İş Seçim Sürecinin Çeşitleri: Ön Mülakat ve Uygulama Boşlukları
İki seçim süreci aşağıdaki gibidir: 1. Ön Mülakat 2. Uygulama Boşlukları.
1. Ön Görüşme:
Ön görüşme, taramayı izler. Tarama gibi, ön görüşmenin amacı da uygun olmayan veya niteliksiz adayları seçim sürecinden çıkarmaktır.
Kalifiye olmayan adayların taranmasında başvuru formunda verilen bilgilere dayanarak elimine edilirken, ön görüşme başvuru formlarında görünmeyen sebeplerden dolayı yapılan yanlışlıkları reddetmektedir. Ayıklama işleminin istenen adayların ortadan kaldırılmasına yol açmamasını sağlamak için gereken özen gösterilmelidir.
Açıkçası, ön görüşmeler kendine güven veren, insanlara gerçekten ilgi duyan ve başvuranların seçimindeki kararlarını oldukça güvenilir olan biri tarafından yapılmalıdır. Ayrıca görüşmeci nazik, kibar ve alıcı olmalıdır. Brusque veya sabırsız görünmemelidir. Tam nedeni budur, ön görüşme aynı zamanda 'nezaket görüşmesi' olarak da bilinir.
2. Uygulama Boşlukları:
Uygulama boş aday adaydan bilgi almak için en yaygın cihazdır. Neredeyse tüm organizasyonlar iş arayanların bir başvuru formu doldurmasını gerektirir. Bu, kişisel tarih profili, detaylı kişisel aktiviteler, beceriler ve başarılar içeren adayın kişisel bir kaydıdır.
Buna göre, aşağıdaki veriler genellikle başvuru sahibinden başvuru boşluğu yoluyla çağrılmaktadır:
(a) Biyografik Bilgi:
Adı, babanın adı, yaşı, cinsiyeti, uyruğu, boyu, medeni hali, kimlik işareti ve bağımlı sayısını içerir.
(b) Eğitim Bilgisi:
Bunlar, adayın akademik niteliğini, derslerini, geçme yılını, sunulan dersleri, not yüzdesini, bölümleri, eğitim kurumlarının adlarını, edinilen eğitimi, bursu, vb. Kapsar.
(c) İş Deneyimi:
Tutulan pozisyonlar, işverenin adı, işin doğası, maaş, çeşitli görevlerin süresi, mevcut işyerinden ayrılma nedenleri, meslek kuruluşlarına üyelik vb.
(d) Maaş:
Gerekli minimum maaş kabul edilebilir ve minimum birleşme süresi anlamına gelir.
(e) Ekstra Müfredat Bilgileri:
Oyunlara katılım, katılım düzeyi, kazanılan ödüller, dramalar, tartışmalar, NSS, NCC, hobiler vb. Bilgileri içerir.
(f) Kaynaklar:
Adayın karakterini, işini ve kabiliyetlerini bilen (iki ya da üç) hakem adını içerir. Bununla birlikte, ampirik kanıtlar referanslar ve performans ölçütleri arasında çok küçük bir ilişki olduğunu bildirmektedir. Yanlış gerçeklerin yanı sıra, bu hakemin adayı değerlendirme ve açıklamadaki yetersizliği ve onun hakkındaki sınırlı bilgisine de bağlanabilir.
Boş soruya eklenen sorular geçerli olmalıdır. Gereksiz sorulardan kaçınılmalıdır. Adayın başvuru formunda boş bıraktığı bilgiler orijinal ve doğrulanabilir olmalıdır. Yanlış bilgi verilmesi durumunda, adayın seçimi, eğer seçilirse, iptal edilmek zorundadır.
Boş Uygulama Örneği örneği aşağıda verilmiştir:
Şimdi, uygulama boşluğunu ilgilendiren bazı konular burada belirtilmeye uygun görünüyor:
(i) Uygulama boşluklarına hangi maddeler dahil edilmeli ve seçim kararını almak için onlara hangi ağırlık yaşı verilmelidir?
(ii) İş başarısını tahmin etmedeki değerini belirlemek için uygulama boşlukları ile oluşturulan bilgilerin güvenilirliği ve geçerliliği nedir?
(iii) Belli kalemlerin uygulama boşluklarına dahil edilmesini nasıl haklı çıkarabilirim?
1. Adaylar hakkında bilgi üretmek için uygulama boşlukları en önemli araç olmuştur. Bu nedenle, başvuru boşluklarında genellikle her türlü bilgi istenmektedir. Hindistan bağlamında Hafeez, 20 kuruluşun (08 özel sektör, 05 kamu sektörü ve 07 devlet dairesi) uygulama boşluklarının içeriğini analiz etti. Analizine göre, bu uygulamadaki madde ve alt kalemlerin sayısı ortalama 25 madde ve alt madde ile 14 ile 50 arasında değişmiştir.
Bazı çalışmalar boş ağırlıklı bir uygulama kullanmıştır. İzlenen prosedür, kısa görev süresinden çok farklı olan öğelerin tanımlanmasını içerir ve daha sonra yaş, eğitim, önceden tutulan iş ve medeni durum gibi eşyalar için puan ölçekleri geliştirir.
2. Şimdiye kadar, başvuru boşluklarında gösterilen maddelerin geçerliliği hakkında çok az şey bilinmektedir. Biyografik değişkenler gibi çeşitli maddelerin ne ölçüde iş verimliliğini öngördüğü, ne kadar aptalca bir sonuca varmak için tam olarak araştırılmıyor. Bu konuda bazı sapkın ve dağınık deliller burada verilsin:
Batı'da yapılan bazı çalışmalar, bazı biyografik değişkenlerin işteki etkinliği öngörebileceğini göstermiştir. Naylor ve Vincent tarafından yapılan bir çalışmada, devamsızlık ve bağımlıların sayısı arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Çok sayıda bağımlı olan kadın çalışanların, daha az sayıda bağımlı olanlara göre daha fazla bulunmadığı tespit edildi. Ancak, devamsızlık ile yaş ve kadın çalışanların medeni durumları arasında ilişki bulunamamıştır.
Hindistan'da Das, iş verimliliği (5 puan üzerinden derecelendirilmiştir) ile yaş, gelir, eğitim ve önceki deneyimler, hizmet süresi, medeni hal ve 150 büro çalışanının bağımlı sayısı gibi bazı biyografik değişkenler arasında korelasyonlu bir çalışma yürütmüştür. Bağımlıların sayısı ile hizmetin uzunluğu ile iş verimliliği arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki buldu. Daha az bağımlı ve daha kısa hizmet süresine kıyasla daha bağımlı ve daha uzun hizmet süresine sahip çalışanlar, önemli ölçüde daha verimli olmuşlardır.
Ancak yaş ve verimlilik arasında negatif bir ilişki bulundu. Şimdiye kadar önceki deneyim ve eğitim söz konusudur; Hint İşletme Enstitüsü'nden iki MBA mezunundan oluşan bir seçim raporu olan Ahmedabad, bir grup öğrenci için kolejde önceki eğitim ile sınıflar arasında anlamlı bir pozitif korelasyon olduğunu bildirdi, ancak diğer bir grup değil. Bununla birlikte, ilişkiye çok fazla güven verilememektedir, çünkü katsayıların büyüklüğü çok düşüktür.
3. Uygulama kararlarında yer alan bilgilerin tamamı seçim kararını vermek için kullanılmaz. Öyleyse, soru şudur: Bir kuruluş neden bu bilgileri aramalı? Ayrıca, bazı değişkenler iş verimliliğinde yüksek prediktif güç gösterebilir, ancak haklı olarak başvuru boşluklarına dahil edilebilirler mi? Burada özellikle din cinsiyeti, dili ve doğum yeri hakkında bilgi isteyen öğelere atıfta bulunulmaktadır. Demokratik kurulumumuz göz önüne alındığında, bu değişkenler hakkında bilgi aramanın yasallığı da sorgulanabilir. Çünkü Hindistan Anayasası'nın 14. maddesi, “istihdam veya eğitim kurumlarına kabul edilmek” için “din, ırk, cinsiyet, dil veya doğum yeri” temelinde ayrımcılığı yasaklamaktadır.
Seçim kararları alırken kuruluşlar bu maddelerle ilgilenmese de, başvuru sahiplerine bu tür bilgilerin ayrımcılık amacıyla kullanılıp kullanılmadığını sorguluyor. Bu nedenle, bu tür maddelerin boşluğa dahil edilmesi, başvuru sahiplerinin bir yandan başvuruda bulunmasını engelleyebilir ve diğer yandan kuruluşların imajını zedeleyebilir. Bu nedenle kuruluşlar bu tür öğeler hakkında bilgi sormaktan kaçınmalıdır.
