Etkili Hedef Belirlemenin İlk 4 Öğesi - Açıklandı!
Hedef nedir? Hedef, gelecekteki performans için bir hedef ve amaçtır. Çalışanların dikkatini organizasyon için daha fazla önem taşıyan maddelere odaklamaya yardımcı olur ve çalışanları hedeflere ulaşma yönünde teşvik eder. Hedef belirleme, bir kurum ve bir çalışan için ulaşılabilir hedef belirleme anlamına gelir.
1968'de bir hedef belirleme teorisi üzerine seminal çalışma yapan Locke'du. Teorisi hedef belirleme üzerine kayda değer bir araştırma üretti. Hedef belirleme, motivasyonel bir araç olarak çalışır, çünkü mevcut ve beklenen performans arasında bir tutarsızlık yaratır.
Hedef belirleme, hedefin başarılmasıyla azalmış bir gerginlik hissi ile sonuçlanır. Başarılı bir şekilde hedeflere ulaşan bireyler gelecekte daha da yüksek hedefler belirleme eğilimindedir. Öz yeterlilik, hedef belirleme başarısına büyük katkıda bulunur. Öz yeterlilik, birinin işle ilgili yetenek ve yeterliliklerine dair içsel bir inançtır. Kendisi için daha geniş bir sevme veya sevme hissi veren özgüvenden farklıdır.
Hedef belirleme aşamasında aşağıdaki dört unsurun varlığı iş performansının iyileştirilmesinde daha etkili olmasını sağlar:
1. Hedef Kabulü
2. Özel Hedefler
3. Zorlu Hedefler
4. Performans İzleme / Geribildirim.
1. Hedef Kabulü:
Etkili hedeflerin yalnızca anlaşılması değil, aynı zamanda kabul edilmesi gerekir. Katılım yoluyla kabul edilen hedefler, belirlenen hedeflere göre daha uygun görünüyor. Katılım yoluyla hedeflerini belirleyen ve hedeflerini kazanan, hedeflerine ne olacağı söylenenlerden daha iyi performans gösterdiğini söyleyenlere yeterli kanıt vardır.
2. Özel Hedefler:
Hedef, mümkün olduğu kadar açık, net ve ölçülebilir olmalıdır. Belirli hedefler her zaman belirsiz veya “elinizden gelenin en iyisini yapın”, “daha iyisini yapın” veya “daha çok çalışın” gibi genel hedeflerden daha iyidir. Bir satış elemanına belirli bir kota veya bir işçiye, üretebileceği kesin birimler üretilmesi, “yapabildiğiniz kadar sıkı çalışın” veya “geçen yıldan daha iyisini yapmayı deneyin” gibi bir hedef belirlemede tercih edilmelidir.
3. Zorlu Hedef:
Araştırmalar çoğu çalışanın, kolay olmaktan ziyade ulaşılması zor hedeflere sahip olduklarında daha fazla çalıştıklarını göstermektedir. Örneğin, MBA öğrencilerinin örneğini al. Finansal Yönetim, Yöneticiler İçin İstatistik, vb. Evraklarda daha çok çalışırlar, bunları zor veya zor olarak ele alırlar / düşünürler ve bu belgelerde daha kolay performans gösterirler; örneğin Yönetim İlkeleri, Pazarlama Yönetimi, vb. Ancak, zorlayıcı hedeflere ulaşılabilir / ulaşılabilir olmalı ve sinir bozucu olacakları kadar zor olmamalıdır.
4. İzleme ve Geribildirim:
İyi tanımlanmış ve zorlayıcı hedefler koymanın yanı sıra, birbiriyle yakından ilişkili iki unsur (viz., İzleme ve geri bildirim) de hedef belirleme sürecini tamamlamak için önemlidir. Performans izleme, kişinin davranışını gözlemlemek, çıktıları incelemek, vs.dir. Bu, organizasyonel etkinliğe katkıda bulundukları rol hakkındaki farkındalıklarını arttırır.
Çalışanların ne kadar başarılı olduğu hakkında bir fikir edinmelerini sağlamak için izlemenin performans geri bildirimi ile izlenmesi gerekir. İnsan, doğası gereği, ne kadar iyi performans gösterdiğine dair bilgi için açtır. Tıpkı bir futbol takımının oyunun skorunu bilmesi gerektiği gibi, oduncunun cips uçup yakacak odun yığını görmesi gerekir ve sizin gibi MBA öğrencisinin ödev seminerinde nasıl performans gösterdiğini bilmesi gerekir; Aynı şey bir organizasyonda çalışan bir işçi için de geçerlidir.
Özetle, performans geri bildirimi daha iyi iş performansını artırma eğilimindedir ve kendi kendine üretilen geri bildirim özellikle güçlü bir motivasyon aracıdır. Hedef belirlemenin mantıksal bir uzantısı, geleneksel olarak kullanılan hedefler tarafından yönetim veya MBO, planlama, kontrol, performans değerlendirme ve genel sistem performansına yaklaşımdır.
