İnsan Kaynakları Planlaması Üzerine Bir Deneme
Bir Kurumdaki İnsan Kaynakları Planlaması hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımları 2. İnsan Kaynakları Planlamasının Özellikleri 3. İhtiyaç 4. Amaçlar 5. Etkileyen Faktörler 6. Seviyeler 7. Avantajlar 8. Sorunlar 9. Öneriler.
İçerik:
- İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımları Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlamasının Özellikleri Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlaması İhtiyacı Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlaması Düzeyleri Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlamasının Yararları Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlamasında Problemler Üzerine Bir Deneme
- İnsan Kaynakları Planlamasının Etkili Olması İçin Öneriler Üzerine Bir Deneme
Deneme # İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımları:
Aşağıdaki tanımlar insan kaynakları planlaması kavramını doğru anlamaya yardımcı olacaktır:
Eric W. Vetter'e göre, “İnsan kaynakları planlaması, bir yönetimin bir kuruluşun mevcut işgücü pozisyonundan istenen insan gücü pozisyonuna nasıl geçmesi gerektiğini belirlediği süreçtir. Bir yönetimin planlanması sayesinde hem doğru yerde hem de doğru insan türünü doğru yerlerde, hem organizasyon hem de bireysel olarak maksimum uzun menfaat avantajı elde eden şeyleri yapmak için doğru zamanda yapmaya gayret gösterir. ”
Dale S. Beach'e göre, “İnsan kaynakları planlaması, kuruluşun uygun zamanlarda yeterli sayıda nitelikli kişiye sahip olacağının, işletmenin ihtiyaçlarını karşılayan ve işin memnuniyetini sağlayan işlerin yapıldığını belirleme ve temin etme sürecidir. katılan bireyler. ”
Leon C. Meginson'a göre, “İnsan kaynakları planlaması, çalışanların organizasyonel hedeflerini yerine getirmek ve yerine getirmek için gereken görev ve görevleri yerine getirmek için gereken yeteri kadar gelişmiş ve motive edici bir kaynağa sahip olmak için personel işlevinin planlama yönlerini gerçekleştirmeye yönelik bir entegrasyon yaklaşımıdır örgütsel üyelerin bireysel ihtiyaçları ve amaçları. ”
G. Stainer'e göre, “İnsan gücü planlaması, bir kuruluşun insan kaynaklarının edinilmesi, kullanılması, iyileştirilmesi ve korunması için bir stratejidir. Farklı çalışan tiplerinin gereksinimlerini ve kullanılabilirliğini koordine etmeyi hedefliyor. ”
Bruce P. Coleman'a göre, “İnsan gücü planlaması, insan gücü gereksinimlerini belirleme süreci ve kuruluşun bütünleşik planını gerçekleştirmek için bu gereksinimleri karşılama aracıdır”.
E. Geister'a göre, “İnsan gücü planlaması, bir firmanın doğru sayıda insanın ve doğru türdeki insanlara doğru yerde olmasını sağladığından emin olmasını sağlayan, geliştiren ve kontrol eden süreçtir. ekonomik olarak en faydalı olanlardır. ”
Deneme # İnsan Kaynakları Planlamasının Özellikleri:
Çeşitli tanımların tartışılması, insan kaynakları planlamasının aşağıdaki özelliklerini ortaya çıkarmaktadır:
1. İyi Tanımlanmış Hedefler:
Kuruluşun stratejik planlama ve işletme planlamasındaki amaçları insan kaynakları planlamasının amaçlarını oluşturabilir. İnsan kaynakları ihtiyaçları şirketin hedefleri doğrultusunda planlanmaktadır.
Ayrıca, insan kaynakları planlamasının, insan kaynağının geliştirilmesi, teknik uzmanlığın güncellenmesi, bireysel yöneticilerin ve kişilerin kariyer planlaması, insanların daha iyi bağlılıklarını sağlama gibi kendi hedefleri vardır.
2. Personel İhtiyaçlarının Belirlenmesi:
İnsan kaynakları planlaması, organizasyondaki personel ihtiyaçlarının belirlenmesi ile ilgilidir. Düşünme, kişilerin ihtiyaç duyduğu bir zamanda hazır olması için önceden yapılmalıdır. Kurum ayrıca işe alma, seçme ve eğitim sürecini de üstlenmelidir.
3. İnsan Gücü Envanterine Sahip olmak:
Kuruluştaki mevcut insan gücünün envanterini içerir. Yönetici, yakın gelecekte daha fazla sorumluluk üstlenebileceği için kendisine ulaşabilecek kişileri tanımalıdır.
4. Talebin ve Arzın Ayarlanması:
İnsan gücü gereklilikleri önceden uygun olarak planlanmalıdır çünkü uygun kişiler hemen bulunmaz. Gelecekte yeterli sayıda insanın bulunmaması durumunda, işe alım sürecini önceden başlatmak için çaba gösterilmelidir. Personel arz ve talebi önceden görülmelidir.
5. Uygun Çalışma Ortamı Oluşturma:
Personeli tahmin etmenin ve istihdam etmenin yanı sıra, insan gücü planlaması da uygun çalışma koşullarının yaratılmasını sağlar. İnsanlar organizasyonda çalışmaktan hoşlanmalı ve uygun iş doyumu sağlamalıdır.
Deneme # İnsan Kaynakları Planlaması İhtiyacı:
İnsan kaynakları planlaması, bir kurumun insan kaynakları gereksinimlerini ve insan kaynakları arzını öngörüyor olarak görülmektedir. İhtiyaçlarına aşağıdaki noktalardan erişilebilir:
1. Yeni Bir Konumda Çalışacak Kişi Sayısının Belirlenmesi:
Örgütler işgücünün büyüklüğünü aşarsa, fazla veya az kullanılmış personel taşıyacaktır. Alternatif olarak, aksi yanlış karar verilirse, personel, üretim veya hizmet sürelerinin beklenen kalite düzeyinde karşılanmasını zorlaştırmak veya imkansız hale getirerek, aşırı gerilebilir.
Normalde bu bağlamda sorulan sorular şunlardır:
ben. Verimlilik, iş organizasyonu ve teknolojik gelişme arasındaki ilişkiyi anlayarak çıktı nasıl geliştirilebilir? Personel sayıları için bunun anlamı nedir?
ii. İşgücü gereksinimlerini belirlemek için hangi teknikler kullanılabilir?
iii. Daha esnek iş düzenlemeleri dikkate alındı mı?
iv. İhtiyaç duyulan personel nasıl elde edilir?
İlkeler, bir iş başlangıcı, bir yer değiştirme veya yeni bir fabrika veya ofisin açılışı olsun, işgücü gereksinimlerini tanımlamak için herhangi bir uygulamaya uygulanabilir.
2. Çok Nitelikli Kadroları Tutmak:
Tutma ile ilgili meseleler son yıllarda ön plana çıkmamış olabilir, ancak tüm ihtiyaçları kuruluşların ciro modelinin anlaşılması gerektiğinin farkına varmak için kilit personeli kaybetmeleridir.
ben. Çalışanların cirosunun derecesini izlemek,
ii. Bunun nedenlerini keşfedin,
iii. Kuruluşa neye mal olduğunu ve
iv. Zarar oranlarını diğer benzer kuruluşlarla karşılaştırın.
Bu anlayış olmadan, yönetim kaç kaliteli personelin kaybolduğunun farkında olmayabilir. Bu, kuruluşa doğrudan ayırma, işe alım ve işe alma ve faturalandırma masrafları ile ve aynı zamanda uzun vadeli yetenek kaybıyla mal olacak.
Durumu düzeltmek için ciro adımlarının niteliğini ve kapsamını anladıktan sonra atılabilir. Çalışanların işten ayrılma nedenleri belirlendikten sonra nispeten ucuz ve basit çözümler olabilir. Ancak, sorunun organizasyona özgü olup olmadığına ve belirli gruplarda konsantre olup olmamasına bağlı olacaktır (örneğin, yaşa, cinsiyete, dereceye veya beceriye göre).
3. Etkin Bir Küçültme Programının Yönetilmesi:
Yöneticiler için çok yaygın bir konu, iş gücünün nasıl acısız bir şekilde kesilebileceği ve aynı zamanda örgütün uzun vadeli çıkarlarını koruyacağıdır. Hem baskı zorunlulukları hem de çalışanların endişeleri nedeniyle, zaman zaman baskı yönetiminin zorlaştığı bir soru.
İK planlaması bu konularda aşağıdakileri dikkate alarak yardımcı olur:
ben. Egzersiz sonunda öngörülen iş gücü türü,
ii. Oraya giden farklı rotaların artıları ve eksileri,
iii. Arınma sırasında israfın niteliği ve kapsamı nasıl değişecek?
iv. Yeniden eğitim, yeniden dağıtım ve transferlerin faydaları ve
v. Uygun işe alım seviyeleri ne olabilir.
Böyle bir analiz, üst düzey yöneticilere sunulabilir, böylece çeşitli azaltma yöntemlerinin maliyet avantajı değerlendirilebilir ve belirlenen hedeflere ulaşmak için geçen süre belirlenir.
4. Gelecek Nesil Yöneticiler Nereden Gelecek?
Birçok üst düzey yönetici bu konuda endişelenmektedir. Geleneksel kariyer yollarının kaybolduğunu gördüler. Üst düzey personeli başka yerlerden getirmek zorunda kaldılar. Ancak, bunun kısa vadeli bir beceri eksikliği ile başa çıkabileceği halde, uzun vadeli yönetim arzı sorununu çözemediğini kabul ediyorlar: ne tür, ne kadar ve nereden gelecekler?
Bu soruları ele almak için kişi anlamalıdır:
ben. Mevcut kariyer sistemi (terfi ve hareket, işe alım ve israf dahil).
ii. Halen üst düzey pozisyonda olanların özellikleri.
iii. Kuruluşun gelecekteki yetenek arzı.
Bu daha sonra sayı ve türdeki gelecekteki gereksinimlerle karşılaştırılabilir. Bunlar elbette iç yapısal değişikliklerden ve dış iş veya siyasi değişikliklerden etkilenecek.
Mevcut arzın bu revize edilmiş taleple karşılaştırılması, kuruluşun aşağıdaki gibi düzeltici eylemlerde bulunmasına olanak sağlayacak fazlalıklar ve kıtlıklar gösterecektir:
ben. Üst düzey yönetim potansiyeline sahip olanların yetersizliğini karşılamak için işe alım.
ii. Hızlı tanıtımın ani boşlukları doldurmasını sağlamak.
iii. Yüksek el ilanları için çapraz fonksiyonel transferler geliştirmek.
iv. Kısa vadeli beceri / deneyim eksikliğini gidermek için sabit terra sözleşmelerinde çalışmak.
v. Tıkanmaları veya gelecekteki fazlalıkları gidermek için personel sayısının azaltılması.
Bu nedenle iş gereksinimlerini karşılamak için uygun işe alım, dağıtım ve kıdem politikaları izlenebilir. Aksi halde, işlemin tehlikeli ve tutarsız olması muhtemeldir. Yanlış türde personel yanlış zamanda yanlış sözleşmeyle meşgul olabilir. Bu tür meseleleri doğru yapmak pahalı ve utanç verici olabilir.
Deneme # İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları:
İnsan kaynakları planlamasının amaçları şunlardır:
1. Gelecek için insan gücü ihtiyaçlarını değerlendirmek ve işe alım ve seçim için planlar yapmak.
2. Gelecekte beceri gereksiniminin değerlendirilmesi.
3. Kurumun eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi.
4. Personel fazlası veya eksikliğini öngörmek ve gereksiz gözaltı veya işten çıkarmadan kaçınmak.
5. Ücret ve maaş maliyetlerini kontrol etmek.
6. Kuruluşta insan kaynaklarının optimum şekilde kullanılmasını sağlamak.
7. Organizasyonun teknolojik gelişme ve modernleşme ile başa çıkmasına yardımcı olmak.
8. Daha yüksek emek üretkenliği sağlamak.
9. Kurumun her işvereninin kariyer planlamasını sağlamak ve ardışık programlar yapmak.
Deneme # İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler:
İnsan Kaynakları planlamasını etkileyen başlıca üç faktör vardır.
Bunlar, aşağıdaki gibi özetlenebilecek olan İnsan Kaynakları planlamasının temelini oluşturur:
1. Mevcut İnsan Gücü Stoğu:
Mevcut işgücünün stoklarını almak, insan gücü planlamasının ilk temelidir ve tüm planlama süreçlerinin başlangıç noktasıdır. Mevcut insan gücü stokunu analiz etmek için, insan gücü toplam stokunun işlev, meslek, beceri düzeyi veya yeterlilik temelinde gruplara bölünmesiyle çalışılması gerekir.
Grup çalışanlarının sayısı, yaşları, nitelikleri, emeklilik tarihleri ve terfi şansları vb. Hakkında grup bazında ayrıntılı bir açıklama hazırlanmıştır.
2. Atık:
İnsan gücü planlamasının ikinci temeli israftır. İyi bir planlama için, organizasyonda öngörülebilecek herhangi bir değişikliğin neden olabileceği olası insan gücü israfı için mevcut insan gücü stokunda uygun ayarlama yapılmalıdır. İşgücü israfını, iş gücü devir hızını ve aktif yönetim dönemini analiz etmek için iş incelenmelidir.
Diğer israf nedenleri, tesisin genişlemesi ve modernizasyonu, emeklilik, terfi, transfer ve eğitim veya işçiler vb. Olabilir. İnsan gücünü planlarken, personel ihtiyacında gerekli ayarlamaları yapmak için bu faktörler göz önünde bulundurulmalıdır.
3. Gelecek İnsan Gücü Gereksinimi:
Mevcut işgücü stoğunu değerlendirdikten ve organizasyonda öngörülebilecek herhangi bir değişikliğin neden olduğu çeşitli israf faktörlerini analiz ettikten sonra, şirketin gelecekteki planlarını, hükümet planlarını ve programlarını dikkate alarak bir sektördeki insan gücünün gelecekteki gereksinimlerini çok kolay bir şekilde değerlendirebilir. İstihdam politikası, gelecekte insan gücü talebi ve arzı, emeğin üretkenliği ve diğer üretim faktörleri ve değişim ihtiyaçları.
Bir de yakın gelecekte üretim teknikleri ve yöntemlerinde olası değişiklikler göz önünde bulundurulmalıdır.
Yukarıdaki üç faktör, insan gücü planlamasının temelidir. Personelin ve genel politikaların oluşturulması insan gücü planlamasına bağlıdır.
Deneme # İnsan Kaynakları Planlamasının Seviyeleri:
Endüstriyel bir işletmede, insan gücü planlamasının çeşitli seviyeleri vardır. Her seviyenin kendi amaçları ve teknikleri vardır. İnsan kaynakları planlama süreci, fabrika düzeyinde, günlük operasyonlarla doğrudan temas halinde olan işletme personelinin düşüncesinden yararlanmak için başlamalıdır.
İnsan kaynakları planlamasının çeşitli seviyeleri aşağıda kısaca açıklanmıştır:
1. Bitki Seviyesi:
Tesis düzeyinde insan gücü planlaması, geçmiş veriler ve gelecekteki tahminler temelinde bir işletme komitesi tarafından gerçekleştirilebilir. Komite, gerekli çalışan sayısı ve bu gereklilikleri karşılamak için kullanılabilecek kaynaklar dahil gelecek yıl için bir insan gücü planı hazırlar.
Ayrıca, yıllık işgücü planına göre promobil çalışan sayısını belirleyecektir. Son olarak komite, insan gücü planlama uzmanlarının da yardımıyla önümüzdeki beş yıl içinde beklenen her türlü değişiklik ışığında bu planları değerlendirecek.
2. Bölüm veya Bölüm Seviyesi:
Tesis seviyesi planı, bölüm seviyesi olacak olan bir sonraki organizasyon seviyesine sunulacaktır. Bölüm komitesi, tesislerinin tüm insan gücü planlarını ve aynı zamanda bölüm personelinin bölümlerini, üst yönetime sunulacak olan kapsamlı bir bölümsel insan gücü planlama raporuna dahil edecektir.
3. Üst Seviye:
En üst düzeyde, bölüm / bölüm planları gözden geçirilir ve merkez personeli için insan gücü planları ile entegre edilir. Yönetim gelişim planlarına bu düzeyde özel bir önem verilmektedir. Son olarak, şirketin insan gücü planları örgütsel planlarla bütünleşmiştir.
Deneme # İnsan Kaynakları Planlamasının Yararları:
İnsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin çok önemli bir yönüdür.
İnsan gücü planlamasının birkaç faydası şunlardır:
1. Azaltılmış İşçilik Maliyetleri:
İnsan gücü planlama yönetimi sayesinde insan gücü sıkıntısı ve / veya fazlalarını önceden tahmin edebiliyoruz. Böylece, zaman zaman bu dengesizliklerin yönetilemez hale gelmesi ve dolayısıyla pahalı hale gelmesi için düzeltici önlemi alabilirler. Bütün bunlar işgücü maliyetlerinde genel bir azalmaya yol açmaktadır.
2. İnsangücü Gücünün Optimal Kullanımı:
İnsan gücü planlamasının yardımı ile organizasyonda işgücünün optimum şekilde kullanılması sağlanır. İşçilere yetenekli oldukları işleri yapmaları için iş verilir (doğru iş için doğru kişi). Kuruluştaki insan gücünün genel gelişimine yol açar.
3. Mevcut İnsan Gücündeki Boşlukların Belirlenmesi:
İnsan kaynakları planlaması, mevcut işgücü içindeki miktar ve nitelik bakımından uygun eğitim ve / veya diğer adımlar sayesinde boşlukları belirler; bu boşluklar zamanla doldurulabilir. Mevcut işgücü, gelecekteki boşlukları doldurmak için de geliştirilebilir.
4. Genel İş Planlamasında İyileştirme:
İnsan gücü planlaması, genel iş planlamasının ayrılmaz bir parçasıdır. Etkili insan gücü planlaması, genel planlamada da iyileşmeye yol açacaktır. Doğru zamanda ve doğru işi doğru zamanda yapan insan sayısı olmadan, hiçbir yönetim uzun vadede başarılı olamaz.
5. Kariyer Arası Planlama:
İnsan gücü planlaması, organizasyonda kariyer başarısı planlamasını kolaylaştırır. Çalışanların iç arenada terfi yoluyla daha üst sıralarda yer alması için yeterli sağlama süresi sağlar. Böylece, insan gücü planlaması kalkınmanın yanı sıra yönetimin artmasına katkıda bulunur.
6. Örgütte Farkındalık Yaratır:
İnsan gücü planlaması, organizasyon boyunca sağlam insan gücü yönetiminin etkinliği hakkında daha fazla farkındalığa yol açmaktadır. Aynı zamanda insan kaynakları politikalarının ve yönetim programlarının etkinliğini değerlendirmede yardımcı olur.
7. Organizasyonun Büyümesi:
İnsan gücü planlaması bir kuruluşun genişlemesini ve çeşitlenmesini kolaylaştırır. İnsan kaynakları planlarının yokluğunda, gerekli insan kaynakları genişleme ve çeşitlendirme planlarını doğru zamanda uygulamak için mevcut olmayacaktır.
8. Ülkeye Faydalı:
Ulusal düzeyde, insan gücü planlaması eğitim reformlarını, yeteneklerin coğrafi hareketliliğini ve istihdam yaratmayı kolaylaştırmaktadır.
İnsan Kaynakları Planlamasında Deneme # Sorunları:
İnsan Kaynakları planlaması her zaman başarılı değildir ve temel sorunlar aşağıda açıklanmaktadır:
1. Tahminlerin Doğruluğu:
İnsan gücü planlaması, insan kaynaklarının talep ve arzını tahmin etmeyi içerir. Bu nedenle, planlamanın etkinliği tahminlerin doğruluğuna bağlıdır. Tahminler yüzde yüzde doğru değilse, planlama yüzde yüz doğru olmayacaktır. Bölüm tahminleri yalnızca eleştirel inceleme olmadan hazırlandığında yanlışlık artar.
2. Kimlik Krizi:
Birçok insan kaynakları uzmanı ve yöneticileri insan gücü planlama sürecinin tamamını anlamıyor. Bu nedenle, genellikle bir kimlik krizi var. Uzmanların güçlü bir amaç duygusu geliştirmesine kadar, planlama etkili olamaz.
3. Üst Yönetimin Desteği:
İnsan gücü planlaması üst yönetimden tam ve gönülden destek gerektirir. Bu destek ve taahhüdün yokluğunda, insan gücü planlamasının başarısı için gerekli kaynakları, işbirliğini ve desteği sağlamak mümkün olmayacaktır.
4. Çalışanlardan Gelen Direnç:
Çalışanlar ve sendikalar, insan gücü planlamasına direniyor. Bu planlamanın toplam iş yükünü arttırdığını ve verimlilik pazarlığı yoluyla onları düzenlediğini düşünüyorlar. Ayrıca, özellikle vasıfsız işgücü olmak üzere geniş çapta işsizliğe yol açacağını düşünüyorlar.
5. Yetersiz İlk Çaba:
Başarılı insan kaynakları planlaması yavaş ve kademeli olarak gelişir. Bazen karmaşık teknolojiler, rakiplerin kendilerini benimsemesi nedeniyle zorla uygulanmaktadır. Bunlar, belirli bir işletmenin ihtiyaçları ve çevresiyle eşleşmediği sürece başarılı olmayabilir.
6. Yönetim Bilgi Sistemi:
Planlamanın etkinliği, bilgi sisteminin güvenilirliğine bağlıdır. Hint endüstrilerinin çoğunda, insan kaynakları bilgi sistemi tam olarak gelişmemiştir. Güvenilir verilerin olmaması durumunda, etkili bir planlamaya sahip olmak mümkün olmayacaktır.
7. Belirsizlikler:
Ortamdaki hızlı değişimler karşısında insan gücü genel tahminlerine bağlı olmak risklidir. Devamsızlık, ciro, mevsimsel istihdam, teknolojik değişimler ve piyasa dalgalanmaları, insan gücü planlamasında kısıtlayıcı olan belirsizliklerdir. Plan hazırlanırken bu faktörler için indirim yapılmış olmasına rağmen, bu faktörler doğru olarak tahmin edilemez.
8. Pahalı ve Zaman Tüketen:
İnsan gücü planlaması pahalı ve zaman alıcı bir süreçtir. İşverenler, insan gücü planlamasında insan gücünün maliyetini arttırdığı hissine direnebilirler.
9. Diğer Yönetsel İşlevlerle Koordinasyon:
Genel olarak, insan gücü planlamacılarının diğer işletme yöneticilerinden uzak durmaları ve kendi dünyalarında tamamen emilmeleri yönünde bir eğilim vardır. Etkili insan gücü planlaması yapabilmek için diğer yönetim fonksiyonları ile bütünleştirilmelidir.
10. Dengesiz Yaklaşım:
Birçok insan kaynakları uzmanı, kurum içinde ve dışında yeterli insan akışı olmasını sağlamak için insan gücünün niceliksel yönüne daha fazla önem vermektedir. Kariyer geliştirme ve planlama, beceri düzeyleri, moral vb. Gibi nitel yönleri gözardı ederler. Bu dengesiz yaklaşım insan gücü planlamasının etkinliğini etkiler.
Dolayısıyla, insan gücü planlaması iki tür problemden muzdariptir. Biri tahmin sorunları yüzünden içsel ve ikincisi insani zayıflıklardan geliyor.
Deneme # İnsan Kaynakları Planlamasını Etkinleştirmek için Öneriler:
İnsan kaynakları planlamasını etkin kılmak için önerilerden bazıları şunlardır:
1. Organizasyonel Planlarla Entegrasyon:
İnsan kaynakları planlaması organizasyon planları ile dengelenmelidir. Örgütsel amaç ve planlara dayanmalıdır. Bu, organizasyon planlayıcıları ve insan kaynakları planlayıcıları arasında iyi iletişim kanallarının geliştirilmesini gerektirir.
2. İnsan Gücü Planlama Dönemi:
Planlama dönemi, söz konusu işletmenin ihtiyaçlarına ve koşullarına uygun olmalıdır. Öngörülen değişikliklerin yanı sıra işletmenin büyüklüğü ve yapısı da dikkate alınmalıdır.
3. Doğru Organizasyon:
Etkili olması için, planlama işlevi düzgün bir şekilde organize edilmelidir. Mümkünse, insan kaynakları departmanı içinde, yeterli odak sağlamak ve çeşitli düzeylerde planlama çalışmalarını koordine etmek için ayrı bir hücre veya komite oluşturulmalıdır.
4. Üst Yönetimin Desteği:
Uzun vadede etkili olabilmek için, insan gücü planlamasının üst yönetimi tam olarak desteklemesi gerekir. Planlamanın başarısı için gerekli kaynakların, işbirliğinin ve desteğin sağlanması için üst yönetimden gelen destek esastır.
5. Operasyon Yöneticilerinin Katılımı:
İnsan kaynakları planlaması sadece insan gücü planlamacılarının bir işlevi değildir.
Etkili olması için, faaliyet yöneticileri adına aktif katılım ve koordineli çabalar gerektirmektedir. Böyle bir katılım, sürecin anlaşılmasını iyileştirecek ve böylece direnci azaltacaktır.
6. Verimli ve Güvenilir Bilgi Sistemi:
İnsan kaynakları planlamasını kolaylaştırmak için, insan kaynakları için yeterli bir veri tabanı geliştirilmelidir.
7. Dengeli Yaklaşım:
İnsan kaynakları uzmanları, insan gücünün hem niceliksel hem de niteliksel yönlerine eşit derecede önem vermelidir. Mevcut insanları mevcut işlerle eşleştirmek yerine, gelecek boş yerleri doğru insanlarla doldurmaya stres atılmalıdır. Promosyonlar da dikkatlice düşünülmelidir. Kariyer planlama ve geliştirme, beceri düzeyleri, moral vb. Planlamacılar tarafından büyük önem verilmelidir.
