Ücret Ödeme Sistemleri: 3 Önemli Sistem

Üç önemli ücret ödeme sistemi hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

(i) Zaman Bazlı Ücretler:

Her ne kadar çeşitli ücret teşvik planları zaman ücretlerinin yerini alıyorsa da, doğrudan ücret en yaygın ödeme şekli olarak devam eder. Bu yönteme göre ücretler, bir işçinin fabrikada geçirdiği zaman birimi başına belirlenir. Ünite saat, gün, hafta veya ay olabilir.

Bir işçinin ücreti Rs ise. Günlük 25.00, toplam maaşları, Rs ile çarpıldığı gün sayısı olacaktır. 25.00. Saatte 6 ödenirse ve günde 9 saat çalışırsa, günlük maaşı Rs olacaktır. 54.00. Hesaplama çok basittir ve ek olarak, işçi acelesi yoktur (çünkü maaşları ürettiği miktardan bağımsızdır) ve bu nedenle daha iyi kalitede işler ortaya çıkarabilir. Aslında, eğer sanatsal ürünlerde olduğu gibi, kalite çok önemlidir, ücretler zamana göre ödenmelidir.

Ancak sıradan çalışma durumunda, bu sistemin birçok sakıncası vardır. Bir işçinin daha fazla üretmek ve iş yaparken tüm zamanını uygulamak için hiçbir teşviği yoktur. Sıkı denetim gereklidir. Bir işçinin etkinliği en verimsiz işçinin seviyesine düşecektir, çünkü etkin işçinin verimsiz işçinin de aynı ücreti aldığını fark etmesi gerekir.

İşveren birim başına işgücü maliyetinden emin olamaz çünkü işçi başına üretim düşerse veya yükselirse bu değişecektir. Giderlerin sabit olması nedeniyle, üretim düşerse birim başına maliyet artacaktır.

Zaman Oranının Uygun Olduğu Koşullar:

(i) İşin taslak hazırlanması, onarım işleri vb. gibi işlerin ölçülebilir bir şekilde ölçülemeyeceği durumlarda

(ii) Zamanın tamamen petrol rafinerileri ve kimyasal işleme gibi işlemlerin hızıyla yönetildiği yerler.

(iii) İşin kalitesinin esas olduğu yer.

(iv) Araştırma, temizlik vb. işlerin son derece vasıfsız olduğu yerler.

(v) Her çalışanın çalışmasının tespit edilebildiği küçük bir tesiste.

(vi) Çalışanların eğitim gördüğü yerler

(vii) İşin ölçülmesinin nispeten maliyetli olduğu durumlarda.

Zaman Oranının Avantajları:

(i) Zaman oranı, özellikle okuma yazma bilmedikleri yerlerde işçiler tarafından açıkça anlaşılır.

(ii) Oran tespiti için iş değerlendirmesi ve liyakat değerlendirmesi gerekmemektedir. Bu teknikler de pahalıdır

(iii) İşin ölçülemeyeceği yerlerde en uygun olanıdır

(iv) Zaman oranı ile işin kalitesi yükseltilir. İş miktarının çok önemli olmadığı durumlarda uygundur.

Zaman Oranının Sınırlamaları:

(i) Zaman oranı, işçilerin daha fazla iş yapmasını ve daha yüksek verimle daha fazla kazanmasını önler.

(ii) İşveren, daha yüksek verimlilik yoluyla üretim maliyetini düşürme fırsatından mahrumdur.

(iii) Zaman oranı yöntemi, bireysel verimliliği artırmak için herhangi bir itici güç sağlamaz ve işgücünü genel olarak verimli kılar.

Bu yöntemin benimsenmesi durumunda, maliyet bakış açısıyla, doğrudan çalışanlar, departman tarafından departman ve dolaylı çalışanlar için ayrı ücret sayfalarına sahip olmak istenmektedir. Mali açıdan bakıldığında, tüm işçiler için bir ücret belgesi yeterli olabilir, bu da işçiler tarafından kazanılan toplam ücreti ve ücretlerden yapılacak çeşitli indirimleri gösterir.

(ii) Parça Bazındaki Ücretler:

Bu yöntemde, işçinin harcadığı zaman önemsizdir ve yapılan iş miktarına göre ödeme yapılır. Ücret oranı iş birimi başınadır. Bir işçiye Rs ödenebilir. Birim başına 5, 00; Bir ay içindeki üretimi 300 birim ise, ay için maaşları Rs olacaktır. 1500, yani 300 x 5.00.

Ücret oranı, saat başına bile olsa ifade edilebilir; Bu durumda ücretlerin hesaplanması için, çıktının standart saat cinsinden ifade edilmesi gerekecektir. Bir işçiye Rs ödendiğini varsayalım. Saatte 2. 9 saatlik bir günde 36 birim üretiyor, her birim için standart süre 20 dakika. İşçinin çıktısı 12 saat olarak da ifade edilebilir, yani 36 x 20/60. Parça esasına göre maaşı Rs olacaktır. 24, yani, 12 x 2 - zaman içerisinde sadece Rs olurdu. 18, yani, 9 x 2.

Sistem en iyisini yapmak için iyi bir teşvik anlamına gelmelidir. Böylece çıktı en üst düzeye çıkarılacak ve birim çıktı başına maliyet düşürülecek. İşveren ayrıca birim başına işgücü maliyetini de tam olarak bilecektir. Bu güvenle alıntı yapmakta yardımcı olur.

Adet Hızı Yönteminde Önlem:

En başından itibaren doğru ve bilimsel oranları tespit etmek için özen gösterilmelidir. Gelecekteki oranların kesilmesi, yönetim ve işçiler arasındaki ilişkilerde felaket olacaktır. Uygun oranlara duyulan gereksinim, genellikle, parça oranlarının işçinin zamana göre performansına göre sabitlendiğini düşündüğümüzde açıktır. Günde 25, 00 ödenen bir işçinin 50 birim ürettiğini varsayalım.

Yönetim, 50 kişilik bir parça oranını düzeltmek için cazip gelebilir. Günlük 50 birimin muhtemelen düşük bir rakam olduğunu hatırlamalıyız, çünkü işçi çok fazla zaman harcıyor olabilir. Parça bazında performansı daha iyi olabilir ve parça oranını düşürmek için yönetim özendirilebilir. En baştan, parça oranları mümkünse zaman ve hareket etüdü temelinde belirlenmelidir.

Adet Oranı Yöntemini Kullanan Koşullar:

Aşağıdakiler, bu ücret ödeme yöntemini tercih eden durumlardır:

(i) Operasyonların bağımsız olması ve tek bir operatör tarafından istikrarlı bir şekilde sürdürülebilmesi,

(ii) Bir sonraki işi beklerken zaman kaybetmemek için sürekli bir iş arzı yapılmalıdır.

(iii) Çalışma hızında parazit olmaması için alet ve ekipmanın uygun şekilde bakımı yapılmalıdır.

(iv) Miktardaki artışın daha önemli olduğu ve kalitenin uygun bir denetleme ve denetleme ile sigortalandığı yöntem uygundur.

(v) Mesai zamanının zaman ve hareket etüdü ile standartlaştırıldığı yerler.

Adet Hızı Yönteminin Avantajları:

Özet olarak, aşağıdaki avantajlara dikkat çekilebilir:

(i) Plan işçiler tarafından basit ve anlaşılması kolaydır.

(ii) Yöntem, çıktıyı artırmak için doğrudan teşvikler sağlar ve kalite, iyi bir denetim sistemi tarafından sağlanır.

(iii) Bu yöntemde ücretlerin hesaplanması kolaydır.

(iv) Bu yöntem uygulandığında, birim başına sabit genel üretim giderleri indirgenir.

(v) Verimli çalışanlar tarafından tercih edilir, çünkü verimliliği artırarak daha fazla kazanma fırsatı sunar.

(vi) Bu yöntem verimsizliği engeller ve genel olarak çalışanların verimliliğini arttırır.

(vii) Verimliliğin arttırılmasının faydası, tamamen işçi tarafından karşılanır. Bazı teşvik planlarında, fayda yönetim tarafından da paylaşılır.

Parça Hızı Yönteminin Sınırlamaları:

Aşağıdaki hususlar bu yöntemin sınırlamaları olarak not edilebilir:

(i) Yöntem, üretimi doğal olarak düşük olan yeni başlayanlar için uygun değildir.

(ii) Plan grup bazında uygundur ancak bireysel bazda uygun değildir.

(iii) Standart zamanın zaman ve hareket etüdü temelinde sabitlenemediği görevler için uygun değildir.

(iv) İş temininin garanti edilmediği yerlerde de uygun değildir.

Bu yönteme göre, işçi kaliteye önem vermez ve bu nedenle denetçilerin kalitesiz malların üretilmediğini görmek için orada olmaları gerekir. Kalitesiz mallar, malzemelerin ve diğer işçilerin aynı mallar üzerindeki ücretlerinin israfı anlamına gelir. İşçinin ayrıca malzeme, makine ve araçların kullanımında umarsız olması muhtemeldir. Kendi sağlığını görmezden gelebilir ve hasta olduğu zaman bile çalışmakta ısrar edebilir.

Diğer çalışanlar, birkaç gün boyunca öfkeli bir hızda çalışabilir, iyi ücretler kazanabilir ve daha sonra bir tatil yapabilir, fabrikadaki işi alt üst edebilir. Bu sebeple, parça işçiler durumunda bile katılım ve dakiklik konusunda ısrar edilir.

Dahası, bu yöntem altında çalışanlar, eğer bir şekilde çalışamıyorlarsa, ücretlerini kaybetme korkusu vardır. İşçiler, yaptıkları iş miktarına bakılmaksızın asgari ücretin olduğunu hissetmeyi severler. Kaliteli bir işe dönüşme alışkanlığı olan işçiler acı çekecektir.

Piyasa koşullarını öngörmek de gereklidir. Talebin istikrarlı olması muhtemelse, parça ücret sistemi istikrarlı bir üretim sağlayacaktır. Aksi takdirde, zaman temeli daha yararlı olacaktır.

Önemli bir nokta, çalışanların zihnine parça bazında getirilemeyen ve yine de iyi becerilere sahip olmaları üzerindeki olası etkidir. Daha düşük becerilere sahip ancak parça bazında çalışan işçilerin daha yüksek vasıflı işçiler ve denetçilerden daha fazla kazanması mümkün olabilir. Eğer öyleyse, parça ücret sistemi iyi sonuçlar vermeyecektir. Gereksiz memnuniyetsizliklerin yüksek vasıflı personel arasında bir neden olmadığını görmenin bir yolu bulunmalıdır.

Akılda tutulması gereken bir başka husus, yönetimin, işin ve gerekli tesislerin kesintisiz olarak tedarik edildiğini görmesi gerektiğidir. Eğer böyle olmazsa, işçi boşta oturacak ve bu bazı memnuniyetsizliklere neden olabilir. Genel olarak böyle olduğunda, işçilere boş zaman için zaman esasına göre ödeme yapılır.

İşveren açısından bakıldığında, aynı birim tüm birimler için ödenmesi gerektiğinden, bir ürünün işçilik maliyetinde bir azalma mümkün değildir. Dahası, yavaş işçiler cezalandırılamaz ve yine de işveren için bir zarara neden olurlar. Ancak, işveren, eğer giderler daha büyük verilere yayılacağından, üretim artarsa ​​yükselir. İki işçi A ve B, birim başına 2.00 ödenir. 10 saat içinde sırasıyla 15 ve 25 adet üretiyorlar. Malzemelerin maliyeti birim başına 4.00, genel giderler saatte 2.50.

Birim başına maliyet aşağıdaki gibi olacaktır:

Yavaş işçi, birim başına maliyetin yüksek olmasına neden olur ve genel giderlerin büyük olması durumunda bu çok ciddi olacaktır.

Zaman ve Parça Ücreti Sistemi Arasındaki Seçim:

Genellikle aşağıdaki prensiplere uyulur:

(a) Eğer kalite çok önemliyse ve çıktı miktarı yeterince ölçülemiyorsa, ücretler zamana göre ödenmelidir. Ayrıca, kullanılan malzeme pahalı ise.

(b) Miktar ölçülebilir ve kalite kontrol edilebilirse, ücretler parça ücret sistemine göre olmalıdır.

(c) Çıktının işçinin kontrolünün dışında olması durumunda (örneğin otomasyon ve zincir montaj yöntemi için) ücretler zamana göre ödenmelidir.

(iii) Borç Sisteminin Dengesi:

Bu durumda, işçiye gerçekten parça bazında ödeme yapılır. Parça başı ücretine göre maaşları zamana göre maaşların altına düşerse, zamana göre ödenir. Ancak, parça ücretleri zaman ücretini aştığında fark gelecekteki ücretlerinden geri kazanılacaktır.