Maslow'un Mesleğe İnsan Motivasyonu Teorisi

Motivasyonu tanımlamanın bir yolu, bireyin belirli bir durumu - dengesizlik veya dengesizlik durumu - motive olmuş bir kişiyi tanımlamak olarak konuşmaktır. Kişi, rahatlama elde etmenin bir yolunu arayan dengesizliği düzeltmek için motive olur. Bu nedenle, bir motivasyonel döngüden üç ayrı bölümden oluşan bir süreç olarak konuşulabilir.

1. İhtiyaç veya gerekçe: fizyolojik veya psikolojik bir dengesizlik hali

2. Motive olmuş davranışın cevabı: dengesizliği azaltmaya yönelik bir eylem

3. Amaç: dengesizliği azaltmak için elde edilmesi gereken - motive olmuş davranışın hedefi

Motivasyonla ilgilenen psikologlar, farklı ihtiyaç türlerini tartışmak için oldukça zaman harcadılar. Maslow (1943), insan ihtiyaçları ve insan davranışı üzerindeki etkileri ile ilgili ilginç bir teori önerdi.

İnsan ihtiyaçlarının beş farklı grup veya sınıfa ayrılabileceğini öne sürüyor:

1. Fizyolojik ihtiyaçlar:

Bunlar gıda, su, oksijen ve uyku gibi organizmanın temel ihtiyaçlarıdır. Ayrıca, seks veya aktivite gibi biraz daha az temel ihtiyaçları da içerir.

2. Güvenlik ihtiyaçları:

Maslow, bir insanın, kişinin varlığının güvenliğine yönelik tehditleri olmayan, istikrarlı bir ortamda, genel olarak düzenlenmiş bir varlığa duyduğu ihtiyaçtan bahsetmektedir.

3. Aşkın ihtiyaçları:

Bunlar, diğer bireylerle olan ilişki ilişkilerine duyulan ihtiyaç ve birinin grup üyesi olarak kabul görmüş bir yere sahip olması, birinin akranları tarafından kabul edilmesi gerekiyor.

4. Saygı ihtiyacı:

Kararlı, sıkı bir şekilde kendi kendini değerlendirme ihtiyacı. Kendine saygı, kendine saygı ve başkalarının saygısına duyulan ihtiyaç.

5. Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları:

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Yapmak için tam kapasiteye ulaşma ihtiyacı. Bununla birlikte Maslow'un Teorisi ile ilgili önemli olan şey, sınıflandırma sistemini, “ihtiyaç hiyerarşisi” bir yapı oluşturmak için bu beş ihtiyaç sınıfını göz önüne almasıdır. Yani, çok temel ihtiyaçlardan (grup 1 ve 2) daha yüksek, sosyal ihtiyaçlardan (grup 3, 4 ve 5) geçer.

Hiyerarşi kavramı Maslow için kritik öneme sahiptir, çünkü temel dayanakları şunlardır:

1. Herhangi bir kimsenin davranışına, karşılanamayan en temel ihtiyaç grupları egemendir ve belirlenir.

2. Birey en temelden başlayarak ve hiyerarşiyi ilerleterek ihtiyaçlarını sistematik olarak karşılayacaktır.

3. Daha temel ihtiyaç gruplarının hiyerarşide daha yüksek olanların hepsinden öncelikli olacağı konusunda önceden güçlü oldukları söylenir.

Maslow'un Modeli Üzerine Araştırmalar:

Maslow, ilk kez 1943'te hiyerarşisini önermiş olsa da, endüstriyel psikologların iş firmasında motivasyon çalışmanın bir modeli olarak uygunluğunu belirlemeye çalıştıkları son yıllarda oldu. Maslow'un endüstriyel ortamda araştırma modeline yönelik araştırmaya en büyük katkı California Üniversitesi'ndeki Porter oldu. Kendisi ve meslektaşları, her birinin kısa bir özetini sunacak kadar önemli olan bir dizi araştırma çalışması yayınladı.

Çalışma 1:

Porter (1961) ilk çalışmasında, üç farklı şirketten 64 alt düzey yöneticiye (formen) ve 75 orta düzey yöneticiye bir anket uyguladı. Anket, Maslow'dan türetilen beş farklı motivasyonel ihtiyaç sınıfı hakkında bilgi vermek için tasarlanmış 15 madde içermektedir.

15 madde ve ihtiyaç kategorileri şunlardı:

I. Güvenlik ihtiyaçları:

1. Yönetim pozisyonumdaki güven duygusu

II. Sosyal ihtiyaçlar:

2. Yönetim pozisyonumdaki insanlara yardım etme fırsatı

3. Yönetim pozisyonumda yakın arkadaşlıklar kurma fırsatı

III. Saygı ihtiyacı:

4. Bir insanın benim yönetim pozisyonumda olmasından kendine duyduğu özgüven duygusu

5. Şirket içindeki yönetim pozisyonumun saygınlığı (yani, şirketteki diğerlerinden gelen saygı)

6. Şirket dışındaki yönetim pozisyonumun saygınlığı (yani şirkette olmayan diğerlerinden alınan hak)

IV. Özerklik ihtiyacı:

7. Yönetim pozisyonumla bağlantılı otorite

8. Benim yönetim pozisyonumda bağımsız düşünce ve eylem fırsatı

9. Yönetim pozisyonumdaki hedeflerin belirlenmesinde katılım fırsatı

10. Yönetim pozisyonumdaki yöntem ve prosedürlerin belirlenmesinde katılım fırsatı

V. Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları:

11. Yönetim pozisyonumda kişisel gelişim ve gelişme fırsatı

12. Bir insanın kendi kendini yerine getirme hissi benim yönetim pozisyonumda olmasından (yani, kendi kendine özgü yeteneklerini kullanabilme ve potansiyelini gerçekleştirebilme hissi).

13. Yönetim pozisyonumda değerli bir başarı hissi iki veya daha fazla ihtiyaç kategorisine özgü öğeler

14. Fatura benim yönetim pozisyonum

15. Yönetim pozisyonumda bilgili olma hissi

Porter'ın ek bir özerklik ihtiyacı kategorisi eklediğini ve ayrıca fizyolojik ihtiyaçlarla ilgili herhangi bir soru içermediğini unutmayın.

Her katılımcıdan her madde için belirtmesi istenmiştir:

a. Şu anda yönetim konumunuzla bağlantılı karakteristiğin ne kadarı var?

b. Sizce, bu özelliklerin ne kadarının yönetim pozisyonunuzla bağlantılı olması gerektiğini düşünüyorsunuz?

c. Bu pozisyon sizin için ne kadar önemli?

Böylece, ankette tipik bir madde buna benziyordu.

Daha sonra Porter, ne kadar olması gerektiği ve şimdi ne kadarının yönetim pozisyonu ile [bölüm (b) eksi bölüm (a)] arasında bir bağlantı olduğu arasındaki fark olarak tanımlanması gerektiğini belirtti. Daha sonra Tablo 11.1'de gösterildiği gibi gerek gerek yerine getirme gerekse önem puanlarına baktı.

Porter'ın sonuçları şöyle idi (1961, s. 9-10):

1. Yönetim pozisyonlarının dikey konumu, psikolojik ihtiyaçların ne derece yerine getirildiğinin belirlenmesinde önemli bir değişken gibi görünmektedir.

2. Alt ve orta yönetim pozisyonları arasında ihtiyaç karşılama eksiklikleri sıklığındaki en büyük farklar saygı, güvenlik ve özerklik ihtiyacı alanlarında ortaya çıkmaktadır. Bu ihtiyaçlar ortada, alt yönetimde olduğundan önemli ölçüde daha sık görülür.

3. Yüksek dereceli psikolojik ihtiyaçlar, hem alt hem de orta yönetimde nispeten en az tatmin edilen ihtiyaçlardır.

4. Kendini gerçekleştirme ve güvenlik, hem alt hem de orta yönetim pozisyonlarındaki bireyler tarafından sosyal, saygı ve özerklik alanlarından daha önemli ihtiyaç duyulan ihtiyaç alanları olarak görülmektedir.

5. En yüksek dereceli kendini gerçekleştirme ihtiyacı, çalışılanların en kritik ihtiyaç alanıdır, hem yerine getirmede algılanan eksiklik hem de orta ve alt yönetimde birey için algılanan önem açısından m terimi. Bu ihtiyaç, orta yönetim seviyesinde, alt yönetim seviyesinden çok daha tatmin edici olarak algılanmamaktadır.

Çalışma 2:

Dizideki ikinci çalışma (Porter 1962), anketin (eksi madde 14 ve 15) ülke çapında 6000 yönetici ve idarecinin örneklemine dağıtılmasıyla ilgili çok daha kapsamlı bir anketti. Bunlardan 1916'dan kullanılabilir getiri elde edildi. Tablo 11.2'de bulguların bir özeti gösterilmektedir. Tablo 11.2'deki tüm değerlerin pozitif olduğunu unutmayın.

Başka bir deyişle, her durumda cevap verenler, bu ihtiyaçların gerçekte var olandan daha fazla yerine getirilmesi için daha fazla fırsat olması gerektiğini düşünmektedir. Yönetimdeki dikey pozisyon seviyesi, üç yüksek dereceli ihtiyaçtan algılanan memnuniyet derecesi ile güçlü bir ilişki içinde idi. Ayrıca, kendini gerçekleştirme ve özerklik ihtiyaçları tutarlı bir şekilde tüm yönetim seviyelerinde en az karşılanan ihtiyaçlar olarak kabul edildi.

Çalışma 3:

Üçüncü çalışmada, Porter (1963a), Çalışma 2'den elde edilen aynı verileri inceleyerek, bu sürenin yerine getirilmesi yerine ihtiyaç duyduğu öneme sahip olduğunu düşünmüştür. Üst düzey yöneticilerin özerklik ihtiyaçlarına daha düşük seviye yöneticilerden daha fazla önem verdiğini tespit etti. Diğer ihtiyaçlar için yönetim seviyesine bağlı olarak önemli bir farklılık yoktu. (Bkz. Tablo 11.3.)

Çalışma 4:

İncelenen tüm yukarıdaki çalışmalar ya bir kuruluştaki dikey konumunun bir fonksiyonu olarak yerine getirilmesi ya da önemine ihtiyaç duymaktadır. Porter, dördüncü çalışmasında (1963b), bu iki motivasyonel kurguyu, yönetici pozisyonları arasında, yani personel ve mesleklere göre yatay farklılıkların bir fonksiyonu olarak görmüştür. Yöneticilerini üç gruba ayırdı: çizgi yöneticileri, birleşik çizgi ve personel yöneticileri ve personel yöneticileri.

Elde ettiği sonuçlar şunları gösterdi:

1. Hat yöneticileri, personel yöneticilerine göre daha büyük bir ihtiyacı karşıladığını algıladı.

2. En büyük ihtiyaç karşılama farkları, saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacında meydana geldi.

3. Hat ve personel yöneticileri, personel yöneticilerinin daha önemli bulduğu özerklik ihtiyacı dışında her türlü ihtiyaca verdikleri önem bakımından farklılık göstermedi.

4. Yatay örgütsel yapıya bağlı farklılıklar dikey örgütsel yapıya göre daha küçüktür.

5. Çalışma:

Bir sonraki çalışmada, Porter (1963c), bir yöneticinin ait olduğu organizasyonun büyüklüğünden etkilenen ihtiyaçların karşılanması ve önemi gerektiğini inceledi. Burada, daha düşük yönetim seviyelerinde, küçük şirket yöneticilerinin, büyük şirket yöneticilerinden daha fazla tatmin edildiğini (daha büyük ihtiyaç duyulan ihtiyaçların karşılandığını) buldu.

Ancak, bunun tam tersi daha yüksek yönetim seviyelerinde doğru bulundu! Burada Porter, büyük şirketlerdeki yöneticilerin küçük şirket yöneticilerinden daha memnun olduğunu buldu. Şirketin büyüklüğünün algılanan ihtiyaç önemi üzerinde hiçbir etkisi olmadığı bulundu.

Bu bulgular son derece ilginç ve önemlidir. Porter'ın belirttiği gibi (1963c, s. 387):

Örgütsel seviyenin iş tutumu ile ilgili olarak boyut üzerinde bir etkileşim etkisinin olabileceğini varsaymanın iyi nedenleri vardır. Örneğin, büyük bir organizasyonun altındaki bir çalışan, küçük bir şirkette benzer bir çalışandan çok daha büyük bir organizasyon seviyesine ve üstündeki çok sayıda insanın üst yapısına sahiptir. Aslında, büyük şirketteki işçi onun üstünde daha fazla patron var ve çalışma ortamı üzerinde küçük şirketteki işçilerden daha az mutlak etkiye sahip.

Ancak, hiyerarşinin diğer ucunda - üst yönetim - resim tersine çevrilmelidir. Büyük bir şirkette üst düzey bir yönetici, küçük bir kuruluştaki üst düzey bir yöneticiden daha fazla kişiyi denetler veya “patronlar” ve bu nedenle çalışma durumunda daha mutlak bir etkiye sahiptir.

Örgüt büyüklüğü ve örgütsel hiyerarşi içindeki konum seviyesinin etkileşiminin bu analizi doğruysa, aşağıdaki hipoteze yol açacaktır: örgütsel seviye ne kadar yüksek olursa, bireylerin iş tutumları nispeten daha olumlu olacaktır. Büyük kuruluşlar, küçük kuruluşlardakilerle karşılaştırıldığında.

Maslow'un Teorisinin Özeti:

Porter'ın Maslowian ihtiyaç yapısını, sektördeki yönetim anlayışımızı ilerletmek için bir referans çerçevesi olarak uygulama konusundaki çalışmaları vurgulanamaz. Yılların en anlamlı gelişmelerinden birini işaret ediyor. Umarım, Porter veya diğerleri, araştırmayı işletme firmaları dışındaki kuruluş türlerine kadar genişletir. Örneğin, askeri, eğitimsel, dini vb. Farklı türdeki organizasyonların, firma firmalarından elde edilenlerden oldukça farklı bulgular üretebileceği varsayılabilir.