her bir iş seviyesi için, daha önce puan yöntemi altında belirlenen bir maaş aralığı hesaplanır.

Şirket, maaş eğrisindeki her aralığın orta noktası etrafındaki yüzde 10'luk bir dağılım gibi düz bir yüzde oranı belirleyebilir. Veya, en düşük iş seviyesi için yüzde 10, en yüksek seviye için yüzde 40 ile 50 arasında bir artış gibi, aşamalı olarak daha büyük bir yüzde artış uygulamasına karar verilebilir.

Eğer para birimleri doğru bir şekilde geliştirildi ve güncel tutuluyorsa, her seviyede asgari oran, şirkete yeni çalışanlar çekmek için yeterli olmalıdır. Maaş aralığının orta noktası, genel olarak sektördeki o iş düzeyi için ödenen oranla karşılaştırılabilir olacak ve aralığın üst sınırı, şirketin birinci sınıf bir işçiye ne ödemek istediğini yansıtacaktır.

Hükümet Yönetmeliği:

Ofis maaş yöneticisi için en önemli iki federal tüzük, Adil Çalışma Standartları Yasası ve Walsh-Healey Yasasıdır. Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA), özel sektördeki işçilerin istihdamı ile ilgilidir, Walsh-Healey ise bir Devlet yüklenicisi olan bir işverene ek kısıtlamalar getirmektedir. Bu yasaların her ikisi de asgari ücret ödemesi, saatlerce fazla mesai ödemesinin belirli bir saatten fazla olması ve çocuk işçiliğinin düzenlenmesi ile ilgilidir.

Adil Çalışma Standartları Yasası:

A olsun, şirket bu kanunun hükümlerini kapsıyorsa ve dolayısıyla asgari ücrete ve fazla mesai ödemelerine tabi ise, yıllık satışlara ve şirkete gidiş dönüş yolunda taşınan malların miktarına bağlıdır.

Bir şirket aşağıdaki beş şirketten herhangi birine uyarsa, işletmelerin sınıflandırması, tüm çalışanları yasa kapsamındadır:

1. İşletme No.1:

Bir veya daha fazla perakende satış veya servis yeri olan ve toplam brüt yıllık 1 milyon dolar veya daha fazla satış gerçekleştiren ve yıllık satışlar için eyaletlerarası ticarete geçen en az 1/4 (veya 250.000 dolar) mal alımı yapan bir firma.

2. İşletme No. 2:

Yıllık brüt satışları en az 250.000 ABD Doları olan benzinli servis istasyonları

3. İşletme No. 3:

Yıllık 350.000 ABD Doları veya üzerinde işletme olan inşaat veya yeniden yapılanma şirketleri.

4. İşletme No. 4:

Yıllık brüt gelirleri 1 milyon dolar veya daha fazla olan şehirlerarası veya büyükşehir transit şirketleri.

5. İşletme No. 5:

Başka türden bir kuruluş, kuruluşun ticarette çalışan veya ticaret için mal üreten çalışanları olması koşuluyla ve bir parçası olduğu işletme, yıllık brüt 1 milyon dolar veya daha fazla satışa sahip olması koşuluyla.

Yukarıda tarif edilen işletme türlerinde çalışanlara ek olarak, aşağıdaki çalışan türleri daha sonra tartışıldığı gibi, kendilerine özgü bir muafiyet söz konusudur.

1. Telefon, telgraf, radyo, televizyon ve toplu taşıma sektörlerinde çalışan işçiler.

2. Otoyol inşa eden, bakımını yapan ve tamir eden çalışanlar; Demiryolları ve hava limanları.

3. Eyaletlerarası ticarette kullanılan araç veya gereçleri bakımını yapan veya bakımını yapan çalışanlar.

4. Toptan ticaret, toptan ticaret, eyaletler arası ticarette hareket eden mallarla ilgilenen çalışanların yanı sıra bu tür malların siparişini alan, alan veya kayıtlarını tutan çalışanlar.

5. Devletlerarası iletişim için postaları, telefonu veya telgrafı düzenli olarak kullanan büro çalışanları ve diğer çalışanlar.

6. Devletlerarası ticaret kanallarını günlük işlemlerde kullanan işletmelerin çalışanları.

7. İş seyahati, onları devlet sınırlarından geçiren çalışanlar.

8. Maden ocağı, petrol sahası ve taş ocaklarındaki çalışanlar,

9. Üretici veya aracı tarafından istihdam edilip edilmediği koruyucu çalışanlar.

10. Başka bir firmanın eyaletler arası ya da dış ticarette gönderdiği ürünlerin bir parçası ya da bir bileşeni haline gelen ürünleri üreten işçiler.

11. Yakından ilişkili bir süreçte çalışan veya bu tür malların üretimi için doğrudan gerekli olan meslek. Örneğin, daha sonra bu maddeleri devletlerarası ya da dış ticaret için mal üretmek için kullanan firmalara makine, yakıt veya kamu hizmetleri gibi eşyaları tedarik eden şirketlerdeki işçiler.

Bir firmanın çalışanlarına FLSA tarafından karşılanıyorsa, belirli bir rakamın ötesinde çalışan tüm saatler için belirli bir asgari ücret ve fazla mesai primi ödenmelidir. FLSA ayrıca çocukların istihdamı konusunda bazı kısıtlamalar getirmekte ve işverenin maaş bordrosunda belirli bilgileri tutmasını gerektirmektedir.

Asgari Ücretler:

Özellikle FLSA hükümlerinden muaf tutulmadıkça, tüm çalışanlara en azından geçerli asgari ücret, çalışanlara saatlik, maaş, parça çalışması veya başka bir yöntemle ödeme yapılıp ödenmediği ödenmelidir. FLSA’da yapılan 1966’da yapılan değişikliklere göre, kapsanan çalışanlar için asgari ücret saatte 1, 60 dolar olarak belirlendi. Belirli koşullar altında, bir işveren öğrenenler, çıraklar, haberciler, özürlü işçiler ve tam zamanlı öğrenciler için özel bir asgari ücret uygulayabilir.

Bu oranların kullanılması için ABD Çalışma Bakanlığı Ücret ve Saat ve Kamu Sözleşmeleri Bölümünden özel bir sertifika alınması gerekir. FLSA’nın bir değişikliği olan 1963’teki Eşit Ücret Yasası, bir işverenin, yalnızca işçilerin cinsiyetine dayanan ve performansı eşit beceri, emek ve sorumluluk gerektiren işler üzerinde eşit iş yapan ücret farklarını belirlemeyi yasaklar. ve benzer çalışma koşullarında gerçekleştirilir.

Maksimum Saatler:

FLSA, fazla mesai ücretinin, 40 saatten daha uzun bir çalışma haftası düzenli ücretinin en az bir buçuk katı oranında ödenmesini gerektirir. Kanun, cumartesi, pazar ya da tatil çalışmaları için ekstra ücret gerektirmez. Tatil ücretini, tatil ücretini veya kıdem tazminatını veya bir tahliye bildirimini sorgulamaz. Yasa, 16 yaş ve üzeri kişilerce çalışılabilecek saat sayısına ilişkin bir sınır da koymaz.

Bununla birlikte, bu tür ödeme ve çalışma koşullarına sendika sözleşmelerinde karar verilirse veya devlet düzenlemeleri tarafından empoze edilirse, işveren FLSA'yı FLSA’ya ödeme yapmaması veya yerine getirilmemesi için bir bahane olarak kullanabilir, işverenlerin dinlenme süresi vermeleri gerekmemektedir. onların çalışanları.

Bununla birlikte, istirahat süreleri, işveren tarafından gönüllü olarak veya bir sendika sözleşmesinin şartlarına uygun olarak verilirse, istirahat süreleri 20 dakika veya daha az sürerse çalışılan saatler olarak sayılmalıdır. Aynı şekilde, kahve ve atıştırmalık araları telafi edilebilir dinlenme süreleridir ve çalışılan saatlerin dışında bırakılamaz.

Çocuk Emeği:

FLSA'ya göre, bir erkek veya bir kız, çoğu meslekte istihdam edilmeden önce en az 16 yaşında olmalıdır. Ancak, 14 ve 15 yaş arasındaki çocuklar, sınırlı sayıda ofis ve satış işinde okul saatleri dışında çalışabilirler. İş belirtilen koşullar altında ve sınırlı bir süre boyunca yapılmalıdır.

Ayrıca, 18 yaşın altındaki hiç kimse Çalışma Sekreteri tarafından tehlikeli olarak ilan edilmiş bir meslekte çalışamaz. Çoğu eyalette kız ve erkek işveren, her küçük çalışanın yaşını belirten bir iş belgesi almak zorundadır. Bazı eyaletlerde, yasalar FLSA'nın çalışma saatlerinden daha yüksek yaş sınırları ve daha katı çalışma saatleri belirlemektedir. FLSA'ya tabi olan işverenler, federal tarafından eyalet yasalarına göre belirlenmiş olsun, daha yüksek standartlara uymak zorundadır.

İşveren Bordro Kayıtları:

FLSA, ücretlerin, saatlerin ve diğer öğelerin kayıtlarının işveren tarafından tutulmasını gerektirir, ancak bu bilgilerin çoğu, işverenin normal olarak işini yürütürken ve diğer yasalara uymakta olduğu ile aynıdır. Kayıtların belirli bir biçimde saklanması gerekmese de, üç yıl süreyle saklanmaları gerekir. Zaman çizelgeleri, parça-biletler, sipariş ve gönderim gibi bordro verilerinin desteklenmesi, kayıtların iki yıl tutulması gerekir. Bu tür belgelerin mikrofilm kopyaları genel olarak kabul edilebilir.

Muaf Çalışanlar:

Bazı çalışan türleri FLSA'nın hem asgari ücretten hem de fazla mesai hükümlerinden muaftır. Örneğin, Çalışma Sekreteri'nin düzenlenmesinde tanımlandığı gibi icra, idari ve profesyonel çalışanlar ve dış satıcılar muaftır. Ek muaf tutulan işçiler arasında, öncelikle otomobil, kamyon veya çiftlik araçlarının satışı ile uğraşan perakende satış veya hizmet kuruluşları çalışanları; ve satışlarının çoğunu eyalet içinde yapan firmaların çalışanları.

Yönetmelikler uyarınca, demiryolu, boru hattı şirketleri, havayolları ve nakliye hatları için çalışanlar gibi belirli çalışanlar fazla mesai hükümlerinden muaftır. Maaş yöneticisi, çalışanlarının veya firmasının FLSA tarafından kapsanıp kaplanmadığından şüpheleniyorsa, ABD Çalışma Bakanlığı'nın Ücret ve Saat ve Kamu Sözleşmeleri Bölümü'nün en yakın ofisine başvurmalıdır.

Walsh-Healey Yasası:

Walsh-Healey Yasası uyarınca, işverenler, çalışanlar aksi takdirde muaf tutulmadıkça, 10.000 doları aşan malzeme alımları için devlet sözleşmeleri üzerinde çalışan işçilere asgari ücret ve fazla mesai ödemek zorundadır. Asgari saatlik ücretler Çalışma Sekreteri tarafından endüstri bazında belirlenir ve bu oranların bir buçuk kat fazla mesai ödemesi yapılması gerekir. Bu oranlar, çalışma haftası boyunca her gün sekiz veya 40'tan fazla çalışılan saatler için ödenmelidir (hangisi daha faydalı ise) Çalışana. Yasa ayrıca 16 yaşın altındaki erkeklerin ve 18 yaşın altındaki kızların üretim işinde çalışmasını yasaklıyor.

Diğer devlet sözleşmeleri yasaları arasında, 2.000 ABD Dolarını aşan federal bayındırlık sözleşmelerinde çalışan işçilere ve tamircilere asgari ücret ödenmesini gerektiren Davis-Bacon Yasası sayılabilir. Asgari ücret oranları Çalışma Sekreteri tarafından, bölgede benzer işler için geçerli olan oranların araştırılmasından sonra belirlenir. Çalışma Saatleri Yasası ve Sekiz Saat Yasası, Davis-Bacon Yasası kapsamındaki işçilere zaman ödenmesi ve saatlerce bir buçuk saatin üzerinde çalışılan saatlerin yarısı ödenmesini şart koşuyor.

Teşvik Ücret Sistemleri:

Teşvik ücret sistemlerini destekleyen fikir Teşvik ücret sistemleri, daha iyi çalışanların ekstra çaba ve üretimleri için ödüllendirilmesi gerektiği yönündedir. İyi yapılan bir işin tanınması, ilerleme fırsatları, daha iyi insan ilişkileri ve etkili liderlik gibi finansal olmayan teşvikler de işçiler arasında daha fazla bireysel çaba gösterilmesinde önemlidir.

Bazı ofis yöneticileri, fırsatlar ortaya çıktığında promosyonların yapısında verilen, artan üretim ve olağanüstü çalışma ödülünün verilmesi gerektiğini düşünüyor. Ancak birçok çalışan için terfi süresi çok uzundur, özellikle de gerekli denetim niteliklerinden yoksunlarsa. Bu işçiler için ani bir finansal ödül çok daha etkilidir.

Ofiste, teşvik edici ücret sistemleri şu durumlarda kullanılabilir:

(1) Yapılacak iş rutin ve tekrarlamalıdır,

(2) İşçiler merkezi ve uygun şekilde denetlenir,

(3) İşçiler çeşitli görevler yerine getirmeye çağrılmazlar ve

(4) İş ölçülebilir ve standartlar geliştirilir, işin ölçülmesi ve standartların geliştirilmesi ofiste yaygın olarak bulunmaz, ancak ofislerde yapılan işlerin üçte üçünün üçte üçünün ölçüme katıldığı tahmin edilmektedir. .

Standartların geliştirildiği yerler, şirketlere göre değişir. Büro müdürü, en azından denetleyici kontrol için teşvik edici bir ücret sistemi kurmak amacıyla olmasa da standartların geliştirilmesini ciddi olarak düşünmelidir. Birçok kaygı, promosyonlar ve transferler için önerilerde bulunurken bunları kullanmanın psikolojik etkisine ilişkin üretim kayıtlarını tutar. Böylece bu şirketler kısmen bir teşvik sisteminin ücret ödemesinin etkilerini başarırlar.

Büro Çalışanlarına Yönelik Teşvik Ücret Sistemleri Türleri:

Ofis çalışanları için teşvik ücret sistemleri iki ana kategoriye ayrılır:

(1) Bireysel teşvikler ve

(2) Grup teşvikleri.

Bireysel Teşvikler:

Bireysel teşvik planında, ofis çalışanına kendi üretimine veya çabalarına göre ödeme yapılır. Bireysel bir teşvik planına örnek, parça oranı sistemidir.

Bir parça oranı sisteminin başarılı olması için, aşağıdaki ilkelerin geliştirilmesinde tanınması gerekir:

1. Teşvik ödeme sistemi, belirli bir işi yapan tüm işçilere verilen temel bir ücretle nitelendirilmelidir; bu, işçilere, düz bir teşvik veya parça ücreti ödemesi durumunda ödenmeyecekleri zaman tatilleri önler. temeli.

2. Teşvik oranları, işçilerin yüzde 5 ila 10'unun normal ücretten daha fazla kazanacağı, yüzde 80'inin sadece standart seti yapacağı ve yüzde 5 ila 10'unun notu tam alamayacağı şekilde belirlenmelidir. Bu son gruba notu vermek için her fırsat verilmelidir, ancak er ya da geç bu işçiler başka pozisyonlara yerleştirilmeli veya taburcu edilmelidir.

3. Teşvik oranları adil bir şekilde belirlenmeli ve adalet ruhuna uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Bireysel teşvik ücret sistemi uygulamasının altında yatanlar, çalışanların çalışmalarının ölçülmesi sorunudur. İş ne kadar rutin olursa ve farklı iş türlerinin sayısı ne kadar küçükse, işi ölçmek o kadar kolay olur. Daktiloların üretimi, teşvik oranlarının oluşturulmasının temelini belirlemek amacıyla ofis çalışmalarını ölçmek için çeşitli yöntemlerin nasıl kullanılabileceğini göstermek için kullanılır. Daktiloyla yazılmış malzeme, plastik kayışların darbeleri, çizgiler, inç kareleri, diskleri ile ölçülebilir.

Yazı yazma vuruşlarının sayısını ölçerken, pika ve elit gibi farklı yazı tipleri; gerekli kopya sayısı; ofis malzemelerinin mevcudiyeti; ve diktenin doğası dikkate alınmalıdır. Yazılan vuruş sayısını ölçmek için Veeder Root counter veya cyclometer kullanılabilir.

Okumalar genellikle her sabah, öğle yemeğinden hemen önce ve sonra ve her günün sonunda yapılır. Bir firma 1.500 devirölçüm puan için haftada 70 $ temel maaş öderken, bir devirölçüm noktasına eşit 240 vuruşla. Asgari her 100 puan için bir dolar, makine operatörlerine ve daktilolara dikte etmek için ödendi, ancak açıklama çalışmaları, yasal formlar ve ayrıntılı raporlar için daha yüksek bir oran ödendi.

Daktiloyla yazılmış çalışmayı ölçmek için ikinci bir yöntem, yazılan satır sayısını sayarak. Satır sayısı elle veya bir karton olan bir satır sayacı kullanılarak veya pika ve elit tip için mezun plastik ölçekle sayılabilir. Çizgilerin uzunluğu, kullanılan yazı yüzü ve kenar boşluklarının genişliği nedeniyle değişebilir.

Standart çizgi genellikle 60 boşluktur - pika tipi için 6 inç ve elit tipi için 5 inç. Bir firma daktilolarını ve dikte makine makinalarını haftalık olarak öder, ancak üretilen standart hatların kaydını tutar. Haftalık maaştaki otomatik artışlar en iyi üreticilere verilir. Tüm işçiler için ortalama haftada 8.000 satır, 800 on satırlık mektuba eşdeğerdir.

Daktiloların üretimini ölçmenin üçüncü bir yöntemi, Leffingwell-Ream veya Sherwin-Cody Scales kullanımıdır. Bu skalalar, inç cinsinden bloke edilen şeffaf selüloit tabakalardır. Ölçek bir harfin üzerine getirildiğinde, yazılı malzemeden kare inç sayısı, bir bakışta okunabilir.

Dikte makinelerinin kullanıldığı dördüncü tip yazı üretim ölçümü yöntemi, plastik şeritlerin veya kopyalanan disklerin sayısının kaydını tutmaktır. Asgari sayıda kemer veya diskle ilgili temel bir aylık maaş, bu sayıdan daha fazla kopyalanan tüm kemer veya diskler için ödenen bir bonusla belirlenebilir.

Grup Teşvikleri:

Bir grup teşvik planında, ofis çalışanı, küçük bir işçi grubunun veya tüm şirket gibi toplam bir grubun başarısını paylaşır. Toplam grup teşviklerine dahil edilenler nakit yanlısı paylaşım, ertelenmiş kar payı ve çalışanların hisse sahipliği teorisidir, çünkü tüm çalışanlar düşük maliyet üretiminin avantajlarından yararlandıkları için, nakit ikramiye ödemeleri yoluyla, çalışanlar sürekli olarak birkaç maliyet düşürme yöntemi arayışı içinde olacaktır. .

90.000'den fazla şirket veya 20 veya daha fazla çalışanı olan altı firmadan birinin bir çeşit kar paylaşım planı vardır. Kâr paylaşım planlarından yararlanan şirketler, çalışan ekip çalışmasının teşvik edildiğini, işgücünün cirosunun azaldığını, üretimin arttığını, ürünün kalitesini ve maliyetlerini düşürdüğünü belirtti.

Kar, çalışanlara yıl boyunca öngörülen bir sürede nakit ödeme yapılarak paylaşılabilir; kar payını, emeklilik, ölüm veya kıdem tazminatı gibi, sonraki bir tarihte dağıtılmak üzere bir vakıf fonuna ödeyerek; veya kârın bir kısmını doğrudan nakit olarak ödeyerek ve kalanını ertelenmiş bir ödeme planı çerçevesinde bir vakıf fonuna koyarak. Bir şirket ertelenmiş kar paylaşım planından yararlanabilir, çünkü plana katkısının bir kısmı gelir vergisi amacıyla işletme işletme gideri olarak çıkarılabilir.

Çalışan için, mevcut kazanılmış gelirinin bir kısmının alınması erteledi, böylece gelirini yıllar boyu yüksek kazançtan emeklilik zamanı gibi daha düşük kazanç yıllarına yaymasını sağladı. Bazı şirketlerin kar paylaşım planlarında, her yıl önceden belirlenmiş bir kâr yüzdesi ayrılırken, diğer şirketler paylaşılacak kar miktarını belirlemek için bir kayma, ölçek kullanmaktadır.

Çalışanlar için gerçek bir teşvik sağlamak amacıyla, kar paylaşım planının, çalışanlara yeterince büyük bir ödeme sağlaması gerekir, ancak yine de şirketin gelecekteki büyüme için rezerv tutmasına izin vermesi gerekir. En başarılı ertelenmiş kar paylaşım planları, ortalama olarak, çalışanın yıllık ücretinin yüzde 8 ila 15'ini veya daha fazlasını üretir. Çalışanların nakit kar paylaşım planlarına bireysel üretim teşviklerinin yerine geçmesi için yanıt vermeleri için yıllık ücretlerinin yüzde 15 veya daha fazlasını almaları gerekir.

Çalışanlarına birkaç yıl boyunca kar paylaşımı bonusu ödeyen bir firmada, yıllık bonus tutarı her yıl kazanılan karlara göre değişmektedir. İkramiye miktarı, her bir uygun çalışanın normal ödemeli maaşının, ödemenin yapıldığı yılın Haziran ayındaki son maaş dönemi için geçerli olan oranı üzerinden yüzdesi olarak hesaplanır.

İkramiyenin bir çalışana ödendiği tutarın hesaplanmasında, doğası ne olursa olsun, yıl boyunca ödenmeyen devamsızlıklar için indirim yapılır. Kâr paylaşım bonusuna katılmadan önce bir kişi kalıcı olarak üç yıl çalışmalıdır. Bu şirketin politika kılavuzunda belirtildiği gibi:

Pek çok şirket, hisse senetlerini çalışanlarına, özellikle yöneticilere ve idari personele, resmi bir ücret ödemesi şeklinde, ertelenmiş bir ikramiye veya kar paylaşımından ihraç eder. Yükselen refah dönemlerinde, hisse senedi sahipliği planı aynı zamanda sıradan çalışanlara da genişletilebilir. Bir hisse senedi opsiyon planında, genel olarak iş fonksiyonuna, iş performansına ve hizmet süresine dayanan katılımla çalışanın, şirket hisselerini genellikle piyasa değerinin altında olan defter değerinden satın almasına izin verilir.

Çoğu firma, hisse senedi seçeneklerini çalışanın yıllık maaşının yüzde 10'u gibi öngörülen bir yüzde ile sınırlandırmaktadır. Böylece, yılda 12.000 ABD doları kazanan bir ofis yöneticisine, her biri 30 ABD Doları değerinde bir kitaptan 40 hisse satın almak için yıllık bir seçenek sunulurken, 6.000 ABD Doları kazanan bir sekretere 20 hisse satın alma hakkı verilecek.

Büro Teşvik Standartları:

Ofis çalışanlarını telafi etmek için teşvik edici ücret sistemleri kullandığı endişeleri için, aşağıda kullanılan standartların bir kısmı gösterilmektedir:

1. Merkezi bir makine transkripsiyon departmanına sahip bir firma, haftada 4.000'den fazla hattın tamamı için, haftada 70 ABD doları tutarında temel bir ücret ve hatta her satıra bonus öder. Çıktı için başka standartlar belirlenmiştir, ancak bunlar henüz teşvik ödeme planlarının temeli olmamıştır.

Bu standartlar:

(a) Dosyalama: Alfabetik dosyalamada saatte 100 ila 125 parça.

(b) Bir Adresograf şablonunu hazırlama: Saatte 125.

(d) Mimeograph şablonlarını hazırlama: Saatte 200 çizgi.

(e) Makine operatörlerini hesaplamak: Faturaların kontrolünde saatte 140 adet.

(f) Fatura makinasını hesaplayan Burrough: 5.000 tuş vuruşu

2. Yıllardır teşvik edici bir ücret sistemi kullanan bir firma, çalışanlarına hizmet süresine bağlı olarak temel bir ücret, artı haftada 600 puanın üzerindeki tüm üretim için puan başına bir bonus öder. Her nokta 240 vuruş veya her biri 60 vuruşlu dört çizginin eşdeğeridir.

3. Ofis çalışanları için en kapsamlı ve başarılı ücret teşvik programlarından biri, posta ekipmanı üreticileri Pitney-Bowes, Inc. tarafından açılmıştır. Uygulanabilir ve uygulanabilir bir teşvik sistemine yerleştirilmiş olan bu ofis faaliyetleri.

Büyük bir mağazada, gelen postaların açılması için, zarfların içeriğinin kaldırılması ve malzemenin sıralanmasından oluşan bir iş için bir teşvik planı oluşturulmuştur. Görevin tamamlanması için uygun zaman ve bonus yüzdesi, dikkatli bir zaman çalışmasından sonra belirlendi. Kullanılan teşvik ödeme planında ikramiye her hafta elde edilen verimlilik yüzdesine göre hesaplanır.

Ofiste Saçak Faydaları:

İkinci Dünya Savaşı'ndan önce bilinmeyen yan haklar terimi, çalışanların normal ücret veya maaşlarının üstünde ve üzerinde aldıkları herhangi bir hak veya tazminatı ifade eder. Son yıllarda artan kullanımlarından dolayı sadece ofis çalışanlarının refahını arttırmakla kalmayıp aynı zamanda iş yapma maliyetlerini de arttırmaktan dolayı, yan haklar ofis maaş yönetimi programının bir parçası olarak düşünülmelidir. ABD Ticaret Odası, son yılda, saçak parasının işverenlere her bir çalışan için ortalama olarak saat başına yaklaşık 69 sent veya her bir çalışan için yılda toplam 1.431 dolar tutarında bir maliyet getirdiğini tahmin etti.

Çalışanlara sağlanan toplam faydaların neredeyse yarısı, tatil, tatil, dinlenme süresi vb. Ödemelerden oluşmaktadır. Bu ödemeler, çalışanlara verilen ücret ve maaşların bir parçası olarak devlet ücret raporlarına dahil edilmelidir; İşe harcanan saat.

Emekli maaşı ve sosyal güvenlik gibi diğer çalışanlara sağlanan faydalar, çalışanların mevcut gelirine veya ücretlerine yansımamasına rağmen, çalışanların güvenliğini ve refahını büyük ölçüde arttırmakta ve işletme maliyetlerini arttırmaktadır. Saçak avantajları, ofis çalışanlarına çeşitli nedenlerle uzatılabilir.

Yönetim, genel olarak, fayda sağlayanların maliyetini, arzu edilen işçileri çekmeye ve tutmaya yatırım olarak görmektedir. Bu yatırımın başarısı, büyük ölçüde, saçak için bir ihtiyaç ve istek olup olmadığına ve çalışanların sağlanan faydaların değerini anlamalarına ve takdir etmelerine bağlıdır. Çalışanlara, özellikle hastaneye yatırma, sakatlık ve emeklilikle ilgili olanlar gibi mevcut faydalar hakkında gerçekler verilmelidir.

Çalışanların şirket adına yaptıkları çabaları tam olarak anlayabilmeleri için, faydaların bireyler için kendileri için anlamlarını tam olarak değerlendirebilmeleri gerekir. Saçak kullanımı, çalışanlarının iş güvenliği ve iş tatmini konusundaki temel ihtiyaçlarını kısmen karşılamada yönetime yardımcı olur. Saçak, avantajlar, sendikal örgütlenmeyi engellemek amacıyla şirketler tarafından da genişletilir veya bir sendikanın veya başka bir işletme şirketinin baskısı ek ödemelerin yapılmasını zorunlu kılmış olabilir.

Şirket çalışanlarına sıkça verilen faydalar arasında:

1. Ücretli tatiller ve tatiller.

2. Grup hayat sigortası.

3. Grup sağlık sigortası.

4. Emeklilik ve emeklilik yardımları.

5. Yemleme hizmetleri.

6. Rekreasyon programları.

İdari ofis yöneticisi için sorun, çalışanlarını şirket tarafından sağlanan faydalar ve bu faydaların maliyeti hakkında bilgilendirmektir.

Ücretli ve Tatilli Tatiller:

Son zamanlarda yapılan bir araştırma, ankete katılan şirketlerin yaklaşık yüzde 75'inin bir yıllık bir istihdamın ardından en az iki hafta izin verdiğini; Yüzde 16'sı beş yıl sonra üç hafta hibe verdi; yüzde ondan fazlası, on yıl sonra üç hafta verir; ve yüzde 15'ten fazlası 15 yıl sonra dört hafta veriyor. ' Çoğu şirket, çalışanlarının kıdem ve iş yüküne göre tatillerini planlamasına izin verir. İlkbahar ve sonbahardaki tatillerin planlanması yönünde artan bir eğilim ve çoğu şirket yılın herhangi bir zamanında tatillere izin veriyor.

Şirketler, Yönetim Bilgilendirme Merkezi tarafından yürütülen 147 şirketin anketinde belirtildiği gibi tatil politikalarını serbestleştirmeye ve daha fazla tatil için izin vermeye başlıyor.

Bu ankette aşağıdaki eğilimler kaydedildi:

1. Dördüncü hafta tatilinin ardından, 25 yıldan fazla hizmet veren, saatlik olarak çalışan ve maaşlı çalışanların sayısındaki artış.

2. Tatil sırasındaki tüm kapanışların popülaritesi azalmıştır.

3. Askerlik görevinde ya da yaz eğitimine tabi tutulması zorunlu olan Ulusal Muhafız şubesinde çalışanlara ek tatil zamanı verilmektedir.

Grup Hayat Sigortası:

Grup hayat sigortası, çalışanın ölmesi veya tamamen sakat kalması durumunda fayda sağlamak için tasarlanmıştır. Yardımların kapsamı 1.000 ila 40.000 ABD Doları arasındadır, ancak genel olarak teminat çalışanın yıllık maaşının iki katına eşittir. Yaklaşık 49 milyon işçinin, çoğu işveren tarafından ödenen 200 milyar dolar değerinde bir grup hayat sigortasına sahip olduğu tahmin edilmektedir. Bir grup hayat sigortası planının moral oluşturma etkisi fazlaca hesaplanamaz, çünkü bu yardım çalışanı belirli bir endişe güvensizliği konusunda rahatlatır.

Grup Sağlık Sigortası:

Grup sağlık sigortası, çalışanın ve ailesinin hastane veya doktor faturalarının tamamını veya bir kısmını karşılayarak çalışanın korunmasını sağlar. Bu tür yararlar o kadar yaygındır ki, çoğu firma çalışanları için masraflarını tamamen ödeyerek ya da çalışanın ücretlerini kısmen ya da tamamen düşürdüğünde, çalışanlarına yönelik grup tıbbi planları hazırlar.

Birçok şirket, çalışanlarını ciddi kazalardan veya uzun süreli hastalıklardan kaynaklanan felaketli tıbbi faturalara karşı koruyan önemli bir sağlık sigortası sağlayarak grup sağlık sigortası kapsamını genişletti. Bir plan türünde, çalışan kendi yıllık sağlık faturalarına (veya ailesinin herhangi bir üyesine) 100 dolar ödedikten sonra, kalan masrafların yüzde 80'i büyük sağlık sigortası tarafından karşılanır. Birkaç şirket de çalışanları için diş koruması konusunda deneyler yapıyor.

Bazı firmalar, çalışanlarına sağlık hizmeti sağlayarak grup tıbbi yararlarını tamamlarlar. Bu, ilk yardım istasyonlarının sağlanmasından doktorlar ve hemşirelerden oluşan tıbbi bölümlerin tamamlanmasına kadar değişen çeşitli koşullar altında yapılır. Yıllık fiziksel muayeneler de bazı şirketlerin çalışanları için ücretsiz veya düşük bir ücret karşılığında verilmektedir.

Emeklilik ve Emeklilik Yararları:

Emeklilik ve emeklilik planları bir zamanlar telefon şirketleri ve büyük sanayi kuruluşları gibi çalışanları sürekli istihdamda tutmak için güçlü bir argümandı. Bugün bu planlar, sosyal güvenlik mevzuatının bir sonucu olarak bir miktar değişmiştir, bu nedenle emekli aylığı kapsamındaki mesleklerde çalışan tüm işçilere garanti edilmektedir.

Birçok durumda sosyal güvenlik yardımları yetersiz olduğundan, birçok firma emeklilik planlarını devlet yardımlarını desteklemek için değiştirdi, bu nedenle çalışanlarının aynı firma ile uzun vadeli istihdamdaki çıkarlarını koruyor.

Pek çok emeklilik planı, uygun çalışanların, faydalarının maliyetine doğru katkıda bulunmalarını gerektirir; bu katkılar, genellikle ilk 5.000 $ 'ın yüzde ikisi ve fazlalığın yüzde dördü gibi kazanç yüzdesi olarak ifade edilir. Normalde, çalışanın, işten çıkarılmasının sona ermesi durumunda, emeklilikten önce veya bir emeklilik geliri olarak ölmesi durumunda bir ölüm parası olarak, faizle birlikte katkısının iadesini nakit olarak geri alması garanti edilir.

Yemleme Hizmetleri:

Büyük ofislerde besleme hizmeti vermek ofis idaresinin önemli bir parçası haline geliyor. Büyük bankaların bazılarında, bir endüstriyel firma, şirket tarafından işletilen öğle yemekleri, çalışanlarına ücretsiz düşük maliyetli öğle yemekleri sunmaktadır. Metropolitan Hayat Sigortası Şirketi, New York şehir merkezinde 18.000 çalışanı beslemek için her yıl yaklaşık 7.5 milyon dolar harcadığını tahmin ediyor.

Birçok öğle yemeğine catering şirketleri tarafından hizmet verilir, çalışanlar yemeklerini daha düşük bir maliyetle güvence altına alır ve şirket bu farkı öder. Böyle bir beslenme servisi, ek ve dolaylı bir ücret avantajıdır. Özellikle, çeşitli restoranlarda yemek arayan bir binadan 3.000 veya daha fazla çalışanın tutulması, çalışanların en iyi fiziksel ve zihinsel koşullarına elverişli olmadığı büyük şehirlerde uygulanabilir. Ayrıca, Ofis binasının restoran tesislerinden uzağa yerleştirilebileceği banliyölerde, yem hizmetleri bir zorunluluk haline gelmiştir.

Rekreasyon Programları:

Birçok şirketteki rekreasyon programı çoğunlukla çalışan partiler, piknik, bowling, softball ve danslardan oluşmaktadır. Daha kısa bir çalışma haftasından kaynaklanan ilave boş zamanlar ile yetişkin eğitiminde programlar sunma eğilimi ve tüm aile için spor ve hobiler söz konusudur.

Şirketin rekreasyonel programlarının bir parçası haline gelen yeni etkinlik türlerinden bazıları şunlardır: satranç, müzik konserleri, ata binme, yüzme, balık avlama yabancı dil çalışma grupları, avcılık ve spor araba yarış kulübü. Kapsam neredeyse sınırsızdır. İyi rekreasyon planlaması, boş zamanlarını bireysel ya da küçük grup takiplerinde geçirmeyi tercih eden çalışanlar için organize etkinlikler sağlamalıdır.

Çoğu firma, çalışanların moralindeki genel iyileşmenin, başarmanın maliyeti ne kadar olduğunu düşünüyor. Birçok şirkette, çalışanların kendileri rekreasyonel programın harcamalarının bir kısmını karşılarken, diğer firmalarda rekreasyon maliyetleri kısmen ofisler ve tesis genelinde yer alan otomatlardan elde edilen gelirle karşılanmaktadır. Midwest'teki büyük bir şirket, organize çalışan faaliyetleri, profesyonel bir personel, ekipman ve tesislerin bakım ve işletmesini sağlamak için yıllık bütçesinde 200.000 dolar ayırmaktadır.

Ohio, Columbus’taki bir sigorta şirketinde rekreasyon organizasyonu, şirketin bölümlerinin her birinden ve sponsor olduğu 50’den fazla faaliyetin her birisinin temsilcilerinden oluşan Faaliyetler Birliği'dir. Çalışanlar, Derneğe katılarak ve 2 $ ücret ödeyerek tüm etkinliklere katılmaya hak kazanırlar.

Bu firmadaki çalışanların yüzde 97'den fazlası Dernek üyesidir. Dernek, tüm eğlence tesislerini kiralar ve yılda 12.800 ABD doları tutarında olan bu gider şirket tarafından karşılanır. Ayrıca, şirket rekreasyon faaliyetlerini yürütmek için beş kişilik profesyonel bir personelin maaşlarını öder.